三、綜合分析題

　　29AB公司是一個(gè)新組建的集團(tuán)公司，為了對(duì)員工管理有依據(jù)，公司人力資源部按照集團(tuán)公司的要求，要制定員工崗位工資或能力工資的程序。

　　請(qǐng)問：如何制定崗位工資或能力工資?

　　參考解析：

　　(1)根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力，工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。

　　(2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)等確定崗位工資或能力工資的分配原則。

　　(3)崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。

　　(4)根據(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)。

　　(5)工資調(diào)查與結(jié)果分析。

　　(6)了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力。

　　(7)根據(jù)企業(yè)工資策確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。

　　(8)確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。

　　(9)確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。

　　(10)確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。

　　(11)確定具體計(jì)算辦法。

　　30說明績效系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。

　　參考解析：

　　績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與績效管理程序的設(shè)計(jì)兩部分內(nèi)容。

　　(1)績效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章的形式，對(duì)績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　(2)績效管理程序的設(shè)計(jì)，由于涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分�？偭鞒淘O(shè)計(jì)是從企業(yè)宏觀的角度對(duì)績效管理程序進(jìn)行設(shè)計(jì)，而具體程序設(shè)計(jì)是在較小的范圍內(nèi)，對(duì)部門或科室員工績效考評(píng)活動(dòng)所做的設(shè)計(jì)。

　　(3)績效管理制度設(shè)計(jì)與績效管理程序設(shè)計(jì)，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可�？冃Ч芾碇贫仍O(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)和策的要求，而績效管理程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。

　　31通過大型招聘會(huì)從國外回國的李先生來到某大型企業(yè)工作，根據(jù)規(guī)定，企業(yè)應(yīng)為李先生繳納員工住房公積金。請(qǐng)問：員工住房公積金如何繳費(fèi)?

　　參考解析：

　　(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。

　　(2)單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。

　　(3)新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月開始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。

　　(4)單位新調(diào)入的員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。

　　(5)員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的5%;有條件的城市，可以適當(dāng)提高繳存比例。具體繳存比例由住房委員會(huì)擬定，經(jīng)本級(jí)人民政府審核后，報(bào)省、自治區(qū)、直轄市人民批準(zhǔn)。

　　(6)員工個(gè)人繳存的住房公積金，由所在單位每月從其工資中代扣代繳。

　　(7)單位應(yīng)當(dāng)于每月發(fā)放員工工資之日起5日內(nèi)將單位繳存的和為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積金專戶內(nèi)，由受委托銀行計(jì)入員工住房公積金賬戶。

　　(8)單位應(yīng)當(dāng)按時(shí)、足額繳存住房公積金，不得逾期繳存或者少繳。

　　(9)對(duì)繳存住房公積金確有困難的單位，經(jīng)本單位員工代表大會(huì)或者工會(huì)討論通過，并經(jīng)住房公積金管理中心審核，報(bào)住房委員會(huì)批準(zhǔn)后，可以降低繳存比例或者緩繳;待單位經(jīng)濟(jì)效益好轉(zhuǎn)后，再提高繳存比例或者補(bǔ)繳、緩繳。

　　(10)住房公積金自存入員工住房公積金賬戶之日起按照國家規(guī)定的利率計(jì)息。

　　(11)住房公積金管理中心應(yīng)當(dāng)為繳存住房公積金的員工發(fā)放繳存住房公積金的有效憑證。

　　32某企業(yè)在發(fā)展中發(fā)現(xiàn)人力資源管理費(fèi)用是半年一定，而且有的費(fèi)用支出也不合理，為了保證計(jì)劃內(nèi)人力資源管理費(fèi)用正常運(yùn)行，該公司總經(jīng)理要求人力資源部制定一份符合自己企業(yè)的關(guān)于人力資源管理費(fèi)用的內(nèi)容。你是人力資源部主管，應(yīng)從幾方面入手計(jì)劃人力資源管理活動(dòng)使用的資金保證?

　　參考解析：

　　人力資源管理費(fèi)用是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi)，人力資源部門的全部管理活動(dòng)的費(fèi)用支出，它是計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理活動(dòng)得以正常運(yùn)行的資金保證，主要包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容。

　　(1)招聘費(fèi)用。即招聘過程中發(fā)生的所有費(fèi)用。

　　1)招聘前：調(diào)研費(fèi)、廣告費(fèi)、招聘會(huì)經(jīng)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金等。

　　2)招聘中：選拔測(cè)試方案制定與實(shí)施的經(jīng)費(fèi)、獲取測(cè)試工具的經(jīng)費(fèi)等。

　　3)招聘后：通知錄取結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、分析招聘結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)費(fèi)等。

　　(2)培訓(xùn)費(fèi)用。即培訓(xùn)過程中發(fā)生的所有費(fèi)用。

　　1)培訓(xùn)前：績效考核經(jīng)費(fèi)和制定培訓(xùn)方案的經(jīng)費(fèi)，前者包括考評(píng)方案制定與實(shí)施的經(jīng)費(fèi)、獲取考評(píng)工具的經(jīng)費(fèi)、處理考評(píng)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)等。

　　2)培訓(xùn)中：教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)(差旅費(fèi))等。

　　3)培訓(xùn)后：測(cè)評(píng)培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)等。

　　(3)勞動(dòng)爭議處理費(fèi)用。即處理勞動(dòng)爭議的過程中發(fā)生的費(fèi)用，如法律咨詢費(fèi)。

　　)33AE公司上半年對(duì)全體員工進(jìn)行了一次績效考評(píng)，當(dāng)考評(píng)成績出來后，銷售部門的員工提出，考評(píng)有些不公平和不公正，因?yàn)樯习肽赇N售部完成了全年任務(wù)的80%，但考評(píng)中的結(jié)果確是40%，為此向考評(píng)委員會(huì)提出了異議，公司對(duì)此事也比較重視，為了保證考評(píng)的公正公平性，要求企業(yè)人力資源師確立兩個(gè)保障系統(tǒng)。

　　請(qǐng)問如何確立兩個(gè)保障系統(tǒng)?

　　參考解析：

　　(1)公司員工績效評(píng)審系統(tǒng)。公司員工績效評(píng)審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，主要有以下功能。

　　1)監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評(píng)工作。

　　2)針對(duì)績效考評(píng)中存在的主要問題，進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策。

　　3)對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要復(fù)審復(fù)查，確�？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性。

　　4)對(duì)存在嚴(yán)重爭議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。

　　為了保障子系統(tǒng)的運(yùn)行，可以由人力資源部門牽頭，建立一個(gè)由高層領(lǐng)導(dǎo)和專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期開展活動(dòng)(如每個(gè)月開展一次活動(dòng))，承擔(dān)起監(jiān)督評(píng)審考評(píng)結(jié)果的工作任務(wù)。

　　(2)公司員工申訴系統(tǒng)。為了廣開言路給被考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見的通道，企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)，這一系統(tǒng)主要具有以下功能。

　　1)允許員工對(duì)績效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法。

　　2)給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲取。

　　3)減少矛盾和沖突，防忠于未然，將不利影響控制在最小程度內(nèi)。

　　34簡述培訓(xùn)。培訓(xùn)與開發(fā)的具體內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)授課技巧培訓(xùn)。教師的授課技巧高低是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。授課技巧很多，因人而異，因情況而異。

　　(2)教學(xué)工具的使用培訓(xùn)。培訓(xùn)師必須能熟練使用現(xiàn)代化的教學(xué)工具。

　　(3)教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)。從教師的兩個(gè)來源來看，外部聘請(qǐng)的教師可能理論知識(shí)比較扎實(shí)，但其對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況并不了解，就要對(duì)其進(jìn)行這方面知識(shí)的補(bǔ)充，這樣他們?cè)谑谡n時(shí)才能做到有針對(duì)性，將理論和實(shí)踐結(jié)合起來。內(nèi)部開發(fā)的教師對(duì)企業(yè)的情況比較了解，業(yè)務(wù)技能也很嫻熟，但這類教師的缺點(diǎn)在于對(duì)專業(yè)范圍內(nèi)的理論新動(dòng)向或新開發(fā)的技術(shù)或產(chǎn)品并不了解，這就是他們?cè)谂嘤?xùn)中需要補(bǔ)充的東西。

　　(4)對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估。教師的教學(xué)效果評(píng)估包括兩部分內(nèi)容：一是對(duì)教師在整個(gè)培訓(xùn)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估;二是對(duì)教師在培訓(xùn)教學(xué)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。

　　(5)教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義。這種評(píng)估必不可少，它是企業(yè)選擇高質(zhì)量培訓(xùn)教師的一個(gè)很好的手段。很多企業(yè)在首次培訓(xùn)中選擇教師的標(biāo)準(zhǔn)可能只是其名氣聲望或者一些人的推薦，但這并不能代表其真實(shí)能力。每次培訓(xùn)項(xiàng)目完成以后，培訓(xùn)組織者不但要對(duì)培訓(xùn)對(duì)象與培訓(xùn)項(xiàng)目做一個(gè)評(píng)估，還應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)教師進(jìn)行相關(guān)評(píng)估，這樣可以確切反映其在培訓(xùn)中所發(fā)揮的作用。對(duì)于教學(xué)效果較好的教師，可以長期保持聯(lián)系，為以后的培訓(xùn)儲(chǔ)備資源。

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