點擊查看:2014年助理人力資源管理師重點復(fù)習(xí)指導(dǎo)匯總
成對比較法
負激勵策略,也稱反向激勵策略。采取懲罰的手段,防止和克服績效低下的行為。懲罰的手段有:扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。
激勵策略有效性體現(xiàn)的原則:及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。
績效管理中的三種矛盾:員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。
化解績效矛盾沖突的措施:
、僭诳冃嬲勚,應(yīng)當做到以行為為導(dǎo)向,以事實為依據(jù),以制度為準繩,以誘導(dǎo)為手段,本著事實求是,以理服人的態(tài)度,克服輕視下屬等錯誤觀念,與下屬進行溝通交流
②在績效評價總,將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開,將近期與遠期的目標分開
、圻m當下放權(quán)限,鼓勵下屬參與。
評估績效管理有效性的方法:座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價法(從功能、結(jié)構(gòu)方法、信息結(jié)果5個總體方面分析);
員工績效的特征:多因性、多維性、動態(tài)性。
績效考評分為:品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。
考評的三類效標:特征性、行為性、結(jié)果性。
品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個人怎么樣”,考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。
行為主導(dǎo)型著眼“干什么、如何去干的”。重點考量員工的工作方式和工作行為。
成對比較法:也稱配對比較法、兩兩比較法;
△ 強制分布法:亦稱強迫分配法、硬性分布法。(綜合分析題考點)
關(guān)鍵事件法:重要事件法,對事不對人,以事實為依據(jù)。
行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。
行為導(dǎo)向客觀考評方法:關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法(5-9級)、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。
結(jié)果導(dǎo)向考評的形式:目標管理法(可測量的工作結(jié)果)、績效標準法(指標要具體、合理、明確)、直接指標法(可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成)、成績記錄法(適合從事科研教學(xué)工作的人員)。
△ 目標管理法的步驟(簡答)①戰(zhàn)略目標設(shè)定②組織規(guī)劃目標③實施控制
△ 為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏誤,應(yīng)采取必要的措施和方法:①以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ),以客觀準確的數(shù)據(jù)資料為前提,制定出科學(xué)合理的評價要素指標 ②強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性,避免考評誤差的出現(xiàn) ③績效考評的側(cè)重點應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上 ④為了避免個人偏見,可采用360度的考評方式,由多個考評者一起來參與 ⑤重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練,定期總結(jié)考評的經(jīng)驗⑥重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理
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