理論知識單選題

　　17、下列選項中，屬于崗位寬度擴(kuò)大法的形式的是 (　　)

　　A 、 增加崗位的工作內(nèi)容

　　B 、 充實崗位工作內(nèi)容

　　C 、 崗位工作輪換設(shè)計

　　D 、 崗位工作連貫設(shè)計

　　答案： A

　　解析：崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計中，一種方法是崗位寬度擴(kuò)大法，另一種是崗位深度擴(kuò)大法。崗位寬度擴(kuò)大法的具體形式有：延長加工周期、增加崗位的工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé);崗位深度擴(kuò)大法的具體形式有：崗位工作縱向調(diào)整、充實崗位工作內(nèi)容、崗位工作連貫沒計、崗位工作輪換設(shè)計、崗位工作矩陣設(shè)計。

　　18、績效管理的核心是 (　　)

　　A 、 績效溝通

　　B 、 績效輔導(dǎo)

　　C 、 績效反饋

　　D 、 績效計劃

　　答案： A

　　解析：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。

　　19、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是 (　　)

　　A 、 工資集體協(xié)商

　　B 、 工資集體協(xié)商制度

　　C 、 工資協(xié)議

　　D 、 工資指導(dǎo)線制度

　　答案： C

　　解析：工資協(xié)議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機(jī)制。工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。

　　20、下列選項中，不屬于績效薪酬的缺點的是 (　　)

　　A 、 過于強調(diào)個人的績效

　　B 、 基礎(chǔ)缺乏公平性

　　C 、 如果員工認(rèn)為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險

　　D 、 結(jié)果不透明

　　答案： D

　　解析：績效薪酬制度在現(xiàn)階段的企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛，并且在激勵員工方面有著極其重要的作用，但它存在以下問題：(1)績效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公平性;(2)績效薪酬過于強調(diào)個人的績效;(3)如果員工認(rèn)為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險。

　　21、在考評量表中測量水平最高的量表是 (　　)

　　A 、 等距量表

　　B 、 名稱量表

　　C 、 比率量表

　　D 、 等級量表

　　答案： C

　　解析：比率量表是在考評量表中測量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。

　　22、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是 (　　)

　　A 、 薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)

　　B 、 薪酬水平是一個絕對的概念

　　C 、 地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素

　　D 、 企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子決定

　　答案： B

　　解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計算出企業(yè)的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內(nèi)某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B錯誤。

　　23、下列選項中，不屬于360度考評方法的優(yōu)點的是 (　　)

　　A 、 具有全方位、多角度的特點

　　B 、 有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系

　　C 、 采用實名考評方式，保證了考評結(jié)果的真實性

　　D 、 加強了管理者與組織員工的雙向交流

　　答案： C

　　解析：360度考評方法的優(yōu)點有：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點;(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢;(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價，保證了考評結(jié)果的有效性;(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性;(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;(7)促進(jìn)員工個人發(fā)展。

　　24、主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力的題目類型是 (　　)

　　A 、 開放式問題

　　B 、 兩難式問題

　　C 、 排序選擇型問題

　　D 、 資源爭奪型題目

　　答案： B

　　解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發(fā)揮自己的能力。

　　25、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進(jìn)人戰(zhàn)略不包括 (　　)

　　A 、 購并戰(zhàn)略

　　B 、 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略

　　C 、 合資戰(zhàn)略

　　D 、 多樣化發(fā)展戰(zhàn)略

　　答案： D

　　解析：進(jìn)入戰(zhàn)略是企業(yè)要進(jìn)入新的行業(yè)領(lǐng)域的戰(zhàn)略，主要包括購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和合資戰(zhàn)略。

　　26、關(guān)于薪酬調(diào)查的描述，下列說法正確的是 (　　)

　　A 、 從調(diào)查方式上來看，正式調(diào)查又可分為三類，即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查

　　B 、 從調(diào)查的組織者來看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型

　　C 、 政府薪酬調(diào)查是指由國家勞動、行政、統(tǒng)計等部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查

　　D 、 商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的

　　答案： D

　　解析：從調(diào)查方式上來看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型;從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為三類，即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。政府薪酬調(diào)查是指由國家勞動、人事、統(tǒng)計等部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查。

　　27、關(guān)于知識測驗的客觀題的描述，下列說法錯誤的是 (　　)

　　A 、 答案是唯一的、封閉的

　　B 、 題目的分值小，適宜大量出題

　　C 、 編寫試卷的難度小，題型比較固定

　　D 、 可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式

　　答案： C

　　解析：采用客觀題的形式來進(jìn)行知識測驗有一定的局限性，如編寫試卷的難度大。如編寫單項選擇題，每個題目需要找出3～4個干擾項，且每個干擾項不能對答案具有導(dǎo)向性、指向性或明顯可辨別性，因此，需要反復(fù)比較才能確定。

　　28、員工培訓(xùn)需求評估的基本目的是 (　　)

　　A 、 滿足企業(yè)管理的需要

　　B 、 了解有關(guān)方案的情況

　　C 、 加強員工與企業(yè)的聯(lián)系

　　D 、 增強員工歸屬感

　　答案： A

　　解析：確定評估的目的是一個決策者和培訓(xùn)項目管理者向評估者表達(dá)評估意圖的過程。在進(jìn)行培訓(xùn)評估之前一定要明確評估的目的何在。員工培訓(xùn)需求的基本目的是滿足企業(yè)管理的需要。

　　29、我國勞動法的首要淵源是 (　　)

　　A 、 憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定

　　B 、 勞動法律

　　C 、 國務(wù)院行政法規(guī)

　　D 、 勞動規(guī)章

　　答案： A

　　解析：憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定是我國勞動法的首要淵源。憲法中的有關(guān)規(guī)定是勞動法基本原則的依據(jù)，指導(dǎo)和規(guī)范勞動法的制定、修改和廢止。

　　30、在對培訓(xùn)項目所取得的成效進(jìn)行測試時，測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度指的是 (　　)

　　A 、 相關(guān)度

　　B 、 標(biāo)度

　　C 、 效度

　　D 、 信度

　　答案： D

　　解析：在設(shè)定培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)當(dāng)注重評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度、信度、區(qū)分度和可行性。其中，信度是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進(jìn)行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。

　　31、人際關(guān)系發(fā)展的第一階段是 (　　)

　　A 、 試驗和探索階段

　　B 、 選擇或定向階段

　　C 、 加強階段

　　D 、 融合階段

　　答案： B

　　解析：研究發(fā)現(xiàn)，人際關(guān)系可以沿著預(yù)計的軌道發(fā)展。通常在建立人際關(guān)系時會經(jīng)過五個階段，每個階段都有特定的溝通特點。其中，第一階段是選擇或定向階段，第二階段是試驗和探索階段，第三階段是加強階段，第四階段是融合階段，第五階段是盟約階段。

　　32、 《勞動合同法》于 (　　)起施行。

　　A 、 2006年1月1日

　　B 、 2006年5月1日

　　C 、 2007年1月1日

　　D 、 2008年1月1日

　　答案： D

　　解析： 《勞動合同法》于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實施進(jìn)一步明確了勞動合同的法律地位。

　　33、不屬于績效管理評估指標(biāo)的是 (　　)

　　A 、 被評估的人數(shù)

　　B 、 信息質(zhì)量

　　C 、 被評估人的能力

　　D 、 單元層次和組織層次的績效

　　答案： C

　　解析：一般而言，可以用以下這些指標(biāo)來定期監(jiān)測和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)：被評估的人數(shù)、績效等級的分布、信息質(zhì)量、績效面談的質(zhì)量、績效管理制度滿意度、總體成本/收益比、單元層次和組織層次的績效。

　　34、根據(jù)面試實施的方式，面試可分為 (　　)

　　A 、 結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試

　　B 、 一次性面試和分階段面試

　　C 、 情景性面試和經(jīng)驗性面試

　　D 、 單獨面試與小組面試

　　答案： D

　　解析：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試;根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試;根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試;根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。

　　35、主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品(服務(wù))種類較多的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)模式是 (　　)

　　A 、 矩陣制

　　B 、 多維立體組織

　　C 、 超事業(yè)部制

　　D 、 模擬分權(quán)組織

　　答案： C

　　解析：采用超事業(yè)部制這種極為復(fù)雜的管理體制時，一般應(yīng)同時滿足下列條件：企業(yè)規(guī)模特別巨大;產(chǎn)品品種較多，且都能形成大批量生產(chǎn);所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域及市場分布很廣;所設(shè)立的事業(yè)部很多;最高領(lǐng)導(dǎo)者深感有適當(dāng)集權(quán)的需要，否則無法有效地協(xié)調(diào)、控制這眾多的事業(yè)部。總之，超事業(yè)部制主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品(服務(wù))種類較多的企業(yè)。

　　36、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自 (　　)起建立。

　　A 、 訂立勞動合同當(dāng)日

　　B 、 訂立勞動合同第二日

　　C 、 用工之日

　　D 、 雙方商定之日

　　答案： C

　　解析： 《勞動合同法》第7條規(guī)定.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。第10條規(guī)定.用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。也就是說，引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實是用工而不是訂立勞動合同。

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