2012年高級人力資源管理師輔導(dǎo)：激勵薪酬設(shè)計

　　激勵薪酬設(shè)計

　　1、激勵薪酬的基本假設(shè)

　　1)個體員工和工作團隊對組織貢獻的大小不僅體現(xiàn)在他們在做什么，也表現(xiàn)在他們做得有多好;

　　2)公司的整體激效如何取決于公司內(nèi)部每一個員工個體和工作團隊的績效如何;

　　3)為了吸引、留住、和激發(fā)高績效的員工和保持對所有員工的公平性，公司付給每個員工的獎酬必須基于其相應(yīng)的工作績效。

　　2、激勵薪酬方案的類型

　　1)基于個人的獎勵方案

　　績效工資：概念(績效等級、基本工資水平越高，幅度就越要控制、最低限度有意義加薪)、給付方式(延續(xù)性給付和累積性給付)、給付時間(整個公司采用統(tǒng)一時間對員工進行績效評價、根據(jù)員工進入公司的時間來確定對員工進行績效評價的時間)、與組織績效掛鉤。

　　個人獎勵計劃：計件制(直接計件工資制、梅里克計件制、泰勒的差額計件制)、標準工時制、傭金制(純傭金制、混合傭金制、超額傭金制)

　　整體優(yōu)劣勢分析：

　　優(yōu)點：被獎勵的個體績效行為更可能被重復(fù);有利于促進個體行為和組織目標保持一致性;有利于保證個體公平;特別適宜于崇尚個人主義的文化。

　　缺點：容易造成同事之間的不良競爭、破壞團結(jié);很多員工并不相信薪酬和績效是有緊密聯(lián)系的;很有可能阻礙工作質(zhì)量的提高;使某些企業(yè)失去靈活性。

　　2)基于團隊的獎勵方案

　　基本形式：

　　(1)確定團隊中各成員的工作標準，記錄每個成員的產(chǎn)出水平，然后按以下三種方法計算團隊成員的薪酬：A)所有成員按產(chǎn)出量最高的工人的標準計算薪酬;B)所有成員按產(chǎn)出量最低的工人的標準計算薪酬;C)所有成員按團隊的平均產(chǎn)出標準計算薪酬;

　　(2)根據(jù)團隊的最終整體產(chǎn)出水平確定產(chǎn)量標準，然后，所有成員都根據(jù)團隊所從事工作的既定的計件工資率或標準工時工資率獲取相同報酬;

　　(3)簡單地選定團隊所能控制的績效或生產(chǎn)率的測量標準來衡量團隊整體績效，然后，所有成員根據(jù)整體績效的高低獲取同樣的薪酬。

　　整體優(yōu)劣勢分析：

　　優(yōu)點：有利于培養(yǎng)團隊凝聚凝聚力;對團隊的績效評估比個體更準確。

　　缺點：與個休文化價值觀不相吻合;容易出現(xiàn)“騎墻”現(xiàn)象;從眾壓力、群體思維等可能限制績效的提高;有時要明確區(qū)分出有意義的工作團隊很困難;群體間的相互競爭可能導(dǎo)致整體績效下降。

　　3)基于部門范圍的激勵薪酬方案：收益分享計劃有斯坎倫計劃和Rucker計劃;

　　4)基于公司范圍的激勵薪酬方案：利潤分享計劃和員工持股計劃。

　　3、特定人員的激勵薪酬方案

　　1)研發(fā)人員的薪酬：著眼于外部具有競爭性。

　　2)中高級主管的薪酬：考慮短期激勵和長期激勵。

　　3)銷售人員的薪酬：底薪加提成