案例
人力資源管理案例分析:業(yè)務(wù)員a該不該被辭退
案例:某公司一個(gè)業(yè)務(wù)員a按年終考核制度得了“差”,應(yīng)作辭退處理。人事部主管向高層多次傳遞了想法和要求,但高層一直沒給回答,人事部主管從側(cè)面了解到他們想法是a員工的業(yè)務(wù)網(wǎng)大,辭退可能造成損失。
【思考問題】
請問怎么處理為好?
【參考答案】
公司的制度就是公司的法,既然按照公司規(guī)定,該員工應(yīng)該被辭退,一般就應(yīng)該依照公司的規(guī)定辭退業(yè)務(wù)員a。否則,公司制定的制度還有什么用?如果公司制度可以不執(zhí)行,公司的管理也就無從談起,這是原則問題,所以我建議公司應(yīng)該辭退該業(yè)務(wù)員。公司高層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心該業(yè)務(wù)員的離職可能帶來的損失有一定道理,但如果找不到制度上不辭退該員工的依據(jù)而將該員工繼續(xù)留在公司的話,就意味著公司制度可以不執(zhí)行,這樣,可能給公司帶來的危害更大。另外,老總的擔(dān)心,可能有些多余。根據(jù)上述情況,該業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)比較大,但是他的業(yè)績是“差”,可見他的業(yè)務(wù)能力不怎么好(除非公司的考核制度問題太大,以至于讓優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員的業(yè)績是“差”),由此推斷他個(gè)人對業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)的影響力是有限的,他的離職應(yīng)該不會(huì)對公司的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)有什么影響。再說,公司的客戶更多是認(rèn)可公司的產(chǎn)品、公司的服務(wù)以及公司的品牌等,客戶同公司間存在很復(fù)雜的聯(lián)系,不會(huì)單純依賴于某業(yè)務(wù)員。
在建議辭退該員工的同時(shí),也提醒我們應(yīng)該制定配套的制度體系,使得公司在辭退員工的時(shí)候,將損失降到最低。主要建議如下:1、加強(qiáng)客戶資源的管理,避免客戶只同一個(gè)業(yè)務(wù)員接觸,在制度上保證公司的業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門經(jīng)理、甚至總經(jīng)理(看公司的規(guī)模大小以及客戶的重要程度)同客戶的聯(lián)系。2、修改業(yè)務(wù)流程,使得公司中除了業(yè)務(wù)部門之外,其他部門盡量同客戶保持接觸,例如后期的交貨、售后服務(wù)、客戶回訪等等,淡化客戶對業(yè)務(wù)員的依賴,讓客戶感受到的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)。另一方面,讓業(yè)務(wù)部門無法單獨(dú)完成交易。3、公司同相關(guān)員工簽訂“競業(yè)限制協(xié)議”和“保密協(xié)議”,從法律上約束。4、公司要從營運(yùn)體制上形成一個(gè)各個(gè)部門相互依存的價(jià)值鏈,讓公司各部門、個(gè)人的價(jià)值在公司的環(huán)境下才能體現(xiàn)出來,離開公司環(huán)境,個(gè)人的價(jià)值就體現(xiàn)不出來,這樣減少員工流失,即使有員工離職,給公司的損失也很有限。
該案例同時(shí)說明,績效考核制度本身要科學(xué)、合理;考核指標(biāo)的制定要同公司的戰(zhàn)略目標(biāo)一致;公司制定的目標(biāo)是要讓員工經(jīng)過艱苦努力后,少數(shù)是可以超過的,多數(shù)人基本實(shí)現(xiàn),還有一部分人無法達(dá)到?己私Y(jié)果的應(yīng)用,應(yīng)該側(cè)重對員工能力的提升(例如培訓(xùn)、開發(fā))上以及(個(gè)人、組織)今后績效的改善上,可以有辭退,但辭退不應(yīng)該成為主要手段,更不該成為目的。
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