2013人力資源管理師章節(jié)知識點第二章第2節(jié)

　　第二節(jié)　面試的組織與實施

　　面試的內(nèi)涵：

　　面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的終選階段，也可用于員工的初選和中選階段。

　　根據(jù)上述定義，面試的特點如下：

　　1.以談話和觀察為主要工具;

　　2.面試是一個雙向溝通的過程;

　　3.面試具有明確的目的性;

　　4.面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的;

　　5.面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。

　　面試中的常見問題：

　　面試的發(fā)展趨勢：

　　1.面試形式豐富多樣。從單獨面試到集體面試;從一次性面試到分階段面試;從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。

　　2.結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。

　　3.提問的彈性化。面試雖然依據(jù)事先定好的思路進(jìn)行，但是面試提問

　　應(yīng)圍繞面試背景和面試目的自然展開，使前后題目之間自然銜接。

　　4.面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。面試測評的內(nèi)容不僅包括知識和儀表，而且包括思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動機(jī)和進(jìn)取精神等，是對應(yīng)聘者的全方位考察。

　　5.面試考官的專業(yè)化。有越來越多的人專門研究面試與人才測評，成為這方面的專家，他們與用人單位組成面試小組，為企業(yè)開展面試活動，使得面試的專業(yè)技巧得到很大的提高。

　　6.面試的理論和方法不斷發(fā)展。

　　結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：

　　面試問題通常會涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價、家庭背景、求職動機(jī)、專業(yè)知識和技能等方面。具體可分為以下七種類型：

　　1.背景性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。

　　2.知識性問題。即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令，財會員工應(yīng)該了解財務(wù)制度等。

　　3.思維性問題。這類問題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，如“你認(rèn)為什么是一個人成功的標(biāo)準(zhǔn)?”“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題?”等。

　　4.經(jīng)驗性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題。

　　5.情境性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會怎么做?”“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”等。

　　6.壓力性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。

　　7.行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，

　　它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進(jìn)行記錄，并從中提取出應(yīng)聘者的勝任特征。例如，某崗位要求任職者對項目進(jìn)行管理，就可以在面試中問這樣的問題：“請你講述一次在過去的工作中由你來負(fù)責(zé)管理項目的經(jīng)歷。當(dāng)時這個項目有什么樣的要求?”“除了你之外，還有哪些人參與到項目之中?”“你是怎樣完成項目的目標(biāo)的?”等。

　　行為描述面試的內(nèi)涵：

　　面試的基本程序：

　　面試的實施技巧： 

　　基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟： 

　　結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)：

　　由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對任職者的要求發(fā)生變化，需要對選拔性素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整，對結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行開發(fā)。結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括：測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建;結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計;評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。

　　行為描述面試的應(yīng)用：

　　舉例招聘崗位：人力資源總監(jiān)助理崗位職責(zé)：

　　1.對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部門。

　　2.對將要錄用的員工進(jìn)行背景調(diào)查。

　　3.幫助人力資源總監(jiān)計劃和實施每月一次的新員工培訓(xùn)計劃。

　　4.協(xié)助實施人力資源的政策與程序，向公司員工解釋說明相關(guān)的政策問題。

　　建立招聘團(tuán)隊：

　　招聘團(tuán)隊?wèi)?yīng)由：企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成。

　　確定了招聘團(tuán)隊的構(gòu)成后，應(yīng)確定各個招聘人員的評價權(quán)重，如采用各位招聘人員互相評價的方法來確定。具體步驟將通過以下例子進(jìn)行說明。以某企業(yè)為例，現(xiàn)擬招聘銷售分區(qū)主管若干名，組建的招聘團(tuán)隊共5人，包括銷售副總經(jīng)理l人、人力資源管理員2人、銷售部門經(jīng)理l人、資深銷售分區(qū)主管1人。

　　為了確定各位招聘人員的評價權(quán)重，讓他們對彼此進(jìn)行評價，說出其他垂名招聘人員的評價結(jié)果應(yīng)該在總評價結(jié)果中占多大的比例。

　　二、實施招聘測試

　　根據(jù)招聘計劃進(jìn)行各種測試，如筆試、面試等，具體方法如前節(jié)所述。

　　三、作出聘用決策

　　5.協(xié)助建立和完善崗位描述信息。

　　6.協(xié)助實施組織的薪酬計劃，監(jiān)控薪酬提升，保證其符合報酬增長的原則。