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　　1[簡答題] 簡述確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則。

　　參考解析：

　　(1)少而精的原則。崗位評(píng)價(jià)要素及其指標(biāo)的設(shè)計(jì)和選擇應(yīng)當(dāng)盡量簡化。結(jié)構(gòu)精簡的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系便于測(cè)定人員掌握和運(yùn)用，可以縮短測(cè)量、比較、匯總、整理等項(xiàng)工作的周期，減少數(shù)據(jù)采集、處理、存儲(chǔ)、傳輸?shù)馁M(fèi)用，節(jié)省人力、物力和時(shí)間，提高崗位評(píng)價(jià)的效率。

　　(2)界限清晰，便于測(cè)量的原則。對(duì)每個(gè)要素以及所包含的具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)都要給出明確的定義，使其內(nèi)涵明確、外延清晰、范圍合理。各個(gè)要素及其具體指標(biāo)的名稱要簡潔概括、名副其實(shí)，防止含混不清、界限不明，避免產(chǎn)生錯(cuò)覺，影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量。

　　(3)綜合性原則。要素及其所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，一定要符合“用盡量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容”的要求，將若干相近、相似的項(xiàng)目歸結(jié)為同一個(gè)具有代表性的項(xiàng)目指標(biāo)。有時(shí)為了便于測(cè)量，對(duì)一個(gè)綜合性很強(qiáng)的要素，也可以分解成2～3個(gè)子要素，并分別作出界定。

　　(4)可比性原則。在崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的總體設(shè)計(jì)上，一定要堅(jiān)持可比性原則，所謂可比性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)行對(duì)比，各個(gè)不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上進(jìn)行對(duì)比，各個(gè)不同崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)可以從絕對(duì)數(shù)或相對(duì)數(shù)上進(jìn)行對(duì)比等。

　　2[簡答題]黃某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工的最高分為100分，上級(jí)打分占30%，同事打分占70%。在考評(píng)時(shí)，20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。黃某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。

　　請(qǐng)分析：

　　(1)該部門在考評(píng)中存在哪些問題?

　　(2)產(chǎn)生問題的原因是什么?

　　參考解析：

　　(1)該部門在考評(píng)中存在的問題

　�、倏荚u(píng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)生產(chǎn)人員與管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。

　　②考評(píng)方式不合理。生產(chǎn)人員與管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。

　　③同事打分所占的比重過大。對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主。同事在參與考評(píng)時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。

　�、苤鞴芷綍r(shí)與員工缺少溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)。這導(dǎo)致主管對(duì)被考評(píng)人員的工作和實(shí)際表現(xiàn)不熟悉，不了解，造成考評(píng)結(jié)果不準(zhǔn)確、不公平。

　�、菘冃Э荚u(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評(píng)的作用。

　�、蘅荚u(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為1年，生產(chǎn)人員的考評(píng)周期應(yīng)相對(duì)短一些。生產(chǎn)人員的績效容易發(fā)生變化，而管理人員相對(duì)穩(wěn)定。管理人員的考評(píng)周期相對(duì)生產(chǎn)人員的考評(píng)周期要長一些。

　　(2)產(chǎn)生問題的原因

　�、僦鞴茳S某缺乏績效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績效管理。

　　②績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。

　　3[簡答題]某公司是華中地區(qū)的一家股份制公司，按計(jì)劃，公司人力資源部3月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加培訓(xùn)。當(dāng)時(shí)人力資源部的人員都想?yún)⒓樱粌H是因?yàn)榕嘤?xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會(huì)到特區(qū)看一看，而且據(jù)說此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，培訓(xùn)師大都是來自國際知名企業(yè)，具有豐富的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。但很不湊巧，當(dāng)時(shí)人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小楊和小胡去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小楊和小胡做了簡單的交代。培訓(xùn)期間，小楊和小胡聽課很認(rèn)真，對(duì)老師所講內(nèi)容做了認(rèn)真的記錄和整理。但在課間和課后小楊和小胡總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒有跟講師交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡單詢問了一些有關(guān)培訓(xùn)的情況，小楊、小胡也沒有就此與同事進(jìn)行詳細(xì)討論。過了一段時(shí)間，同事都覺得小楊和小胡培訓(xùn)后并沒有什么明顯變化，他們本人也覺得聽課時(shí)很精彩，但是對(duì)實(shí)際工作并沒有什么幫助。

　　(1)小楊和小胡的培訓(xùn)效果令人滿意嗎?

　　(2)該項(xiàng)培訓(xùn)存在哪些問題?

　　(3)根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。

　　參考解析：

　　(1)小楊和小胡的培訓(xùn)效果不會(huì)十分令人滿意，同事們也感覺到他們兩人在培訓(xùn)后，沒有取得明顯的進(jìn)步，而且他們本人也覺得聽課時(shí)很精彩，但是對(duì)實(shí)際工作并沒有什么幫助。

　　(2)該項(xiàng)培訓(xùn)存在的問題如下。

　　①缺乏對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析，沒有制訂規(guī)范的人員培訓(xùn)計(jì)劃。

　�、谌狈�(duì)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定與要求。案例中，在培訓(xùn)前，人力資源部主管對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小楊和小胡只是做了簡單交代，而對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、任務(wù)、應(yīng)注意的事項(xiàng)等沒有做出詳細(xì)的計(jì)劃，從而影響了培訓(xùn)效果。

　　③培訓(xùn)過程缺乏交流。培訓(xùn)期間，小楊和小胡兩人總在一起，很少跟其他學(xué)員交流。而在培訓(xùn)過程中，與其他學(xué)員一起討論，可以加深對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的了解，從他人的角度認(rèn)識(shí)培訓(xùn)知識(shí)，最后總結(jié)自己的培訓(xùn)心得，從而能提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)后，小楊和小胡沒有就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主

　　管和其他同事進(jìn)行溝通交流。這樣小楊和小胡在培訓(xùn)中所獲得的知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)僅僅局限于他兩人身上，沒有發(fā)揮培訓(xùn)傳播知識(shí)的作用。而且如果小楊和小胡把學(xué)到的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與同事交流，可以贏得同事對(duì)此次培訓(xùn)的認(rèn)可，也有利于培訓(xùn)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)在工作中的應(yīng)用。

　　(3)改進(jìn)措施如下。

　　①加強(qiáng)培訓(xùn)前的溝通，讓受訓(xùn)人員對(duì)其在本次培訓(xùn)中的任務(wù)、目標(biāo)等有比較清楚、全面的了解，有助于提高培訓(xùn)效果。主管與受訓(xùn)人員進(jìn)行訓(xùn)前溝通可以讓受訓(xùn)員工知道要做什么，該做什么，增強(qiáng)他們的使命感和責(zé)任感。

　�、谂嘤�(xùn)期間，受訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)和其他學(xué)員及培訓(xùn)師保持良好的溝通。通過交流可以弄清培訓(xùn)中的疑難問題，還可以咨詢本企業(yè)存在的問題，目的是為了更好地掌握培訓(xùn)內(nèi)容及將培訓(xùn)內(nèi)容與公司實(shí)際情況聯(lián)系起來。

　　在培訓(xùn)期間，每個(gè)學(xué)員都帶來各自行業(yè)、企業(yè)的管理理念、方法、技能，都有不同的性格、學(xué)識(shí)、經(jīng)歷、背景等，對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容的接受程度不一，并且思考也會(huì)有不同的角度、不同的深度。因此，和其他學(xué)員的交流溝通不僅可以在人力資源知識(shí)、技能、方法等方面有提高，而且也使他們表達(dá)、溝通、人際交往等方面的能力得以提高。

　　③加強(qiáng)培訓(xùn)后的溝通和拓展。同事與受訓(xùn)人員進(jìn)行溝通，一方面可以讓受訓(xùn)人員受到鼓舞和激勵(lì)，另一方面也有利于同事在培訓(xùn)后及時(shí)獲得培訓(xùn)信息。培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)由受訓(xùn)員工就培訓(xùn)的內(nèi)容給公司內(nèi)部其他員工做培訓(xùn)，并且最好使用培訓(xùn)期間接觸到的培訓(xùn)方法。這樣可以強(qiáng)化受訓(xùn)人員接受的培訓(xùn)知識(shí)，另外，可以使公司中其他對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容感興趣的員工的愿望得到滿足，使公司以較小的培訓(xùn)成本獲得較大的培訓(xùn)收益。培訓(xùn)后的溝通最好在培訓(xùn)回來一段時(shí)間后進(jìn)行，主要包括以下幾部分。

　　a.培訓(xùn)會(huì)。受訓(xùn)員工作為培訓(xùn)者，三五天后給未參加培訓(xùn)的員工培訓(xùn)。培訓(xùn)的形式包括作匯報(bào)、講課等，形式可由培訓(xùn)的員工自己決定，人力資源部要給予支持。之所以要在三五天后進(jìn)行，是為了給這些經(jīng)過培訓(xùn)的員工一個(gè)整理、總結(jié)、分析，并對(duì)自己作為培訓(xùn)者做準(zhǔn)備的時(shí)問。

　　b.針對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容，對(duì)如何把相關(guān)的理論方法轉(zhuǎn)化為實(shí)際操作應(yīng)用，包括制度措施、方法行為、績效等制訂一個(gè)計(jì)劃。

　　c.將培訓(xùn)的記錄和培訓(xùn)前后溝通的結(jié)果，整理成培訓(xùn)檔案，作為部門的資料，這樣既可以將其作為以后培訓(xùn)的參考資料，也可以避免因?yàn)榕嘤?xùn)員工跳槽而導(dǎo)致培訓(xùn)投資流失的問題。

　　綜上，通過培訓(xùn)后的溝通就可以達(dá)到強(qiáng)化、轉(zhuǎn)化、消化、擴(kuò)大培訓(xùn)效果的目的。

　　4[簡答題] 簡述投資回報(bào)率的計(jì)算分析方法。

　　參考解析：

　　培訓(xùn)投資回報(bào)率作為衡量培訓(xùn)效果的重要指標(biāo)之一，它是指企業(yè)開展培訓(xùn)所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間的比值。進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析，計(jì)算培訓(xùn)投資回報(bào)率是培訓(xùn)效果評(píng)估中一種最常見的定量分析方法。

　　培訓(xùn)投資回報(bào)率有以下兩種計(jì)算方法。

　　5[單選題] 關(guān)于心理測(cè)試，下列表述不正確的是(　　)。

　　A.人格測(cè)試通常采用自陳量表和投射法

　　B.心理測(cè)試是可信的，但不能全信，要靠實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

　　C.性向測(cè)試評(píng)價(jià)人們從事某種工作可能獲得成就的能力

　　D.對(duì)求職者的非生活經(jīng)驗(yàn)積累形成的能力特征的測(cè)試可預(yù)測(cè)其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?/P>

　　參考答案：C

　　參考解析：心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類：一類是能力測(cè)驗(yàn);另一類是人格測(cè)驗(yàn)。其中，能力測(cè)驗(yàn)分為成就測(cè)驗(yàn)(即判斷個(gè)人在某方面所表現(xiàn)出來的實(shí)際能力)和性向測(cè)驗(yàn)(即判斷個(gè)人將來有可能表現(xiàn)出來的潛在能力)。C項(xiàng)描述的是成就測(cè)驗(yàn)。

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