2013年人力資源管理師考試實(shí)戰(zhàn)案例解析3

　　案例：

　　ht公司是一家主要從事建筑排水工程設(shè)計(jì)、安裝、咨詢及售后服務(wù)的專業(yè)性公司。ht公司的培訓(xùn)情況為:人力資源部主要根據(jù)外部市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)內(nèi)部員工的績(jī)效情況，以調(diào)查問卷的方式，結(jié)合各部門主管申報(bào)的培訓(xùn)項(xiàng)目或計(jì)劃， 在年初制定當(dāng)年的培訓(xùn)計(jì)劃;由于每年都有大量新員工加入，公司對(duì)新員工的培訓(xùn)投入精力較大，而老員工(尤其是高層管理者)的培訓(xùn)相對(duì)較少;公司的培訓(xùn)方式基本以“師帶徒”模式和授課方式為主;培訓(xùn)內(nèi)容以傳授崗位操作的基本知識(shí)和技能為主;培訓(xùn)時(shí)間大多時(shí)候安排在周末;培訓(xùn)課程結(jié)束后，除偶爾會(huì)對(duì)參訓(xùn)的員工進(jìn)行考試外，沒有對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行實(shí)質(zhì)性評(píng)估;在參訓(xùn)員工選拔上存在“培訓(xùn)逆論”;與培訓(xùn)員工相比，公司更傾向于從市場(chǎng)上直接招聘所需人才。仔細(xì)分析ht公司培訓(xùn)工作中主要存在以下問題：

　　1.培訓(xùn)理念偏差

　　ht公司之所以重視技術(shù)人員的培訓(xùn)忽視管理人員的培訓(xùn)，重視基層人員的培訓(xùn)忽視高層人員的培訓(xùn)，重視新員工的培訓(xùn)忽視老員工的培訓(xùn)，其主要原因在于：思想觀念滯后，認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)。首先，錯(cuò)誤地認(rèn)為“高層管理人員一般都是高學(xué)歷、有技術(shù)，是通過層層鍛煉才選拔上來的，他們經(jīng)驗(yàn)豐富，工作又很忙，沒有時(shí)間、也沒有必要參加培訓(xùn)”。其次，錯(cuò)誤地認(rèn)為“企業(yè)現(xiàn)在發(fā)展得很好，效益不錯(cuò)，在老員工的培訓(xùn)上花很多精力沒有必要”。第三，在培訓(xùn)工作中常常會(huì)有這樣的困惑：“通過培訓(xùn)，員工長(zhǎng)了本領(lǐng)后跳槽離開公司，搞不好還要跳到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)中，企業(yè)白花了錢，還不合算;但是不培訓(xùn)，又擔(dān)心影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。”

　　2.培訓(xùn)體系不健全

　　培訓(xùn)需求分析不足

　　雖然ht公司已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)的必要性，投入大量的人力、物力組織培訓(xùn)，但參訓(xùn)員工并“不領(lǐng)情”。究其原因主要是培訓(xùn)需求分析不足。首先，培訓(xùn)需求分析的角度不全面。雖然，ht公司在制定培訓(xùn)計(jì)劃或?qū)嵤┡嘤?xùn)項(xiàng)目之前做了一定的需求分析，但是，僅僅依靠戰(zhàn)略層面和任務(wù)層面的分析，忽視從人員層面來分析、考察員工的真正需求是不全面、不到位的。其次，培訓(xùn)需求分析的方法簡(jiǎn)單。單純采取問卷調(diào)查的方式收集員工的需求是不夠的。讓受訓(xùn)者參與到培訓(xùn)需求分析的工作中來是件好事，但是這類開放式的問卷得到的結(jié)論有時(shí)與組織運(yùn)作并沒有非常大的關(guān)聯(lián)性。

　　培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施不當(dāng)

　　培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施主要包括培訓(xùn)對(duì)象的選拔、培訓(xùn)內(nèi)容的確定、培訓(xùn)方式的選擇以及培訓(xùn)時(shí)間的安排等。首先，培訓(xùn)對(duì)象的選拔相對(duì)狹窄。ht公司是靠先進(jìn)的技術(shù)發(fā)展起來的，公司注重對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)無可厚非，但忽視對(duì)管理人員尤其是高層管理人員的培訓(xùn)，致使管理人員不能及時(shí)更新知識(shí)、更新觀念，僅僅依靠自身力量很容易造成管理不善。其次，培訓(xùn)內(nèi)容比較單一。企業(yè)培訓(xùn)是以提高工作崗位的工作效率和水平，改進(jìn)工作績(jī)效為核心和直接目的，因此，培訓(xùn)內(nèi)容的選擇應(yīng)側(cè)重于那些能夠指導(dǎo)工作實(shí)踐或是具有可操作性的內(nèi)容，并關(guān)注培訓(xùn)與實(shí)踐的結(jié)合。第三，培訓(xùn)方式的選擇不當(dāng)。幾乎所有培訓(xùn)都采用教師一言堂的講座或是手把手的師帶徒傳授技能的方式，這類方式比較單調(diào)枯燥，手段也相對(duì)落后，無法調(diào)動(dòng)員工的積極性，使培訓(xùn)成了“陪訓(xùn)”。第四，培訓(xùn)時(shí)間的安排不合理。由于把培訓(xùn)都安排在周末或者節(jié)假日，員工身在培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)心卻“四處飛揚(yáng)”，甚至產(chǎn)生抵觸心理，必然導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想。

　　培訓(xùn)效果評(píng)估不做

　　培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)工作最后的、也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。由于公司沒有建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)、培訓(xùn)計(jì)劃是否有效的實(shí)施等不作全面的檢查、分析和評(píng)估，只是偶爾在培訓(xùn)后以考試方式檢驗(yàn)員工對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容掌握程度的學(xué)習(xí)評(píng)估，根本無法了解員工參加培訓(xùn)后的滿意度和培訓(xùn)的實(shí)用性，也無法為下一輪的培訓(xùn)需求分析提供重要的依據(jù)。

　　3.培訓(xùn)氛圍沉悶

　　首先，員工參與性不足。在整個(gè)培訓(xùn)過程中，員工始終處于相對(duì)被動(dòng)的地位，甚至是迫于公司制度上的壓力，沒有真正形成良好的、自覺、自愿的學(xué)習(xí)氣氛。其次，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化不足。既沒有形成有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境特征，也沒有形成管理者支持、同事支持的良好氛圍。

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