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第二章 招聘與配置

第三節(jié) 選拔與評估

　　決定招聘步驟：能否不增加人滿足條件(如崗位合并、加班);能否用臨時人員;內(nèi)部招聘;外部招聘。

　　選拔的步驟：篩選申請材料;預(yù)備性面試;知識技能測驗;心理測試;結(jié)構(gòu)化面試;其他評價中心測試、身體檢查、背景調(diào)查等。

　　1、職業(yè)心理測試

　　1)特點：代表性測定、間接性測定、相對性測定、標準化測定。

　　2)心理測試的種類

　　能力測試：通過對人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預(yù)測被測試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃堋７譃橐话隳芰?智力)測試和特殊能力(能力傾向)測試。

　　國內(nèi)外有影響的的智力測試有：比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。

　　特殊能力測試的目的在于評價個體在某方面的發(fā)展?jié)撃埽绕溥m應(yīng)于缺乏經(jīng)驗的應(yīng)聘者。目前應(yīng)用的有：一般能力傾向成套測試和鑒別能力傾向成套測試、機械傾向測試、文書傾向測試等。

　　人格測試：用于測量性格、氣質(zhì)等方面的個性心理特征。常用的有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。

　　常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問卷、梅耶爾斯-布雷格斯類型指示量表、教育和職業(yè)計劃的自我指導探索。

　　影響最大的是美國心理學家霍蘭德的“教育和職業(yè)計劃的自我指導探索”。提出人格分成6種：現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、管理型、常規(guī)型。

　　分析：1)看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實型的差距是否較大。2)將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋。3)針對得分最低的人格特征提出問題，提出咨詢意見。

　　投射測試包括羅夏克墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。

　　興趣測試：興趣測試主要測查人在職業(yè)選擇時的價值取向。對預(yù)測銷售人員的可培

　　訓程度及職業(yè)潛力有較高效度;對管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測亦有中等水平的效度。

　　學業(yè)成就測試：測試經(jīng)過訓練所獲得的知識、技能和成就。適應(yīng)于選拔專業(yè)人員、科研人員和技術(shù)性人員。

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