21、 請設(shè)計一份職業(yè)生涯年度評審會談準(zhǔn)備表。

 　　22、 母公司承擔(dān)的經(jīng)營責(zé)任主要有幾種情況?

　　( 1)對一般控股企業(yè)，母公司董事會成員必須遵守謹(jǐn)慎和規(guī)范經(jīng)營原則，違反規(guī)定并給子公司造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　(2)對有控制協(xié)議的子公司的盈虧負(fù)責(zé)，子公司的年終虧損如果不能用該企業(yè)積累的利潤后備金彌補(bǔ)，必須由母公司來平衡，但母公司不承擔(dān)子公司欠第三者的債務(wù)。

　　(3)對有利潤上繳協(xié)議的子公司，母公司和子公司可以成為一個納稅單位，子公司在經(jīng)濟(jì)、財務(wù)和組織上并入母公司，只是保留在法律上的獨(dú)立地位。

　　23、 根據(jù)實(shí)際控制原則，子公司可以分為幾種?P40

　　( 1)全資子公司。如母公司應(yīng)持有某公司100 %的股權(quán)，該公司即全資子公司。

　　(2)絕對控股子公司。若母公司持有B公司50 %以上的股權(quán)，掌握對B公司的絕對控制權(quán)力，B公司為母公司的絕對控股子公司。

　　(3)相對控股子公司。若母公司持有B公司小于50 %的股份，且處于第一大股東的地位，母公司能夠控制B公司的董事會，則B公司為母公司的相對控股子公司。

　　24、 員工在從事勞動活動的過程中出現(xiàn)哪幾種情況時，企業(yè)可能會對員工采取一定的處罰措施?P203

　　(1)員工不能按照規(guī)定上下班，如遲到、早退、無故缺勤等。

　　(2)員工不服從主管的領(lǐng)導(dǎo)和指派，拒絕執(zhí)行上級的正當(dāng)指示或者有意蔑視上級的權(quán)威。在實(shí)踐中，這是一種比較難以確認(rèn)的不當(dāng)行為。

　　(3)嚴(yán)重干擾其他員工或管理者正常工作，如打架斗毆，對同事、上級尤其是下屬進(jìn)行性騷擾等。

　　(4)偷盜行為，既包括偷盜員工的私人財物，也包括偷盜企業(yè)的財產(chǎn)財物。如果沒有明確的規(guī)定，許多員工會把從企業(yè)“拿”東西看成企業(yè)的一種福利。因此，企業(yè)在這方面應(yīng)該有具體的制度規(guī)范，明確規(guī)定哪些行為是違反企業(yè)規(guī)章制度的。

　　(5)員工在工作中違反安全操作規(guī)程的行為。

　　(6)其他違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。

　　25、 簡答善于不斷學(xué)習(xí)的組織的表現(xiàn)。

　　( 1)員工個人終身學(xué)習(xí)。

　　(2)全員學(xué)習(xí)。

　　(3)學(xué)習(xí)工作化。

　　(4) 團(tuán)體學(xué)習(xí)。

　　26、 簡答人力資源管理部門的主要職責(zé)。

　　第一，讓管理者了解下屬所參加的培訓(xùn)項 目的內(nèi)容以及它與企業(yè)經(jīng)營 目標(biāo)戰(zhàn)略的關(guān)系。把管理者應(yīng)該做的以促進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的有關(guān)事項備忘錄發(fā)給受訓(xùn)員工。

　　第二，應(yīng)該鼓勵受訓(xùn)員工將他們在工作中遇到的工作難題帶到培訓(xùn)課程中，作為實(shí)踐練習(xí)材料或?qū)⑵淞腥胄袆痈倪M(jìn)計劃，同時，建議受訓(xùn)員工與管理者一道去搭建發(fā)現(xiàn)和解決各種問題的平臺。

　　第三，與管理者交流和分享在培訓(xùn)中收集到的學(xué)員反饋信息，以引起管理者足夠的重視。并對管理者進(jìn)行培訓(xùn)，然后賦予他們培訓(xùn)自己下屬的職責(zé)。

　　第四，建議培訓(xùn)師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓(xùn)員工與他們的上級共同完成一份行動改進(jìn)計劃書。

　　27、 簡述企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故的處理程序與要求。

　　( 1)事故報告。

　　1) 《勞動法》規(guī)定，國家建立傷亡和職業(yè)病統(tǒng)計報告和處理制度�？h級以上各級人民政府勞動行政部門、有關(guān)部門和用人單位應(yīng)當(dāng)依法對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況進(jìn)行統(tǒng)計、報告和處理。

　　2)發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故，企業(yè)負(fù)責(zé)人必須及時了解事故情況，并立即報告當(dāng)?shù)匕踩a(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動行政部門接到死亡、重大傷亡事故報告后，應(yīng)立即按系統(tǒng)逐級上報。

　　3)死亡事故報至省級政府主管部門、勞動行政部門;重大傷亡事故(造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故)報至國務(wù)院主管部門、勞動和社會保障部門。

　　4)發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故的企業(yè)應(yīng)當(dāng)保護(hù)事故現(xiàn)場，采取一切必要措施搶救人員和財產(chǎn)，防止事故擴(kuò)大;穩(wěn)定全體職工的情緒和正常的生產(chǎn)工作秩序。

　　5)傷亡事故發(fā)生后隱瞞不報、謊報、遲延不報、故意破壞事故現(xiàn)場的應(yīng)承擔(dān)行政責(zé)任;構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

　　(2)事故調(diào)查。

　　1)一般事故調(diào)查。由企業(yè)負(fù)責(zé)人或其指定人員組織生產(chǎn)、技術(shù)、勞動安全衛(wèi)生等有關(guān)人員以及工會成員參加的事故調(diào)查組，進(jìn)行調(diào)查。

　　2)死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查。

　�、倨髽I(yè)出現(xiàn)上述事故，應(yīng)組成由企業(yè)勞動安全衛(wèi)生第一負(fù)責(zé)人和企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、勞動、工會等部門負(fù)責(zé)人的事故處理領(lǐng)導(dǎo)小組，處理相關(guān)事務(wù)。

　　②死亡或重大傷亡事故由一定級別以上的綜合經(jīng)濟(jì)管理部門、勞動行政部門、同級工會、公安部門、監(jiān)察部門、檢察院以及有關(guān)專家聯(lián)合組成調(diào)查組，進(jìn)行調(diào)查。

　�、凼鹿收{(diào)查組有權(quán)向發(fā)生事故的企業(yè)和有關(guān)單位、有關(guān)人員了解情況、索取有關(guān)資料。企業(yè)事故處理領(lǐng)導(dǎo)小組及其有關(guān)人員必須配合調(diào)查組的工作，不得阻礙、干涉調(diào)查組的正常工作，并為調(diào)查組的工作提供一切方便條件。

　　(3)事故處理。

　　1)在事故調(diào)查組提出事故處理意見和防范措施后，企業(yè)事故領(lǐng)導(dǎo)小組及其主管部門負(fù)責(zé)處理。

　　2)在處理事故時，結(jié)合安全生產(chǎn)責(zé)任制的規(guī)定，應(yīng)分清事故的直接責(zé)任者、主要責(zé)任者和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者。同時，按照國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，分別承擔(dān)行政責(zé)任，構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

　　28、 企業(yè)員工福利計劃模式通�？梢砸阅膸讉�角度進(jìn)行劃分?

　　( 1)確定員工福利計劃的水平。

　　1)市場領(lǐng)先型模式。

　　2)市場匹配型模式。

　　3)市場落后型模式。

　　(2)確定員工福利項 目的內(nèi)容。

　　1)經(jīng)濟(jì)型福利模式。

　　2)非經(jīng)濟(jì)型福利模式。

　　(3)確定員工福利計劃的靈活性。

　　1) 固定福利模式。

　　2)彈性福利模式。

　　29、 按建立思路的不同，勝任特征模型可分為四種，簡述這四種模型的特征。

　　( 1)層級式模型。該模型是先收集數(shù)據(jù)，找出某個崗位或職業(yè)的關(guān)鍵勝任特征，然后對每個勝任特征用一個行為進(jìn)行描述，根據(jù)每個勝任特征的相對重要程度進(jìn)行排序，并確定每個勝任特征的排名和重要性。這種模型對于識別某個勝任水平的工作要求或角色要求來說是很有用的，而且，還有助于人與工作更好地匹配。

　　(2)簇型模型。在確定了某崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進(jìn)行描述。這種模型中不列出各勝任特征的相對重要程度，比較適合掌握一個工作或職業(yè)群體的信息，也就是說，它關(guān)注一個職業(yè)群體的勝任特征，推廣性較好。

　　(3)盒型模型。針對一個勝任特征，左邊注明該勝任特征的內(nèi)涵，右邊則寫出相應(yīng)的出色的績效行為。盒型勝任特征模型主要用于績效管理中。

　　(4)錨型模型。分別對每個勝任特征維度給出一個基本定義，同時，對每個勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨。這種模型的操作類似建立編碼辭典，但是和編碼辭典不同的是，它產(chǎn)生于最后一個環(huán)節(jié)，實(shí)用性強(qiáng)，適用于具體的工作模塊，如培訓(xùn)和發(fā)展需求評價等。

　　30、 我國在 目前情況下，還沒有關(guān)于實(shí)施員工持股計劃的統(tǒng)一的法規(guī)，在實(shí)施中多數(shù)屬于探索性質(zhì)，但可遵循一些具有指導(dǎo)意義的基本步驟，請簡答說這些步驟的內(nèi)容。

　　( 1)員工持股計劃可行性研究。ESOP項 目的可行性研究涉及實(shí)施員工持股計劃的目的、政策的允許程度、對企業(yè)預(yù)期激勵效果的評價、財務(wù)計劃、股東的意見統(tǒng)一等多方面的內(nèi)容。

　　(2)對企業(yè)進(jìn)行全面價值評估。員工持股計劃(ESOP)涉及所有權(quán)的變化，因此，合理的、公正的價值評估對于計劃的員工和企業(yè)雙方來說都是十分必要的。企業(yè)價值高估，顯然員工不會購買;而企業(yè)價值低估，則會損壞企業(yè)所有者的利益，在我國則主要表現(xiàn)為國有資產(chǎn)的流失。

　　(3)聘請專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)參與計劃的制定。由于我國絕大多數(shù)企業(yè)沒有在完善的市場機(jī)制下運(yùn)營及其經(jīng)營管理的經(jīng)驗(yàn)，因而缺乏對于一些除產(chǎn)品經(jīng)營外的經(jīng)營能力，特別是對于這樣一項需要綜合技術(shù)、涉及多個部門和復(fù)雜關(guān)系界定的工程，聘請富有專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識人才優(yōu)勢的咨詢顧問機(jī)構(gòu)參與是必要的。

　　(4)確定員工持股的份額和分配比例。在我國，由于國有企業(yè)的特殊屬性，員工在為企業(yè)工作過程中所累積的勞動成果未全部得以實(shí)現(xiàn)。在確定員工持股的比例時，既要考慮對員工激勵的需要，也要考慮員工的勞動貢獻(xiàn)所應(yīng)得的報酬股份。員工持股的比例也要與計劃的動機(jī)相一致，既能夠起到激勵員工的作用，又不會損壞企業(yè)所有者的利益。

　　(5) 明確員工持股的管理機(jī)構(gòu)。在我國，因?yàn)楦鱾�企業(yè)基本上都存在較為健全的工會組織，因此，員工持股的管理機(jī)構(gòu)將會是企業(yè)的

　　工會組織。而對于一些大型的企業(yè)來說，借鑒國外的經(jīng)驗(yàn)，由外部的信托機(jī)構(gòu)、基金管理機(jī)構(gòu)來管理員工持股也是可行的。

　　(6)解決實(shí)施計劃的資金籌集問題。

　　1)在國外，實(shí)施ESOP 的資金，其主要來源是金融機(jī)構(gòu)的貸款，而就我國目前的情況來說，則仍然以員工自有資金為主，企業(yè)只提供部分低息借款。

　　2)對于金融機(jī)構(gòu)如何介入ESOP ，目前我國還沒有先例，但是不管從哪個方面講，這樣做都是具有可行性的，并且對于解決銀行貸款出路問題，啟動投資和消費(fèi)具有一定的促進(jìn)作用。

　　(7)制定詳細(xì)的計劃實(shí)施程序。詳細(xì)的ESOP實(shí)施程序和步驟主要應(yīng)體現(xiàn)在員工持股的章程上。章程應(yīng)對計劃的原則、參加者的資格、管理機(jī)構(gòu)、財務(wù)政策、分配辦法、員工責(zé)任、股份的回購等一系列問題做出明確的規(guī)定。

　　(8)制作審批材料，履行審批程序。我國各地的企業(yè)要想使ESOP得以實(shí)施，一般應(yīng)當(dāng)通過必要的審批程序，如經(jīng)過集團(tuán)公司、體改辦、國資管理部門、經(jīng)委等部門審批。

　　31、 在強(qiáng)調(diào)組織作用的模式下，簡答訂立個人職業(yè)生涯規(guī)劃的具體程序的要點(diǎn)。

　　( 1)對員工進(jìn)行評價。

　　(2)員工所在部門向上級或公司人力資源管理部門推薦。

　　(3)員工的上級與員工面談。

　　(4)制定發(fā)展規(guī)劃。

　　(5)實(shí)施培訓(xùn)。

　　(6)反饋、評價。

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