2013人力資源管理師章節(jié)知識點第一章第3節(jié)

　　第三節(jié)　企業(yè)人力資源的需求預測

　　人力資源預測的內(nèi)涵：

　　人力資源需求預測的內(nèi)容：

　　(一)企業(yè)人力資源需求預測

　　企業(yè)人力資源需求預測是指從企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的長遠利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進行的科學分析和預測。由于需求預測必須根據(jù)社會和經(jīng)濟的發(fā)展情況來確定，因此企業(yè)的人力資源的數(shù)量和結(jié)構總是隨著社會經(jīng)濟活動總量與結(jié)構的變化而變化。

　　(二)企業(yè)人力資源存量與增量預測

　　企業(yè)人力資源存量與增量預測是對企業(yè)現(xiàn)在和未來擁有的不同層次的人力資源的數(shù)量的推測與判斷。企業(yè)人力資源存量主要是指，企業(yè)人力資源的自然消耗(如自然減員)和自然流動(如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動而引起的人力資源變動);企業(yè)人力資源增量主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求。

　　(三)企業(yè)人力資源結(jié)構預測

　　當社會總的人力資源結(jié)構和經(jīng)濟結(jié)構發(fā)生變化時，就會引起企業(yè)人力資源結(jié)構的變化，進行人力資源結(jié)構預測，可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構的最佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構及比例失調(diào)等狀況。

　　(四)企業(yè)特種人力資源預測

　　特種人力資源是指企業(yè)需要的特殊人才資源，這種人才往往與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相連，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競爭力方面起著決定性的作用。對企業(yè)特種人力資源進行預測具有極強的針對性，能夠使企業(yè)通過一些特殊的手段與方法，加快開發(fā)和培養(yǎng)特殊人才資源，使企業(yè)人力資源在變革中占有一席之地。

　　人力資源預測的作用：

　　人力資源預測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標的前提下，通過預測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源預測的作用主要表現(xiàn)在以下兩個方面：

　　(一)對組織方面的貢獻

　　1.滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。組織的生存和發(fā)展與人力資源結(jié)構密切相關。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源預測并非必要，因為生產(chǎn)經(jīng)營領域不變、所采用的技術不變、組織的規(guī)模不變，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構也不發(fā)生變化;在動態(tài)的組織條件下，人力資源預測非常重要，人們總是要分析預測人力資源的供需，并采取適當?shù)氖侄纹胶馊肆�資源的供給與需求，確保組織目標的實現(xiàn)�，F(xiàn)實生活中的組織都是動態(tài)組織，而非靜態(tài)組織。

　　2.提高組織的競爭力。人力資源預測是在分析組織的內(nèi)外部環(huán)境以后，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標制定的，而且它考慮了環(huán)境的變化因素，隨著環(huán)境的變化而變化。因此進行人力資源預測有利于提高組織的環(huán)境適應能力，完善組織的戰(zhàn)略目標，提升組織的競爭力。

　　3.人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。

　　(二)對人力資源管理的貢獻

　　1.人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。人力資源預測確定人員的需求量、供給量，指導職務、人員以及任務的調(diào)整，為組織的錄用、晉升、培訓、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動提供準確的信息和依據(jù)，是人力資源管理的重要部分，在大型和復雜結(jié)構的組織中作用尤其明顯。

　　2.有助于調(diào)動員工的積極性。人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大的幫助。

　　人力資源預測的局限性：

　　(一)環(huán)境的不確定性

　　人力資源預測并非完全嚴謹?shù)目茖W，企業(yè)的生存環(huán)境充滿了復雜性和不確定性，如政府提高最低工資限度、企業(yè)關鍵人員的離職、金融風暴、合同的突然取消、工會活動的變化或者主要競爭者的突然襲擊等，都會給人力資源預測工作帶來極大的難度。因此企業(yè)要有思想準備，制定應急計劃，以防止危急事件的出現(xiàn)。

　　(二)企業(yè)內(nèi)部的抵制

　　在許多企業(yè)中，舊的做事方式、舊的規(guī)章以及舊的方法根深蒂固，人力資源規(guī)劃體系的引入可能會改變企業(yè)中不同群體之間的利益分配關系，招致企業(yè)內(nèi)部的反對，妨礙規(guī)劃的實施，在大企業(yè)中尤為如此。而人力資源預測工作需要企業(yè)內(nèi)部員工的鼎力配合，因為預測所用的基礎數(shù)據(jù)往往要從基層調(diào)查上來，從檔案庫和過往資料里找出來，因此在規(guī)劃的過程中必須講究技巧，平衡新規(guī)劃與舊方法之間的沖突。

　　(三)預測的代價高昂

　　無論是企業(yè)進行人力資源預測，還是制定人力資源規(guī)劃，都需要投入大量的人力、物力、財力，而人力資源的收益很難評估，尤其是人力資源的潛在收益往往容易被低估，不可能把這個量化并用于企業(yè)人力資源規(guī)劃。因此人力資源規(guī)劃是昂貴的。

　　(四)知識水平的限制

　　人力資源預測與規(guī)劃都是相當復雜的工作。它要求預測者具有高度的想象力、分析能力和獨創(chuàng)性，不斷提高其預測能力。如果企業(yè)中沒有做預測的人才，沒有能做出正確判斷的領導者，那么引入人力資源預測可能毫無裨益。

　　影響人力資源需求預測的一般因素：

　　1.顧客需求的變化(市場需求)。一般來說，市場需求直接影響企業(yè)的生產(chǎn)銷售情況和經(jīng)營狀況，影響一個企業(yè)的規(guī)模變化，市場需求巨大，企業(yè)自然會擴大規(guī)模，使用更多的人力物力。

　　2.生產(chǎn)需求(或者企業(yè)總產(chǎn)值)。對短期預測來說，銷售收入情況往往不能反映生產(chǎn)人員的數(shù)量情況，而產(chǎn)品產(chǎn)值產(chǎn)量卻不同，它既直接反映了生產(chǎn)規(guī)模，也間接反映了生產(chǎn)人員需求量。

　　3.勞動力成本趨勢(工資狀況)。一般說來，勞動力成本高，企業(yè)會選擇以機器代替人，勞動力成本低，企業(yè)就可能多使用_些勞動力。

　　4.勞動生產(chǎn)率的變化趨勢。顯然，如果勞動生產(chǎn)率增高，企業(yè)會選擇使用較少的人力。

　　5.追加培訓的需求。是對企業(yè)現(xiàn)有人員進行培訓以適應崗位需要，還是從外面招聘，這也是影響需求的一個方面。

　　6.每個工種員工的移動情況。工種之間的移動使得熟練工人向更有技術性的相關工種調(diào)整，企業(yè)需要新人來適應初級簡單的工種。

　　7.曠工趨向(或出勤率)。出勤率高低直接影響在職人員總數(shù)量，一般說來，出勤率高，則員工總量需求低;出勤率低，則企業(yè)需要更多員工來滿足工作需要。

　　8.政府的方針政策的影響。政府的方針政策不僅直接影響企業(yè)的用人制度，還間接影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略。

　　9.工作小時的變化。通常，工作時間長，則企業(yè)需要人員少;工作時間短，則需要人員多。

　　10.退休年齡的變化。退休年齡的變化對企業(yè)的人力資源的影響是顯然的，面對著眾多即將退休的員工，企業(yè)當然要考慮如何使他們的工作能夠接續(xù)下去。

　　11.社會安全福利保障。如果福利保障好，企業(yè)人才流失程度一般來說就比較輕。

　　人力資源需求預測的技術路線和方法：

　　人力資源需求預測的原理： 事物內(nèi)部變量間的關系分為兩類：一類是變量間的確定性關系，稱為函數(shù)關系;另一類是變量間的不確定關系，稱為相關關系。人力資源需求預測實際上是預測學的一部分，它遵循預測學的原理。在預測學中，一般應用以下原理①)：

　　1.慣性原理。前提條件：已知事物A發(fā)展變化比較平緩，而且掌握連續(xù)的歷史數(shù)據(jù)。模式：由A-預測A+。

　　2.相關性原理。前提條件：已知事物A、B、C顯著相關，而且掌握較多同期歷史數(shù)據(jù)A-、B-、C-。模式：在已知B+，C+的情況下，由A= (B，C)預測A+。

　　3.相似性原理。前提條件：已知事物A和B有類似的發(fā)展變化規(guī)律，知道8的發(fā)展規(guī)律，則可以預測對象A的發(fā)展軌跡。模式：At a•Bt，其中a是修正系數(shù)。注：①“A-”表示事物過去的情況，通常有A的歷史數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來;“A+”表示事物A的未來情況，即所要預測的內(nèi)容;A= (B，C)表示A和B、C之間的相關關系;At a•Bt表示在t狀態(tài)下(t時期、t地區(qū)或t行業(yè)等)A和B的相似關系。

　　企業(yè)人力資源的總量預測：

　　影響企業(yè)人員需求的因素有很多，而且不同人員的影響因素各不相同。因此，在做人力資源需求預測時，必須根據(jù)崗位的特點分析其影響因素，確定合理而具體的影響參數(shù)

　　1.影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構、銷售收入(利潤)、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。

　　2.影響專業(yè)技術人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構、銷售收入(利潤)、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術水平、新項目投資、科研項目、科研經(jīng)費、科研成果、研究成果獲獎，以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。

　　3.影響經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構、銷售收入(利潤)、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度，以及企業(yè)其他各類人員的數(shù)量等。

　　準備階段：

　　(一)構建人力資源需求預測系統(tǒng)

　　人力資源需求預測系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構預測系統(tǒng)和人力資源預測模型與評估系統(tǒng)等三個子系統(tǒng)構成。參見圖1-10。

　　(二)預測環(huán)境與影響因素分析

　　預測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法如下：

　　1.SWOT分析法

　　SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢(strength)，W代表劣勢(weakness)，O代表機會(opportunity)，T代表威脅(threat)，SWOT分析實際上是對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。其中，優(yōu)劣勢分析主要是著眼于企業(yè)自身的實力及其與競爭對手的比較，而機會和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的可能影響上。但是，外部環(huán)境的同一變化給具有不同資源和能力的企業(yè)帶來的機會與威脅卻可能完全不同，因此，必須將兩者緊密地聯(lián)系起來。

　　2.競爭五要素分析法

　　競爭五要素分析法是美國人邁克爾·波特在1980年出版的《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》一書中提出的一種分析模型。在這個模型中，

　　預測階段：

　　1.根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務編制和人員配置;

　　2.進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求;

　　3.將上述統(tǒng)計結(jié)果與部門管理者進行討論，修正并得出統(tǒng)計結(jié)果(現(xiàn)實的人力資源需求量);

　　編制人員需求計劃：

　　一般來說，由于計劃期內(nèi)的各部門原有員工人數(shù)雖然有變化，但是其主要部分仍然留在原崗位上。所以計劃的關鍵就是正確確定計劃期內(nèi)員工的補充需要量。其平衡式如下：

　　計劃期內(nèi)員工補充需求量=計劃期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

　　實際發(fā)展的需要而必須增加的人員;二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員”，而需要補充的那一部分人員。

　　核算計劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需要量，應根據(jù)各部門的特點，按照各類人員的工作性質(zhì)，分別采用不同的方法。比如，企業(yè)的生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務總量和勞動生產(chǎn)率、計劃勞動定額以及有關定員標準來確定人員的需要量;而企業(yè)的各職能部門的行政、服務人員的計劃，應根據(jù)組織機構的設置、職責范圍、業(yè)務分工、工作總量和工作定額標準來制定。

　　計劃期內(nèi)人員的需要量核算出來以后，要與原有的人員總數(shù)進行比較，其不足部分加上自然減員人數(shù)，即為計劃期內(nèi)的人員補充需要量。

　　在現(xiàn)實的操作中，企業(yè)應對短期、中期、長期的人力資源需求分別進行預測與分析。

　　對象指標與依據(jù)指標：

　　(一)對象指標

　　對象指標是指人力資源需求預測的對象，可以是總量需求預測指標，如預測期A企業(yè)員工總數(shù)、管理人員總數(shù)、專業(yè)技術人員總數(shù)、專門技能人員總數(shù);也可以是結(jié)構需求預測指標，如預測期A企業(yè)各類員工的構成、管理人員的管理層次結(jié)構、專業(yè)技術人員的職能結(jié)構、專門技能人員的工種結(jié)構等。

　　(二)依據(jù)指標

　　依據(jù)指標也就是影響需求預測的變量因素。這些因素主導著企業(yè)的活動，決定著人才的需求，是對預測進行定量分析的關鍵因素，它們體現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計劃中，或者在已經(jīng)分解給各個部門的指標中。如生產(chǎn)技術水平(投入量、產(chǎn)出量、完成的項目、交易等);員工總數(shù)(學歷、專業(yè)、職稱等);產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、利潤等;新項目投資(設備、設施、技術等);科研工作量化(科研項目、科研經(jīng)費、科研成果、研究成果獲獎及科技成果轉(zhuǎn)讓等);企業(yè)的管理水平;企業(yè)的組織機構;所從事工作如設汁產(chǎn)品、設計工藝的種類及復雜程度;勞動者素質(zhì)(知識水平、創(chuàng)新能力、心理素質(zhì)、生理素質(zhì)、勞動能力、工作態(tài)度)等。

　　人力資源需求預測的定性方法：

　　人力資源需求預測的定量方法： 

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