21[簡答題] 簡答無領導小組討論的分類。

　　參考解析：

　　(1)根據討論的主題有無情境性，無領導小組討論可以分為無情境性討論和情境性討論。

　　1)無情境性討論一般針對某個開放性的問題或者一個兩難問題來進行。

　　2)情境性討論一般是把應聘者放在某個假設的情境中來進行。

　　(2)根據是否給應聘者分配角色，無領導小組討論可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。

　　1)不定角色的討論是指小組中的應聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解。

　　2)指定角色的討論中，應聘者分別被賦予一個固定的角色，以各自不同的身份參與討論。

　　22[簡答題] 簡述測評指標設計的原則。

　　參考解析：

　　(1)與測評對象同質原則：測評指標與標志特征同所測評的對象特征相一致。

　　(2)可測性原則：設立的指標應可以辨別、可以比較、可以測評。

　　(3)普遍性原則：設立的指標從內容到形式，要能適合所有的測評對象，有足夠的代表性。

　　(4)獨立性原則：設立的指標在同一層次上應相互獨立，沒有交叉。

　　(5)完備性原則：設立的測評指標體系在總體上要能全面地反映測評對象的主要特征，即少而精、少而全。

　　(6)結構性原則：要求所設立的測評指標體系在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標，防止“短期行為”。

　　23[簡答題] 簡答結構化面試試題的類型。

　　參考解析：

　　(1)背景性問題。

　　(2)知識性問題。

　　(3)思維性問題。

　　(4)經驗性問題。

　　(5)情境性問題。

　　(6)壓力性問題。

　　(7)行為性問題。

　　24[簡答題] 簡述無領導小組題目設計的一般流程。

　　參考解析：

　　(1)選擇題目類型。無領導小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實際操作型問題。首先結合所招聘崗位的特點及該崗位直接上級領導的建議，選擇本次無領導小組討論的題目類型。

　　(2)編寫試題初稿。題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關信息。然后進行初稿的編寫。在撰寫試題初稿時，應特別注意以下兩個問題：

　　1)團隊合作。具有團隊精神是任何一個企業(yè)所反復強調的，被看成能有效完成任務的基本要素。不僅無領導小組討論法要考察被測評者的團隊合作能力，在設計題目時同樣也需要工作員工的團隊合作。編寫題目時個人的思維難免會有局限性，只有集思廣益，才可能啟發(fā)更多的靈感。要挑選員工組成一個編寫小組，從不同渠道收集信息，經過幾次討論之后，不僅相互之間可以啟發(fā)思路，而且比較容易形成一致的目標，達到很好的效果。

　　2)廣泛收集資料。一般可通過以下幾種方式獲得信息。

　�、倥c人力資源部門溝通。熟悉組織的運作方式和方法，收集空缺職位的基本信息、所需要的素質、最低的資格要求，并且把這些作為衡量材料難度的一個參考點。

　�、谂c直接上級溝通。只有企業(yè)該招聘崗位的直接上級最熟悉該崗位的信息，可以采用深度訪談的方法，事先擬定提綱，然后有根據地收集關于日常工作的信息，保證重要信息不被疏漏。

　�、鄄樵兿嚓P信息。可以通過互聯網、圖書館等一些可以利用的資料收集信息。

　　(3)進行試題復查。初稿設計出來后，應該采用多種方式，通過各種渠道，對試題進行復查。如通過互聯網、報紙雜志、書籍資料等進行檢索，詳細調查所編寫題目是否曾經有過雷同，以避免被測評者事先對此種題目事先有所準備。如果調查得知已出現過類似題目，或其他企業(yè)同種崗位也曾使用過相似題目，應立刻更換或修改。

　　(4)聘請專家審查。在進行試測之前，應該把方案提請有關專家進行初審復查，這樣做的好處是盡量消除題目設計中常識性的錯誤，減少試測的次數。在某些情況下可能還會得到更好的建議，便于及時修改。專家的人選一般是心理學家或者測評專家，還可以是企業(yè)的部門主管。主要復查以下內容。

　　1)題目是否與實際工作相聯系，能否考察出被測評者的能力。

　　2)如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。

　　3)題目是否需要繼續(xù)修改、完善。

　　(5)組織進行試測。初稿送請專家審閱之后，還需要進入一個關鍵步驟——試測，

　　試測的效果直接關系到題目設計的成敗。試測時要著重觀測以下幾個方面。

　　1)題目的難易度。題目的難度可以從所選擇的參與者是否能理解設計者所出題目的意思上反映出來，可以通過觀察在規(guī)定時間內參與者是不是在認真閱讀材料以及發(fā)言所表現出對材料的理解程度得到。如果絕大多數人在規(guī)定的時間內對材料理解基本到位，就可以認為是難度適中;如果絕大多數參與者沒有經過認真閱讀，很快就能理解材料，就可以認為難度較低，可以適當增加難度。如果絕大多數參與者在規(guī)定的時間內對材料的理解都不到位，那就說明材料難度過大。

　　2)題目的平衡性。材料之間的平衡性也是試測時應注意的重要因素。如果材料不平衡，矛盾沖突可能就不是很激烈，會出現“一邊倒”的趨勢，參與討論者的表現就不夠充分，難以對其做出適當的評價。

　　(6)反饋、修改和完善。測試結束后，工作員工要收集測試結果及反饋信息，并對其進行分析。主要是以下三方面的意見。

　　1)參與者的意見。參與者的意見是案例修改和完善的重要依據。材料是不是很難理解，是不是覺得有話可說，能不能引起足夠的爭論，其他的一些感受，也可發(fā)表修改建議等。這些意見一般可以從側面反映一些問題，可以直接應用于討論材料的修正。

　　2)測評者的意見。測評者的意見可以用來完善評分表和評分要素。測評者對參與者進行觀察并進行評價，他們所提出的建議應重點考慮，作為案例修改的依據。

　　3)統計分析的結果。統計分析主要是決定試測的效果，主要是分析信度和效度，如果達到了設計的要求，就可以考慮成稿了，如果未能達到，則做出修改，也可以考慮同時使用其他測驗方法。

　　25[簡答題] 簡述無領導小組討論前期準備階段的操作流程。

　　參考解析：

　　(1)編制討論題目。

　　(2)設計評分表。

　　1)應從崗位分析中提取特定的評價指標。

　　2)評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內，

　　3)確定各能力指標在整個能力指標中的權重以及其所占分數，然后根據優(yōu)、良、中、差四等級分配分值。

　　(3)編制計時表。

　　(4)對考官的培訓。

　　(5)選定場地。無領導小組論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。

　　(6)確定討論小組。討論小組的人數一般在6～9人。

　　26[簡答題] 簡答無領導小組討論的缺點。

　　參考解析：

　　(1)題目的質量影響測評的質量。

　　(2)對評價者和測評標準的要求較高。

　　(3)應聘者表現易受同組其他成員影響。

　　(4)被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。

　　27[簡答題] 簡答評價中心的含義。

　　參考解析：

　　評價中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評員工對其各項能力進行考察或預測，了解其是否勝任該項工作的操作程序。

　　28[簡答題] 簡答員工招聘時應注意的問題。

　　參考解析：

　　(1)簡歷并不能代表本人。

　　(2)工作經歷比學歷更重要。

　　(3)不要忽視求職者的個性特征。

　　(4)讓應聘者更多地了解組織。

　　(5)給應聘者更多的表現機會。

　　(6)注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者。

　　(7)關注特殊員工。

　　(8)慎重做決定。

　　(9)面試考官要注意自身的形象

　　29[簡答題] 簡述無領導小組的具體實施階段。

　　參考解析：

　　(1)宣讀指導語。主考官向應試者宣讀無領導小組討論測試的指導語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。主考官要使用規(guī)范的指導用語，指導用語的內容包括每組所要完成的任務、時問以及注意事項。

　　(2)討論階段�？脊傩�讀完指導語后一般不做任何發(fā)言，對于有的被測評者提出的問題，不涉及討論內容的要做適當回復，并不是回答他們所問的所有問題，而是要強調整個活動由小組自己安排。接著進入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，測評者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項目進行評分。在無領導小組討論中，測評者的觀察要點包括：①發(fā)言內容。應聘者說了些什么。②發(fā)言的形式和特點。應聘者是怎么說的。③發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對整個討論的進程產生了哪些作用。

　　30[簡答題] 簡述面試的實施過程的工作。

　　參考解析：

　　面試的實施過程一般包括五個階段：關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結束階段。每個階段都有各自不同的任務，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。

　　(1)關系建立階段。在這一階段，面試考官應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經歷、文化程度等，以消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備。

　　(2)導入階段。在這一階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。在本階段常用的是一些開放性問題，使應聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經歷�！薄罢埬憬榻B一下你在市場營銷方面的主要工作經驗�！薄白屛覀儚哪阕罱�的一份工作開始討論一下你的工作經歷吧，在這家公司，你主要負責哪些工作?”。

　　(3)核心階段。在這一階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關于核心勝任力的事例。在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。

　　(4)確認階段。在這一階段，面試考官應進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因為封閉性問題會對應聘者的回答產生導向性，應聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。

　　(5)結束階段。在面試結束之前，面試考官完成了所有預計的提問之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。

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