2009經(jīng)濟師中級工商考前沖刺輔導匯總(第六章)

　　四、員工流動管理

　　2007年考題分布：

　　總分為3分，包括1個單選題、1個多選題。

　　(一) 員工流動的含義和類型：無。

　　(二) 員工流動的基本理論：1個單選題(馬奇和西蒙模型)。

　　(三) 員工內(nèi)部流動管理：無。

　　(四) 員工流出管理：1個多選題(員工流出)。

　　(一) 員工流動的含義和類型

　　1.員工流動的含義――熟悉

　　廣義的員工流動指員工與企業(yè)相互選擇而實現(xiàn)職業(yè)、就職企業(yè)或就職地區(qū)的變換。

　　狹義的員工流動指以崗位為基準而由于員工崗位變化所形成的員工從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化現(xiàn)象。

　　2.員工流動的類型――熟悉

　　1)按流動的主動性與否分為自愿流動和非自愿流動(解聘)。

　　2)按流動的邊界是否跨越企業(yè)分為員工流入、員工內(nèi)部流動和員工流出。

　　3)按流動的走向可分為地區(qū)流動、層級流動(如從技術(shù)員到助理工程師、從熟練工人到技術(shù)員)和專業(yè)流動(如技術(shù)到管理專業(yè))

　　4)按流動個人主觀原因分為人事不適流動(如用非所學)、人際不適流動(如員工與領(lǐng)導關(guān)系緊張)和生活不適流動(如水土不服)。

　　(二) 員工流動的基本理論

　　1. 勒溫的場論――掌握

　　勒溫的場論：認為個人績效與個人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種類似物理學中的場強函數(shù)關(guān)系：

　　b=f(p, e)

　　式中：b為個人的績效，p為個人能力和條件，e為所處的環(huán)境。

　　一個人能力無論多強，若遇到不利的環(huán)境，也很難取得應(yīng)有成績。而且，個人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法就是離開，轉(zhuǎn)到一個較好的環(huán)境中，這就是人才流動。

　　2. 卡茲的組織壽命學說――掌握

　　卡茲的組織壽命學說：發(fā)現(xiàn)組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通情況及獲得成果的情況相關(guān)。通過大量調(diào)查統(tǒng)計出一條組織壽命曲線，即卡茲曲線，如p202圖6-4所示。

　　在一起工作的員工，在1.5-5年這段時期信息溝通水平較高，獲得成果也較多;

　　在不到1.5年，因相互間不熟悉，尚難溝通;

　　在超過5年的時間段，失去新鮮感，溝通減少，就改組。

　　該學說從組織活力角度證明了人才流動的必要性，同時也不宜過快。間隔應(yīng)大于2年，人的一生流動7-8次是可以的。

　　3. 庫克曲線――掌握

　　從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，論證了人才流動的必要性，如圖6-5所示。根據(jù)對研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計繪出曲線的。請注意掌握各時期對應(yīng)的區(qū)間特點：

　　工作初期1.5年，新鮮感，使其創(chuàng)造力快速增長;

　　工作1.5-2.5年，創(chuàng)造力發(fā)揮峰值區(qū)，是出成果的黃金時期;

　　此后的1.5年，進入初衰期，創(chuàng)造力開始下降;

　　最后，進入衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個固定值。

　　整個曲線中，創(chuàng)造力較強的時期大約有4年。為激發(fā)研究人員的創(chuàng)造力，應(yīng)及時變換工作部門，即進行人才流動。

　　4. 中松義郎的目標一致理論――掌握

　　中松義郎的目標一致理論：較好地解釋了人才流動的成因和必然性。見p203圖6-6。

　　f=fmax·cosq(0°≤q≤90°)

　　式中，f表示一個人實際發(fā)揮出的能力;

　　fmax表示一個人潛在的最大能力;

　　q表示個人目標與組織目標之間的夾角

　　當個人目標與組織目標完全一致時，q=0◦，cosq=1，f=fmax,個人潛能得到充分發(fā)揮;

　　當個人目標與組織目標不一致時，q≥0，cosq‹1，f‹fmaz，個人潛能受到抑制。

　　解決這一問題有兩途徑：一是個人目標向組織目標靠攏，但由于價值觀的差異、人際關(guān)系問題、業(yè)務(wù)努力方向難于一致，個人目標與組織目標之間的差距難于在短期內(nèi)消除，所以只能選擇第二途徑即進行人才流動，流到與個人目標比較一致的新單位去。

　　5. 馬奇和西蒙模型――了解

　　馬奇和西蒙模型：員工感覺到流出合理并且容易時，才會流失。員工對工作的滿意程度及其對企業(yè)間流動的可能性估計是兩個最重要的因素。在流出容易程度的決定因素中，員工所能看到的企業(yè)數(shù)量、勝任職位的可獲得性及愿意接受這些職位的程度是重要的。

　　6. 普萊斯模型――了解

　　普萊斯模型：工作滿意度和調(diào)換工作的機會是員工流失和其決定因素之間的中介變量。只有機會高時，員工對工作的不滿意才會導致流失。

　　7. 莫布雷中介鏈模型――了解

　　莫布雷中介鏈模型：認為研究發(fā)生在員工工作滿意度與實際流出之間的行為和認知過程，而不應(yīng)研究工作滿意度與流出的直接相關(guān)關(guān)系。

　　8. 擴展的莫布雷模型――了解

　　擴展的莫布雷模型：采用圖表法將員工流出的多重變量(企業(yè)因素、個人因素、環(huán)境因素)結(jié)合起來，構(gòu)造出了較全面的關(guān)于員工流出的理論模型。

　　例題6-13 (單選，2007真題)在關(guān)于員工流動的各種理論中，被稱為“參與者決定”模型的是( )。

　　a.馬奇和西蒙模型 b.普萊斯模型

　　c.莫布雷中介鏈模型 d.擴展的莫布雷模型

　　答案：a

　　點評：(書p204原話)馬奇和西蒙模型(a)可以被稱為“參與者決定”模型;普萊斯模型是有關(guān)員工流出的決定因素和干擾變量的模型;莫布雷中介鏈模型是關(guān)于員工流出選擇的理論模型;擴展的莫布雷模型是較為全面和完整的關(guān)于員工流出的理論模型。