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　　理論知識(shí)部分　　單項(xiàng)選擇題

　　1、 (　　)又稱為序列化面試。

　　A 、 單獨(dú)面試

　　B 、 小組面試

　　C 、 一次性面試

　　D 、 情景面試

　　答案： A

　　解析： 根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式;小組面試又稱同時(shí)化面試，是指面試考官同時(shí)對(duì)若干位應(yīng)聘者進(jìn)行面試的形式。

　　2、 為適合勞務(wù)派遣的特殊需要，勞動(dòng)合同還應(yīng)增加的法定條款不包括 (　　)。

　　A 、 接受單位

　　B 、 派遣期限

　　C 、 派遣單位

　　D 、 接受單位的工作崗位

　　答案： C

　　解析： 在組合勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行中，存在兩種合同，其一為勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同;其二為派遣單位與接受單位的勞務(wù)派遣協(xié)議。勞動(dòng)合同的內(nèi)容除應(yīng)當(dāng)具備勞動(dòng)合同的一般法定條款之外，為適應(yīng)勞務(wù)派遣的特殊需要，還應(yīng)增加法定條款，如接受單位、派遣期限、接受單位的工作崗位等;為保護(hù)派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬;被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

　　3、 平衡計(jì)分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略分為 (　　)不同維度。

　　A 、 兩個(gè)

　　B 、 三個(gè)

　　C 、 四個(gè)

　　D 、 五個(gè)

　　答案： C

　　解析： 平衡計(jì)分卡是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)不同的角度衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。

　　4、 確保成員將小部分的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而將大部分時(shí)間和精力投入到自己常規(guī)工作中去的工作團(tuán)隊(duì)類型是 (　　)。

　　A 、 平行團(tuán)隊(duì)

　　B 、 交叉團(tuán)隊(duì)

　　C 、 流程團(tuán)隊(duì)

　　D 、 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

　　答案： A

　　解析： 由于平行團(tuán)隊(duì)的成員屬于兼職性質(zhì)，所以其基本工資主要基于員工的個(gè)人工作。在平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)中，企業(yè)應(yīng)確保成員將小部分的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而將大部分時(shí)間和精力投人到自己的常規(guī)工作中去。

　　5、 (　　)反映不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別。

　　A 、 工資等級(jí)

　　B 、 工資檔次

　　C 、 工資級(jí)差

　　D 、 浮動(dòng)幅度

　　答案： A

　　解析： ①工資等級(jí)的含義：主要反映崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。②工資檔次：由于同一工資等級(jí)的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工的能力、績(jī)效等情況，將工資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。③工資級(jí)差：是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)部最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及各等級(jí)之問的工資比例關(guān)系。④浮動(dòng)幅度：是指在同一工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次的工資水平之問的差額，也可指中等檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次的工資水平之間的差額。

　　6、 (　　)不屬于員工培訓(xùn)的直接培訓(xùn)成本。

　　A 、 教室設(shè)備的租賃費(fèi)用

　　B 、 培訓(xùn)教師的課酬

　　C 、 培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用

　　D 、 教材印發(fā)購(gòu)置費(fèi)用

　　答案： C

　　解析：培訓(xùn)的費(fèi)用亦即培訓(xùn)成本，是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作、培訓(xùn)實(shí)施過程以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評(píng)估等與之相關(guān)的各種費(fèi)用的總和。培訓(xùn)成本分為直接培訓(xùn)成本和間接培訓(xùn)成本：①直接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和，如培訓(xùn)師的費(fèi)用，學(xué)員的往來交通、食宿費(fèi)用，教室設(shè)備的租借費(fèi)用，教材印刷購(gòu)置的費(fèi)用，以及培訓(xùn)實(shí)施過程中其他的各項(xiàng)花費(fèi)等。②間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用總和，如培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用，培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用，培訓(xùn)對(duì)象受訓(xùn)期問的工資福利，以及培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估費(fèi)用等。

　　7、下面不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的是 (　　)。

　　A 、 組織體制

　　B 、 機(jī)構(gòu)

　　C 、 信息控制

　　D 、 規(guī)章

　　答案： C

　　解析：靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機(jī)構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。

　　8、 人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括 (　　)。

　　A 、 受訓(xùn)人員的數(shù)量

　　B 、 培訓(xùn)的方式方法

　　C 、 培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算

　　D 、 培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)措施

　　答案： D

　　解析： 人員培訓(xùn)開發(fā)的計(jì)劃是企業(yè)通過對(duì)員工有計(jì)劃的培訓(xùn)，引導(dǎo)員工的技能發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的策略方案。具體內(nèi)容包括：受訓(xùn)人員的數(shù)

　　量、培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算。

　　9、 建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括 (　　)。

　　A 、 有助于員工的自我實(shí)現(xiàn)

　　B 、 對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用

　　C 、 最大限度地激發(fā)員工斗志

　　D 、 強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)

　　答案： A

　　解析： 建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義是：①使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。②通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。③徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　　10、 (　　)表明，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度的。

　　A 、 任務(wù)與目標(biāo)原則

　　B 、 集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則

　　C 、 有效管理幅度原則

　　D 、 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則

　　答案： C

　　解析： 組織設(shè)計(jì)的基本原則之一是有效管理幅度，它強(qiáng)調(diào)由于受個(gè)人精力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度的。

　　11、 勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的形式包括 (　　)

　　A 、 年工資收入和月工資收入

　　B 、 月工資收入和周工資收入

　　C 、 日工資收入和小時(shí)工資收入

　　D 、 年工資收入和日工資收入

　　答案： A

　　解析： 勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。

　　12、勞動(dòng)定額法屬于 (　　)的績(jī)效考評(píng)方法。

　　A 、 品質(zhì)導(dǎo)向型

　　B 、 結(jié)果導(dǎo)向型

　　C 、 行為導(dǎo)向型

　　D 、 綜合型

　　答案： B

　　解析：績(jī)效考評(píng)方法分為行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法、結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法和綜合型的考評(píng)方法。其中，行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法包括：①主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;②客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。綜合型的考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。

　　13、 不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型的是 (　　)。

　　A 、 無情境討論

　　B 、 指定角色的討論

　　C 、 情境性的討論

　　D 、 指定主持人的討論

　　答案： D

　　解析： 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型包括：

　　(1)根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為：①無情境性討論，一般針對(duì)某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行。②情境性討論，一般是把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)性的情境中進(jìn)行。

　　(2)根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為：①不定角色的討論，小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解。②指定角色的討論，小組中的應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。

　　14、 一般來說，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，所依據(jù)的基本原則不包括 (　　)。

　　A 、 增值產(chǎn)出的原則

　　B 、 目標(biāo)導(dǎo)向的原則

　　C 、 結(jié)果優(yōu)先的原則

　　D 、 設(shè)定權(quán)重的原則

　　答案： B

　　解析： 確定工作產(chǎn)出的原則是：①增值產(chǎn)出的原則;②客戶導(dǎo)向的原則;③結(jié)果優(yōu)先的原則;④設(shè)定權(quán)重的原則。

　　15、 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的被申請(qǐng)人收到仲裁申請(qǐng)書副本后，應(yīng)在 (　　)內(nèi)提交答辯書。

　　A 、 5 日

　　B 、 10 日

　　C 、 15 日

　　D 、 30 日

　　答案： B

　　解析： 被申請(qǐng)人收到仲裁申請(qǐng)書副本后，應(yīng)當(dāng)在十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提交答辯書。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到答辯書后，應(yīng)當(dāng)在五日內(nèi)將答辯書副本送達(dá)申請(qǐng)人。被申請(qǐng)人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進(jìn)行。

　　16、 仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則，即 (　　)。

　　A 、 強(qiáng)制原則

　　B 、 一次裁決原則

　　C 、 合議原則

　　D 、 區(qū)分舉證責(zé)任原則

　　答案： C

　　解析： 仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則，即合議原則，以保證仲裁裁決的公正性。

　　17、 (　　)的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。

　　A 、 以績(jī)效為導(dǎo)向

　　B 、 以行為為導(dǎo)向

　　C 、 以工作為導(dǎo)向

　　D 、 以技能為導(dǎo)向

　　答案： D

　　解析： 以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績(jī)效工資制)：其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來決定。以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)：其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來決定。以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)：其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。

　　18、 小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了 (　　)原理。

　　A 、 個(gè)體差異

　　B 、 工作差異

　　C 、 環(huán)境差異

　　D 、 人崗匹配

　　答案： A

　　解析： 個(gè)體差異原理：?jiǎn)T工測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)，只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時(shí)，員工測(cè)評(píng)才具有現(xiàn)實(shí)的客觀基礎(chǔ)。工作差異原理：?jiǎn)T工測(cè)評(píng)的另一個(gè)假設(shè)是不同的職位具有差異性。人崗匹配原理：所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體問不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個(gè)體需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才，物盡其用。

　　19、以下關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，錯(cuò)誤的是 (　　)。

　　A 、 雇主是勞務(wù)派遣單位

　　B 、 雇員是被派遣的勞動(dòng)者

　　C 、 是一種組合勞動(dòng)關(guān)系

　　D 、 本質(zhì)特征是雇用和使用相結(jié)合

　　答案： D

　　解析：勞動(dòng)者派遣是一種組合勞動(dòng)關(guān)系。在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者依法訂立勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，即雇主是派遣單位，雇員是被派遣的勞動(dòng)者。勞動(dòng)者派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。

　　20、 培訓(xùn)的印刷材料中， (　　)是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料。

　　A 、 工作任務(wù)表

　　B 、 崗位指南

　　C 、 培訓(xùn)者指南

　　D 、 學(xué)員手冊(cè)

　　答案： D

　　解析： 學(xué)員手冊(cè)是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料。

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