41、 若被派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務費支付義務時，勞務派遣單位 (　　)。

　　A 、 負有擔保責任

　　B 、 負有民事責任

　　C 、 沒有任何關系

　　D 、 負有刑事責任

　　答案： A

　　解析： 被派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務費支付義務時，勞務派遣單位應負有擔保責任。勞動合同與勞務派遣協(xié)議關于勞動條件的標準部分應保持均衡。

　　42、 以 (　　)為基礎的績效考評指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內完成的工作任務及其對組織貢獻的大小。

　　A 、 實際投入

　　B 、 工作行為

　　C 、 實際產出

　　D 、 工作方式

　　答案： C

　　解析： 以實際產出為基礎的考評指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內完成什么樣的任務，其所取得的具體成果或業(yè)績是什么，其貢獻率到底有多大。

　　43、 (　　)具體表現(xiàn)為機構臃腫、人浮于事、生產下降。

　　A 、 人力資源供求平衡

　　B 、 人力資源供大于求

　　C 、 人力資源供不應求

　　D 、 人力資源供求失衡

　　答案： B

　　解析： 人力資源供大于求，會導致組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率低下;人力資源供不應求，則會導致企業(yè)設備閑置，固定資產利用率低，也是一種浪費。

　　44、 設計無領導小組討論評分表時，評價指標應該控制在 (　　)以內。

　　A 、 5個

　　B 、 10個

　　C 、 30個

　　D 、 40個

　　答案： B

　　解析： 設計無領導小組討論評分表要注意三個方面：①應從崗位分析中提取特定的評價指標。②評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內，否則測評官無法在短時間內準確給出評判。③確定各能力指標在整個能力指標中的權重及其所占的分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值;應對每一測評指標制定量化標準，確保公平。

　　45、 在評估培訓效果時， (　　)更適用于調查面廣、以封閉式問題為主的調查。

　　A 、 訪談法

　　B 、 問卷調查法

　　C 、 觀察法

　　D 、 電話調查法

　　答案： B

　　解析： 問卷法與訪談法原理相同、步驟相似，不同的是，問卷法更適用于調查面廣、以封閉式問題為主的調查;訪談法則相反。與以上兩種方法相似的還有電話訪談，它更適用于調查面廣、封閉式問題與開放式問題并重的調查。

　　46、 如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資調查數(shù)據(jù)分析時，可以

　　用 (　　)。

　　A 、 數(shù)據(jù)排列法

　　B 、 離散分析

　　C 、 頻率分析法

　　D 、 趨中趨勢分析

　　答案： C

　　解析： 調查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的四種方法是：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、回歸分析法和圖表法。如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資調查數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法。

　　47、 在企業(yè)發(fā)展的 (　　)應集中力量建設企業(yè)文化。

　　A 、 衰退期

　　B 、 發(fā)展期

　　C 、 成熟期

　　D 、 創(chuàng)業(yè)初期

　　答案： C

　　解析： 在企業(yè)的成熟期，企業(yè)應集中力量建設企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同感和對企業(yè)的歸屬感。

　　48、 工作崗位橫向分類的程序包括：①職組的劃分;②職門的劃分;③職系的劃分。排序正確的是 (　　)。

　　A 、 ②③①

　　B 、 ③②①

　　C 、 ②①③

　　D 、 ③①②

　　答案： C

　　解析： 崗位橫向分類是一個由粗到細的工作過程：①將企事業(yè)單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門;②把各職門內的崗位，根據(jù)工作性質的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類;③將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干小類，把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系。

　　49、 (　　)具有測評標準剛性強、測評指標靈活等主要特點。

　　A 、 選拔性測評

　　B 、 考核性測評

　　C 、 開發(fā)性測評

　　D 、 診斷性測評

　　答案： A

　　解析： 員工素質測評的類型分為四類：

　　(1)選拔性測評：以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評，其主要特點是：①強調測評的區(qū)分功能，即要把不同素質、不同水平的人區(qū)別開來;②測評標準剛性強，即測評標準應該精確，不能使人含糊不解;③測評過程強調客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化;④測評指標具有靈活性;⑤結果體現(xiàn)為分數(shù)和等級。

　　(2)開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些地方存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。

　　(3)診斷性測評：以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測評，例如需求層次調查。其主要特點如下：①測評內容或者十分精細，或者全面廣泛;②結果不公開;③有較強的系統(tǒng)性。

　　(4)考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或者驗證是否具備某種素質以及具備的程度為目的的測評。它經(jīng)常穿插在選拔性測評中，主要特點為：

　�、俑乓�;②結果要求有較高的信度與效度。

　　50、 (　　)是指受訓者取得的成果能真正反映其績效差別的程度。

　　A 、 信度

　　B 、 區(qū)分度

　　C 、 相關度

　　D 、 可行性

　　答案： B

　　解析： ①區(qū)分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。②信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果的長期穩(wěn)定程度。③可行性是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結果的難易程度。④標準的相關度是指衡量培訓的標準與培訓計劃預定訓練或學習的目標之間的相關性。

　　51、 以下關于勞動爭議的說法，正確的是 (　　)。

　　A 、 只有存在勞動關系的情況下才會發(fā)生勞動爭議

　　B 、 是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質

　　C 、 勞動爭議產生的直接原因是勞動關系主體的利益沖突

　　D 、 不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人

　　答案： A

　　解析： 勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)，是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產生的直接原因。勞動爭議具有以下特征：①勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議雙方當事人就是勞動關系的當事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或者團體，并且只有存在勞動關系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人。②勞動爭議的內容是特定的。勞動爭議處理的內容是勞動權利和勞動義務。③勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。

　　52、 某企業(yè)計劃期任務總工時為6060，定額工時為60，計劃期勞動生產率變動系數(shù)為0.01，運用工作定額分析法測定的企業(yè)人力資源需求為 (　　)。

　　A 、 60

　　B 、 100

　　C 、 160

　　D 、 200

　　答案： B

　　解析： 此題按照工作定額分析法的公式：人力資源需求量=企業(yè)計劃期任務總量÷[企業(yè)定額標準X(1+計劃期勞動生產率變動系數(shù))]=6060÷[60×(1+0.01)]=100。此題屬于比較少見的題目類型，二級考試中一般不考計算類型的題目，后期考試中沒有再出現(xiàn)。

　　53、 (　　)的工資結構主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。

　　A 、 以績效為導向

　　B 、 以行為為導向

　　C 、 以工作為導向

　　D 、 以技能為導向

　　答案： D

　　解析： 工資結構類型包括：①以績效為導向的工資結構(績效工資制)：其特點是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動績效來決定。②以工作為導向的工資結構(崗位工資制)：其特點是員工的工資主要根據(jù)其所擔任的職務(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。③以技能為導向的工資結構(技能工資制)：其特點是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來決定。

　　54、 根據(jù)我國法律的最新規(guī)定，勞動爭議的仲裁時效是 (　　)。

　　A 、 3個月

　　B 、 6個月

　　C 、 9個月

　　D 、 12個月

　　答案： D

　　解析： 參照 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(2007年12月29 日第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議通過)第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”

　　55、 課程設計的核心內容是 (　　)。

　　A 、 課程內容制作

　　B 、 課程內容安排

　　C 、 課程內容選擇

　　D 、 課程內容試驗

　　答案： C

　　解析： 課程內容的選擇是課程設計的核心問題，它以“缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么”為原則。

　　56、 以下人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是 (　　)。

　　A 、 德爾菲法

　　B 、 趨勢外推法

　　C 、 馬爾可夫分析法

　　D 、 人員比率法

　　答案： A

　　解析： 人力資源預測的定性方法有三種德爾菲法、經(jīng)驗預測法和描述法。定量預測方法有十種�？梢杂每谠E記憶：供求平衡要預測，預測需求分類別，定性定量十三法，描述經(jīng)驗德爾菲，比率回歸馬爾可，趨勢經(jīng)濟和生產，定員定額計算機。

　　57、 以下關于人力資源預測的說法，不正確的是 (　　)。

　　A 、 不會受預測者知識水平的限制

　　B 、 要求預測者具有高度的想象力

　　C 、 有利于提高組織環(huán)境適應能力

　　D 、 能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　答案： A

　　解析： 人力資源預測的局限性有：①環(huán)境的不確定性;②企業(yè)內部的抵制;③預測的代價高昂;④知識水平的限制，因而要求預測者具有高度的想象力、分析能力和獨創(chuàng)性。

　　58、 “假如現(xiàn)在讓你做公司的財務總監(jiān)，你會怎么做?”這類面試問題屬于 (　　)。

　　A 、 背景性問題

　　B 、 情境性問題

　　C 、 思維性問題

　　D 、 經(jīng)驗性問題

　　答案： B

　　解析： 結構化面試問題的類型有：①背景性問題，個人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等。②知識性問題，與應聘崗位相關的基本知識。③思維性問題，旨在考察應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力。④經(jīng)驗性問題，關于應聘者過去做過的事情的問題。⑤情景性問題，將應聘者置于一個假設的情境之中，讓其設想一下自己在這樣的情境下會怎樣做。⑥壓力性問題，將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進行考察。⑦行為性問題，圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問，要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，并從中提取應聘者的勝任特征。

　　59、 在培訓的印刷材料中， (　　)可以使包含許多復雜步驟的任務簡單化。

　　A 、 工作任務表

　　B 、 崗位指南

　　C 、 培訓指南

　　D 、 學員手冊

　　答案： B

　　解析： 崗位指南是對最常用最關鍵的任務的描述，使包含許多復雜步驟的任務簡單化。它具有重點突出、使用簡易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點。

　　60、 下列行為或意圖， (　　)不會產生考評的苛嚴誤差。

　　A 、 考評標準過低

　　B 、 懲罰一些不服管理的員工

　　C 、 壓縮提薪人員的比例

　　D 、 為裁員提供有說服力的證據(jù)

　　答案： A

　　解析： 苛嚴誤差產生的主要原因是：①評定標準過高;②懲罰那些難以對付、不服管理的人;③迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù);④壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例;⑤自認為應當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準。

　　相關推薦：

　　2015人力資源管理師考試備考:六大法寶應對怯場

　　2015二級人力資源管理師考試專業(yè)技能預測試卷匯總

　　2015年人力資源管理師二級考試模擬試題精選匯總