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　　人力資源供給預(yù)測(cè)的方法

　　1.人員替換分析法

　　(1)針對(duì)具體職位進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的方法。

　　(2)主要強(qiáng)調(diào)了從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一級(jí)職位的做法，它有利于激勵(lì)員工士氣，降低招聘成本，同時(shí)還能為未來(lái)的職位填補(bǔ)需要提前做好候選人的準(zhǔn)備。

　　2.馬爾科夫分析法

　　(1)是基于多種職位以及人員流動(dòng)狀況進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的方法。

　　(2)主要是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序來(lái)進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)。

　　人力資源供求平衡的基本對(duì)策

　　(一)需求大于供給的組織對(duì)策

　　1.延長(zhǎng)現(xiàn)有員工工作時(shí)間。

　　2.長(zhǎng)期性的，就必須考慮做招募工作，擴(kuò)大招募范圍。

　　3.采取各種措施降低現(xiàn)有人員的流失率。

　　4.通過(guò)改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、優(yōu)化工作流程、加強(qiáng)員工培訓(xùn)等方式提高員工的工作效率。

　　5.將組織中的部分非核心業(yè)務(wù)通過(guò)外包的方式處理，從而減少組織對(duì)人力資源的需求。

　　(二)需求小于供給的組織對(duì)策

　　1.凍結(jié)雇用。

　　2.鼓勵(lì)員工提前退休。

　　3.縮短現(xiàn)有員工工作時(shí)間。

　　4.臨時(shí)性解雇或永久性裁員。最簡(jiǎn)單、最直接、見(jiàn)效最快。

　　5.對(duì)富余人員進(jìn)行培訓(xùn)或開(kāi)展新的項(xiàng)目、新的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

　　(三)需求與供給結(jié)構(gòu)不匹配的組織對(duì)策

　　1.加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，以使他們能夠勝任當(dāng)前尤其是未來(lái)的工作需要。

　　2.在現(xiàn)有人員勝任未來(lái)的工作有困難的情況下，組織可能需要通過(guò)到期終止勞動(dòng)合同、自然退休等方式，逐漸讓現(xiàn)有的一些員工離開(kāi)組織，同時(shí)從組織外部招聘高素質(zhì)的新員工，從而為未來(lái)新的工作需要儲(chǔ)備足夠的人才。

　　3.如果組織仍然處于擴(kuò)張期，人力資源需求在不斷增長(zhǎng)，則可以在可能的情況下將原來(lái)的一些技能不足的老員工逐漸替換到一些輔助性的工作崗位上，把一些重要的生產(chǎn)、管理類崗位留給那些后來(lái)招聘的有能力的候選人。

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