2018年5月人力資源管理師四級專業(yè)技能真題及答案（部分）

　　一、簡答題

　　1. 簡述采用層次分析法確定績效考評權(quán)重的主要步驟。除該方法外，還有哪些方法可以確定績效考評權(quán)重?(16分)

　　【解析】本小題主要考查績效考評的方法，涉及“步驟”類和“方法”類題目，難度相對較大。對于“步驟”類題目，考生除了要記住各項的內(nèi)容，還要按順序?qū)懗鰜恚@就需要考生在傳統(tǒng)死記硬背的基礎(chǔ)上注重理解，并引申為對重要知識點的復(fù)習(xí)和理解。

　　(1)層次分析法確定績效考評權(quán)重的主要步驟如下：

　�、俳哟谓Y(jié)構(gòu)模型

　　在深入分析實際問題的基礎(chǔ)上，將有關(guān)的各個因素按照不同屬性自上而下地分解成若干層次，同一層的諸因素從屬于上一層的因素或?qū)ι蠈右蛩赜杏绊�，同時又支配下一層的因素或受到下層因素的作用。

　�、诖_立思維判斷定量化的標度

　　在兩個因素互相比較時，需要有定量的標度，通過建立科學(xué)合理的定量標度，同時確定每一標度所代表的含義，以達到兩個因素能夠相互比較的目的。

　　③構(gòu)造判斷矩陣

　　運用兩兩比較方法，對各相關(guān)元素進行兩兩比較評分，根據(jù)中間層的若干指標，繪制因素比較矩陣。

　　④計算權(quán)向量并做一致性檢驗

　　對于上述的因素比較矩陣計算最大特征根及對應(yīng)特征向量，利用一致性指標、隨機一致性指標和一致性比率做一致性檢驗。若檢驗通過，特征向量(歸一化后)即為權(quán)重向量;若不通過，需重新構(gòu)造成對比較陣，再進行計算。

　　(2)確定績效考評權(quán)重的方法除了層次分析法以外，還包括以下幾種方法：

　　①專家經(jīng)驗判定法

　　專家經(jīng)驗判定法是決策者個人根據(jù)自己的經(jīng)驗和對各項考評指標重要程度的認識，或者從引導(dǎo)意圖出發(fā)，對各項考評指標的權(quán)重進行分配。有時決策者也會召集一些人討論一下，聽取大家的意見，然后由決策者確定權(quán)重的大小。

　�、谂判蚍�

　　排序法建立在專家判斷的基礎(chǔ)上，同時又要求專家對各個指標進行排序，區(qū)分出各個指標的相對重要程度，然后在此基礎(chǔ)上計算權(quán)重。

　　2. 簡述采用要素計點法進行崗位評價的主要步驟。(14分)

　　【解析】本小題主要考查崗位評價法中要素計點法的步驟，也是一道“步驟”類的題目，對考生來說難度較大，需要考生掌握要素計點法的全過程，在復(fù)習(xí)過程中，考生需要對“程序”、“步驟”、“設(shè)計”等類題目進行重點的復(fù)習(xí)，在理解的基礎(chǔ)上加以背誦。

　　采用要素計點法進行崗位評價的主要步驟包括：

　　(1)確定崗位系列

　　確定崗位系列是進行崗位評價的基礎(chǔ)，明確進行崗位評價的崗位名稱、數(shù)量以及層級，以此作為崗位評價的對象。

　　(2)搜集崗位信息

　　通過工作分析，制定工作說明書，以及采用調(diào)查問卷、觀察法等方式對崗位的具體信息進行搜集。

　　(3)選擇評價要素

　　選擇若干關(guān)鍵性的薪酬因素，包括工作責任、任職要求、工作環(huán)境等。這些要素對崗位績效能夠產(chǎn)生決定性的作用。

　　(4)定義評價要素

　　對于選擇的評價要素做出清晰的定義，確保每一個評價要素有明確的含義表達，能夠與其他要素相互區(qū)別。

　　(5)確定要素等級

　　每一個要素需要劃分不同的等級，一般情況下，要素等級劃分為4個，以保證能夠清楚區(qū)分職位水平。

　　(6)確定各要素的權(quán)重

　　由于不同要素在企業(yè)中的重要程度不同，因此，根據(jù)企業(yè)特征，對每一個要素確定所對應(yīng)的權(quán)重。

　　(7)確定各要素及各要素等級的點值

　　通過上述工作，具體確定各個要素以及要素等級的點值，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。

　　3. 簡述用人單位在與員工續(xù)訂勞動合同時，應(yīng)關(guān)注哪些法律規(guī)定。(16分)

　　【解析】本小題主要考查續(xù)訂勞動合同的法律規(guī)定，屬于交叉學(xué)科問題，考生在作答過程中要對條款的內(nèi)容和時間準確記憶，尤其是時間一定不能有偏差。考生需注意，勞動關(guān)系類問題每年都會出一道大題，書上的案例題也要認真掌握，不能存在僥幸心理。

　　用人單位在與員工續(xù)訂勞動合同時，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，特別需要注意以下幾種情形：

　　(1)勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年的，續(xù)訂勞動合同時，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。具體包括以下兩種情形：

　　①連續(xù)工作滿10年的起始時間，應(yīng)當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限;

　�、谟萌藛挝怀醮螌嵭袆趧雍贤贫然蛘邍衅髽I(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。

　　(2)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。

　　當用人單位已經(jīng)與勞動者訂立了一次勞動合同，在續(xù)訂第二次勞動合同時，就必須考慮到第二次合同到期時勞動者所擁有的要求訂立無固定期限勞動合同的權(quán)利。前述訂立勞動合同次數(shù)中的“第一次”的起算時間是《勞動合同法》生效以后，即2008年1月1日后。

　　二、計算題

　　1. 某公司的制度工作日長度為8小時，4月份該公司對其員工張平進行工作日寫實。寫實結(jié)果如表2所示，該月制度工作日為22天。

　　請根據(jù)表2的統(tǒng)計資料，回答以下問題：

　　(1)計算該員工4月4日之后4個不同時段的工作日利用率。(12分)

　　(2)計算該員工4月份的出勤率和工作月利用率。(6分)

　　【解析】本小題考查的是員工的工作日利用率和出勤率以及工作月利用率，需要考生熟記公式，然后作答，難度相對較大�？忌诳磿^程中，對書上的公式一定要牢牢掌握，不僅要會背，而且要會用，在做計算題時一定要細心，切不可出現(xiàn)計算失誤。

　　(1)工作日利用率說明在計算期內(nèi)平均一個員工一個工作日實際從事生產(chǎn)作業(yè)活動的程度。

　�、俟ぷ魅绽寐实挠嬎愎綖椋�

　�、诟鶕�(jù)工作日利用率的計算公式，計算該員工4月4日之后4個不同時段的工作日利用率分別為：

　　5日～9日工作日利用率=6/8=75%。

　　12日～16日工作日利用率=5.9/8=73.75%。

　　19日～23日工作日利用率=5.7/8=71.25%。

　　26日～30日工作日利用率=6.4/8=80%。

　　(2)國家人力資源和社會保障部門有關(guān)文件規(guī)定，員工全年月平均工作天數(shù)和工作小時數(shù)分別調(diào)整為20.83天和166.67小時。

　　①該員工4月份的出勤率

　　出勤率=實際出勤工時/制度工作工時×100%=[5×(6+5.9+5.7+6.4)/166.67]×100%≈72.00%。

　　則該員工4月份的出勤率為72.00%。

　　②該員工4月份的工作月利用率

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