點(diǎn)擊查看：2015年二級(jí)人力資源管理師考試沖刺模擬卷匯總

　　一、單項(xiàng)選擇題

　　1對(duì)于需要定期開發(fā)的培訓(xùn)項(xiàng)目，企業(yè)一般(　　)。

　　A.聘請(qǐng)本專業(yè)的專家

　　B.聘請(qǐng)專職培訓(xùn)師

　　C.從內(nèi)部開發(fā)教師資源

　　D.從大中專院校聘請(qǐng)講師

　　參考答案：C

　　參考解析：對(duì)于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項(xiàng)目來說，企業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源。

　　2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為“一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)”，這是一個(gè)(　　)。

　　A.兩難式題目

　　B.資源爭(zhēng)奪型題目

　　C.開放式題目

　　D.排序選擇型題目

　　參考答案：C

　　參考解析：開放式問題的答案范圍可以很廣，沒有固定的答案。主要用于考察被評(píng)價(jià)者思考的全面性、針對(duì)性以及思路是否清晰，能否提出新見解。

　　3企業(yè)規(guī)模的大小會(huì)影響部門結(jié)構(gòu)的選擇，以下說法正確的是(　　)。

　　A.規(guī)模較小，宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu);規(guī)模較大，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu);規(guī)模特大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)

　　B.規(guī)模較小，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu);規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu);規(guī)模特大，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)

　　C.規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu);規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)：規(guī)模特大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)

　　D.規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu);規(guī)模較大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu);規(guī)模特大，宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)

　　參考答案：C

　　參考解析：各種部門結(jié)構(gòu)模式都有自身的組合原則，具體變現(xiàn)為：①以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)，包括直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(任務(wù)小組)等模式。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大時(shí)，這種結(jié)構(gòu)模式能夠適應(yīng)環(huán)境的要求，有效地保證企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。②以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)，包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。當(dāng)一個(gè)企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類復(fù)雜或者分布區(qū)域很廣時(shí)，采用事業(yè)部結(jié)構(gòu)模式能夠取得良好的效果。當(dāng)一個(gè)大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用。③以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)。通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)公司。

　　4如果將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，(　　)這種方式往往較能使眾人信服。

　　A.上級(jí)評(píng)價(jià)B.客戶評(píng)價(jià)C.同級(jí)評(píng)價(jià)D.自我評(píng)價(jià)

　　參考答案：C

　　參考解析：同級(jí)評(píng)價(jià)又稱同事評(píng)價(jià)，是指通過同事之間互評(píng)績(jī)效的方式，來達(dá)到績(jī)效考評(píng)目的的方法。同事之間一起工作的時(shí)間較長(zhǎng)，相互間了解較多，讓他們互評(píng)可能比較客觀。而且，同事之間的互評(píng)，可以讓員工知道自己在人際互動(dòng)方面的能力。如果要將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，同事評(píng)價(jià)這種方式往往較能使眾人信服。

　　5“你怎么看待北京房產(chǎn)價(jià)格直線上漲的現(xiàn)象?”是結(jié)構(gòu)化面試中的(　　)。

　　A.前景性問題B.知識(shí)性問題C.思維性問題D.壓力性問題

　　參考答案：C

　　參考解析：思維性問題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷的能力�！澳阍趺纯创本┓慨a(chǎn)價(jià)格直線上漲的現(xiàn)象?”是考察應(yīng)聘者的分析和評(píng)價(jià)能力。

　　6人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，(　　)的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，來推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)。

　　A.計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型

　　B.馬爾可夫模型

　　C.計(jì)算機(jī)模型法

　　D.定員定額分析法

　　參考答案：B

　　參考解析：馬爾呵夫模型的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)。它既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。馬爾可夫模型方法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測(cè)未來的人力資源變化。

　　7(　　)不屬于企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)。

　　A.提高其經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能

　　B.培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干分子成為接班人

　　C.使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境

　　D.對(duì)目前的業(yè)務(wù)工作能更加熟練

　　參考答案：D

　　參考解析：對(duì)中層管理人員側(cè)重進(jìn)行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時(shí)傳遞相關(guān)的管理新知和理念，使其更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層的決策方針，更有效地計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)職能，使企業(yè)的目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)主要有：①提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能;②使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境;③使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化;④培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。

　　8績(jī)效考評(píng)的評(píng)判數(shù)據(jù)一般以(　　)的評(píng)定為主。

　　A.下級(jí)B.上級(jí)C.自我D.同事

　　參考答案：B

　　參考解析：上級(jí)評(píng)價(jià)是指由上級(jí)對(duì)直接下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。這是績(jī)效評(píng)價(jià)中最常采用的方式�？�(jī)效考評(píng)的評(píng)判數(shù)據(jù)一般以上級(jí)的評(píng)定為主。

　　9某一測(cè)試問卷中有一道“你對(duì)Java語言的掌握程度如何?”的題，選項(xiàng)為“A精通;B善于;C尚可”，在這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指(　　)。

　　A.標(biāo)度B.指標(biāo)C.標(biāo)記D.標(biāo)準(zhǔn)

　　參考答案：A

　　考解析：標(biāo)度是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實(shí)中的測(cè)評(píng)指標(biāo)分析來看，測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等�！熬ā�、“善于”、“尚可”屬于等級(jí)式標(biāo)度。

　　10為了填補(bǔ)財(cái)務(wù)總監(jiān)的空缺，對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于(　　)素質(zhì)測(cè)評(píng)。

　　A.考核性B.診斷性C.開發(fā)性D.選拔性

　　參考答案：D

　　參考解析：選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。為了填補(bǔ)財(cái)務(wù)總監(jiān)的空缺，對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)屬于選拔優(yōu)秀員工的素質(zhì)測(cè)評(píng)。

　　11(　　)是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。

　　A.歸因B.內(nèi)因C.外因D.知覺

　　參考答案：B

　　參考解析：歸因是指利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。行為的原因可以分為內(nèi)因和外因，也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。內(nèi)因即內(nèi)在的原因，是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

　　12關(guān)于工資的級(jí)差和工資結(jié)構(gòu)，下列表述錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.高級(jí)別崗位之間的工資級(jí)差應(yīng)大一些

　　B.分層式工資等級(jí)類型中工資級(jí)差要大一些

　　C.寬泛式工資等級(jí)類型中每等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度要大一些

　　D.高工資等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度要大于低工資等級(jí)的工資浮動(dòng)程度

　　參考答案：B

　　參考解析：工資級(jí)差的大小與工資等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系。如果是分層式工資等級(jí)類型，由于等級(jí)較多，所以工資級(jí)差一般小一些;如果是寬泛式工資等級(jí)類型，由于等級(jí)較少，所以工資級(jí)差要大一些。

　　13飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)稱為(　　)。

　　A.測(cè)評(píng)外延體系

　　B.測(cè)評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)體系

　　C.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

　　D.品德標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容體系

　　參考答案：C

　　參考解析：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)就是效標(biāo)參照測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

　　14適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位工資類型是(　　)

　　A.一崗一薪工資制

　　B.技能工資制

　　C.一崗多薪工資制

　　D.提成工資制

　　參考答案：C

　　參考解析：一崗多薪制是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度。這種制度適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。

　　15組織市場(chǎng)的類型不包括(　　)。

　　A.壟斷者市場(chǎng)B.產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)C.轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)D.政府市場(chǎng)

　　參考答案：A

　　參考解析：組織市場(chǎng)是指由各組織機(jī)構(gòu)形成的對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。組織市場(chǎng)可以分為三類：①產(chǎn)業(yè)市場(chǎng);②轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng);③政府市場(chǎng)。

　　16在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于(　　)。

　　A.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)

　　B.能力考核性標(biāo)準(zhǔn)

　　C.常模參照性標(biāo)準(zhǔn)

　　D.素質(zhì)考核性標(biāo)準(zhǔn)

　　參考答案：C

　　參考解析：常模參照性指標(biāo)體系是指對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測(cè)評(píng)客體本身無關(guān)，而常模參性生指標(biāo)體系則與測(cè)評(píng)客體直接相關(guān)。國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn)，這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對(duì)的，而是主觀的、相對(duì)的，是由參加選拔的所有候選人的“一般”水平?jīng)Q定。高于“一般”水平的人被選拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。

　　17(　　)是造成非正常失業(yè)的主要原因。

　　A.勞動(dòng)生產(chǎn)率提高B.氣候的變化C.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)性D.總需求不足

　　參考答案：D

　　參考解析：總需求不足是造成非正常失業(yè)(亦可理解為非自愿失業(yè))的主要原因。

　　18(　　)具有測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測(cè)評(píng)指標(biāo)靈活等主要特點(diǎn)。

　　A.選拔性測(cè)評(píng)B.考核性測(cè)評(píng)C.開發(fā)性測(cè)評(píng)D.診斷性測(cè)評(píng)

　　參考答案：A

　　參考解析：選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。其主要特點(diǎn)包括：①?gòu)?qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能;②測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng);③測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性;④測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性;⑤結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。

　　19顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括(　　)。

　　A.顧客購(gòu)買動(dòng)機(jī)分析

　　B.市場(chǎng)商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析

　　C.顧客消費(fèi)承受能力分

　　D.企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析

　　參考答案：B

　　參考解析：顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析、顧客購(gòu)買動(dòng)機(jī)分析等，有時(shí)還要分析顧客消費(fèi)承受能力。

　　20組織開發(fā)的基本目標(biāo)不包括(　　)。

　　A.改變組織氛圍

　　B.改變組織環(huán)境

　　C.改變組織文化

　　D.改變組織結(jié)構(gòu)

　　參考答案：D

　　參考解析：企業(yè)單位組織中最主要的組織開發(fā)目標(biāo)包括：①提高組織的能力，可用營(yíng)業(yè)盈利、革新方法、市場(chǎng)股份等指數(shù)來衡量;②提高適應(yīng)環(huán)境的能力，指組織內(nèi)成員是否愿意正視組織中出現(xiàn)的問題，并且能幫助組織有效地解決這些問題;③改善組織內(nèi)部行為方式，包括人際、組織合作關(guān)系，信任和支持程度，溝通系統(tǒng)的開放性和完整性，廣瀾參與組織戰(zhàn)計(jì)劃決策等;④提高組織內(nèi)成員的工作熱情、工作積極性和滿意程度⑤提高個(gè)人與群體在計(jì)劃和執(zhí)行中的責(zé)任程度。

　　21對(duì)于管理性組織和服務(wù)性組織的考評(píng)，一般不采用的指標(biāo)是(　　)。

　　A.工作方式B.工作產(chǎn)出C.組織氣氛D.工作效率

　　參考答案：B

　　參考解析：組織績(jī)效考評(píng)根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，可分為：①生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng);②技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng);③管理性組織的績(jī)效考評(píng);④服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)。其中，對(duì)于管理性組織和服務(wù)性組織，其性質(zhì)是比較相似的，它們一般不會(huì)有客觀的物

　　22在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，工作崗位說明的目標(biāo)是(　　)。

　　A.明確員：亡現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距

　　B.收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)

　　C.明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難

　　D.選擇測(cè)評(píng)工具，明確評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

　　參考答案：B

　　參考解析：培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)既復(fù)雜又細(xì)致的工作。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟中，工作崗位說明的目標(biāo)是收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。方法是觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)。

　　23設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該控制在(　　)個(gè)以內(nèi)。

　　A.5B.10C.30D.40

　　參考答案：B

　　參考解析：設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)分表時(shí)，評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)撞制在10個(gè)以內(nèi)，否則測(cè)評(píng)官無法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判。

　　24在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取(　　)。

　　A.增大數(shù)量戰(zhàn)略

　　B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略

　　C.縱向整合戰(zhàn)略

　　D.多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

　　參考答案：C

　　參考解析：企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。其中，在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，為了減少競(jìng)爭(zhēng)的壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)。

　　25在績(jī)效評(píng)價(jià)中最常用的評(píng)價(jià)方法是(　　)。

　　A.上級(jí)評(píng)價(jià)B.客戶評(píng)價(jià)C.同級(jí)評(píng)價(jià)D.自我評(píng)價(jià)

　　參考答案：A

　　參考解析：上級(jí)評(píng)價(jià)又稱主管評(píng)價(jià)，即由各級(jí)主管對(duì)直接下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。這是績(jī)效評(píng)價(jià)中最常采用的方式。

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