點擊查看：2015人力資源管理師三級考試鞏固強化練習題匯總

　　1[簡答題] 簡述確定崗位評價要素和指標的基本原則。

　　參考解析：

　　(1)少而精的原則。崗位評價要素及其指標的設計和選擇應當盡量簡化。結構精簡的評價指標體系便于測定人員掌握和運用，可以縮短測量、比較、匯總、整理等項工作的周期，減少數(shù)據(jù)采集、處理、存儲、傳輸?shù)馁M用，節(jié)省人力、物力和時間，提高崗位評價的效率。

　　(2)界限清晰，便于測量的原則。對每個要素以及所包含的具體的評價指標都要給出明確的定義，使其內涵明確、外延清晰、范圍合理。各個要素及其具體指標的名稱要簡潔概括、名副其實，防止含混不清、界限不明，避免產生錯覺，影響測評的質量。

　　(3)綜合性原則。要素及其所屬評價指標的設計，一定要符合“用盡量少的指標反映盡可能多的內容”的要求，將若干相近、相似的項目歸結為同一個具有代表性的項目指標。有時為了便于測量，對一個綜合性很強的要素，也可以分解成2～3個子要素，并分別作出界定。

　　(4)可比性原則。在崗位評價指標體系的總體設計上，一定要堅持可比性原則，所謂可比性，應當體現(xiàn)在不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，各個不同崗位的任務可以在數(shù)量或質量上進行對比，各個不同崗位的評價指標可以從絕對數(shù)或相對數(shù)上進行對比等。

　　2[簡答題]黃某是某公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工的最高分為100分，上級打分占30%，同事打分占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。黃某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。

　　請分析：

　　(1)該部門在考評中存在哪些問題?

　　(2)產生問題的原因是什么?

　　參考解析：

　　(1)該部門在考評中存在的問題

　�、倏荚u缺乏客觀標準。對生產人員與管理人員的考評，應首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。

　　②考評方式不合理。生產人員與管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同，因此，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。

　�、弁麓蚍炙嫉谋戎剡^大。對生產人員和管理人員進行考評時，都應以上級考評為主，而不能以同級考評為主。同事在參與考評時，常受人際關系狀況的影響，會影響考評的客觀公正性。

　　④主管平時與員工缺少溝通，很少對員工進行指導。這導致主管對被考評人員的工作和實際表現(xiàn)不熟悉，不了解，造成考評結果不準確、不公平。

　�、菘冃Э荚u應按步驟進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。

　　⑥考評周期不合理。生產人員和管理人員的考評周期不應都為1年，生產人員的考評周期應相對短一些。生產人員的績效容易發(fā)生變化，而管理人員相對穩(wěn)定。管理人員的考評周期相對生產人員的考評周期要長一些。

　　(2)產生問題的原因

　�、僦鞴茳S某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。

　　②績效管理目的不明確�？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。

　　3[簡答題]某公司是華中地區(qū)的一家股份制公司，按計劃，公司人力資源部3月份要派人去深圳某培訓中心參加培訓。當時人力資源部的人員都想?yún)⒓樱粌H是因為培訓地點在特區(qū)，可以借培訓的機會到特區(qū)看一看，而且據(jù)說此次培訓內容很精彩，培訓師大都是來自國際知名企業(yè)，具有豐富的管理實踐經(jīng)驗。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主管權衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小楊和小胡去參加。人力資源部主管把培訓時間、費用等事項跟小楊和小胡做了簡單的交代。培訓期間，小楊和小胡聽課很認真，對老師所講內容做了認真的記錄和整理。但在課間和課后小楊和小胡總在一起，很少跟其他學員交流，也沒有跟講師交流。培訓回來后，主管只是簡單詢問了一些有關培訓的情況，小楊、小胡也沒有就此與同事進行詳細討論。過了一段時間，同事都覺得小楊和小胡培訓后并沒有什么明顯變化，他們本人也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。

　　(1)小楊和小胡的培訓效果令人滿意嗎?

　　(2)該項培訓存在哪些問題?

　　(3)根據(jù)案例提出能夠提高培訓效果的有效措施。

　　參考解析：

　　(1)小楊和小胡的培訓效果不會十分令人滿意，同事們也感覺到他們兩人在培訓后，沒有取得明顯的進步，而且他們本人也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。

　　(2)該項培訓存在的問題如下。

　�、偃狈κ苡栒吲嘤柷暗男枨蠓治�，沒有制訂規(guī)范的人員培訓計劃。

　�、谌狈κ苡栒邔W習目標和效果的界定與要求。案例中，在培訓前，人力資源部主管對培訓時間、費用等事項跟小楊和小胡只是做了簡單交代，而對培訓目標、任務、應注意的事項等沒有做出詳細的計劃，從而影響了培訓效果。

　�、叟嘤栠^程缺乏交流。培訓期間，小楊和小胡兩人總在一起，很少跟其他學員交流。而在培訓過程中，與其他學員一起討論，可以加深對培訓內容的了解，從他人的角度認識培訓知識，最后總結自己的培訓心得，從而能提高培訓效果。培訓后，小楊和小胡沒有就培訓相關的內容與主

　　管和其他同事進行溝通交流。這樣小楊和小胡在培訓中所獲得的知識，經(jīng)驗僅僅局限于他兩人身上，沒有發(fā)揮培訓傳播知識的作用。而且如果小楊和小胡把學到的知識、經(jīng)驗與同事交流，可以贏得同事對此次培訓的認可，也有利于培訓知識和經(jīng)驗在工作中的應用。

　　(3)改進措施如下。

　�、偌訌娕嘤柷暗臏贤�，讓受訓人員對其在本次培訓中的任務、目標等有比較清楚、全面的了解，有助于提高培訓效果。主管與受訓人員進行訓前溝通可以讓受訓員工知道要做什么，該做什么，增強他們的使命感和責任感。

　　②培訓期間，受訓人員應當和其他學員及培訓師保持良好的溝通。通過交流可以弄清培訓中的疑難問題，還可以咨詢本企業(yè)存在的問題，目的是為了更好地掌握培訓內容及將培訓內容與公司實際情況聯(lián)系起來。

　　在培訓期間，每個學員都帶來各自行業(yè)、企業(yè)的管理理念、方法、技能，都有不同的性格、學識、經(jīng)歷、背景等，對培訓的內容的接受程度不一，并且思考也會有不同的角度、不同的深度。因此，和其他學員的交流溝通不僅可以在人力資源知識、技能、方法等方面有提高，而且也使他們表達、溝通、人際交往等方面的能力得以提高。

　�、奂訌娕嘤柡蟮臏贤ê屯卣�。同事與受訓人員進行溝通，一方面可以讓受訓人員受到鼓舞和激勵，另一方面也有利于同事在培訓后及時獲得培訓信息。培訓后應當由受訓員工就培訓的內容給公司內部其他員工做培訓，并且最好使用培訓期間接觸到的培訓方法。這樣可以強化受訓人員接受的培訓知識，另外，可以使公司中其他對培訓的內容感興趣的員工的愿望得到滿足，使公司以較小的培訓成本獲得較大的培訓收益。培訓后的溝通最好在培訓回來一段時間后進行，主要包括以下幾部分。

　　a.培訓會。受訓員工作為培訓者，三五天后給未參加培訓的員工培訓。培訓的形式包括作匯報、講課等，形式可由培訓的員工自己決定，人力資源部要給予支持。之所以要在三五天后進行，是為了給這些經(jīng)過培訓的員工一個整理、總結、分析，并對自己作為培訓者做準備的時問。

　　b.針對培訓的內容，對如何把相關的理論方法轉化為實際操作應用，包括制度措施、方法行為、績效等制訂一個計劃。

　　c.將培訓的記錄和培訓前后溝通的結果，整理成培訓檔案，作為部門的資料，這樣既可以將其作為以后培訓的參考資料，也可以避免因為培訓員工跳槽而導致培訓投資流失的問題。

　　綜上，通過培訓后的溝通就可以達到強化、轉化、消化、擴大培訓效果的目的。

　　4[簡答題] 簡述投資回報率的計算分析方法。

　　參考解析：

　　培訓投資回報率作為衡量培訓效果的重要指標之一，它是指企業(yè)開展培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間的比值。進行培訓項目成本收益分析，計算培訓投資回報率是培訓效果評估中一種最常見的定量分析方法。

　　培訓投資回報率有以下兩種計算方法。

　　5[單選題] 關于心理測試，下列表述不正確的是(　　)。

　　A.人格測試通常采用自陳量表和投射法

　　B.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經(jīng)驗

　　C.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力

　　D.對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?/P>

　　參考答案：C

　　參考解析：心理測驗按測驗的內容可分為兩大類：一類是能力測驗;另一類是人格測驗。其中，能力測驗分為成就測驗(即判斷個人在某方面所表現(xiàn)出來的實際能力)和性向測驗(即判斷個人將來有可能表現(xiàn)出來的潛在能力)。C項描述的是成就測驗。

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