點擊查看：2015年二級人力資源管理師考試沖刺模擬卷匯總

　　一、單項選擇題

　　1對勞動者提供最低限度的保護，體現(xiàn)了勞動法對勞動者的(　　)。

　　A.平等保護B.全面保護C.基本保護D.優(yōu)先保護

　　參考答案：C

　　參考解析：基本保護是對勞動者的勞動權(quán)的最低限度的保護，即基本權(quán)益的保障。在勞動者的利益結(jié)構(gòu)中，生存與發(fā)展是勞動者的基本利益，對勞動者最為重要。保障勞動權(quán)首先就是要保障基本利益。

　　2下列關于履行集體合同發(fā)生爭議的處理方法錯誤的是(　　)。

　　A.當事人協(xié)商

　　B.勞動爭議仲裁委員會仲裁

　　C.法院審理

　　D.不服仲裁的，阻止其進行訴訟

　　參考答案：D

　　參考解析：履行集體合同發(fā)生爭議的處理方法包括：①當事人協(xié)商;②勞動爭議仲裁委員會仲裁，履行集體合同的團體爭議的處理適用集體勞動爭議處理的特別程序;③法院審理，對仲裁裁決不服的，當事人可以自收到裁決書之日起15日內(nèi)向法院提起訴訟，通過法院審理使爭議得以解決。

　　3工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應比行業(yè)平均工資水平高(　　)。

　　A.10%B.15%C.20%D.25%

　　參考答案：B

　　參考解析：企業(yè)的工資水平在市場中應該處于什么樣的水平，應根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件來確定。一般情況下，為了使工資水平對外具有競爭性，企業(yè)員工的工資水平應該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。

　　4(　　)關注于人際關系，它使團隊成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。

　　A.團隊溝通職能B.團隊任務職能C.團隊維護職能D.團隊決策職能

　　參考答案：C

　　參考解析：團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。維護職能關注于人際關系，它讓團隊成員結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣。

　　5調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為(　　)日，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。

　　A.15B.30C.45D.60

　　參考答案：A

　　參考解析：自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起十五日內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁。第5題 筆記記錄我的筆記(0) | 精選筆記(8)選擇筆記標簽：試題內(nèi)容(8)答案解析(0)

　　6根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)分析需要，參與調(diào)查的企業(yè)數(shù)量越多，做(　　)或者是對數(shù)據(jù)進行分類分析的效果才會越好。

　　A.數(shù)據(jù)排列分析

　　B.頻率分析

　　C.圖表分析

　　D.回歸分析

　　參考答案：D

　　參考解析：充分考慮到調(diào)查數(shù)據(jù)分析的需要，也會涉及到應當選擇哪些企業(yè)進行調(diào)查。比如，如果調(diào)查的目標之一是確定企業(yè)規(guī)�；蚱髽I(yè)經(jīng)營績效差異，對于企業(yè)高層管理崗位的浮動薪酬數(shù)量的影響，那么，就應當在調(diào)查對象的構(gòu)成中盡量包括在企業(yè)規(guī)�；蚪�(jīng)營績效方面有較大差異的各種不同類型的企業(yè)，因為參與調(diào)查的企業(yè)數(shù)量越多，做回歸分析或者是對數(shù)據(jù)進行分類分析的效果才會越好。

　　7對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過(　　)來實現(xiàn)。

　　A.社會保險B.社會保障C.社會救濟D.薪酬福利

　　參考答案：A

　　參考解析：物質(zhì)幫助權(quán)是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業(yè)機會時有從社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現(xiàn)。

　　8(　　)在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式。

　　A.企業(yè)的行業(yè)特征

　　B.企業(yè)文化

　　C.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

　　D.企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)

　　參考答案：A

　　參考解析：企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式。企業(yè)的行業(yè)屬性不同，企業(yè)的產(chǎn)品組合結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)的自動化程度、產(chǎn)品的銷售方式等內(nèi)容也不同。

　　9在勞動者派遣中，(　　)的關系屬于有勞動沒“關系”的實際勞動關系。

　　A.接受單位與被派遣勞動者

　　B.雇主與雇員

　　C.勞動者派遣單位與接受單位

　　D.勞動者派遣單位與被派遣勞動者

　　參考答案：A

　　參考解析：

　　勞動者派遣中派遣機構(gòu)與接受單位(實際用人單位)對于受派遣勞動者兩兩之間的關系都是勞動關系。但是這兩種勞動關系都是不完整的勞動關系。勞動者派遣機構(gòu)與受派遣勞動者的關系屬于有“關系”沒勞動的形式勞動關系;接受單位與受派遣勞動者的關系屬于有勞動沒“關系”的實際勞動關系，因而都是不完整的勞動關系。

　　10以下關于勞務派遣的說法錯誤的是(　　)。

　　A.雇主是勞務派遣單位

　　B.雇員是被派遣的勞動者

　　C.是一種組合勞動關系

　　D.本質(zhì)特征是雇用和使用相結(jié)合

　　參考答案：D

　　參考解析：D項，勞動者派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。派遣單位作為被派遣勞動者的雇主，雖然是勞動合同的一方當事人，但他只是形式上的雇主，因為他不為勞動者提供真實的工作崗位和勞動條件，也不是勞動者實際勞動給付的對象;勞動者實際勞動給付的對象是勞動關系當事人以外的第三人--接受單位。

　　11在采用合成考評法時，將描述性表格與績效改進計劃合成在一起，其不足之處是(　　)。

　　A.缺乏針對性

　　B.不能滿足各類崗位的要求

　　C.缺乏導向型

　　D.不能進行人員的橫向比較

　　參考答案：D

　　參考解析：企業(yè)根據(jù)管理人員的特點，采用一定的表格形式，在對各評價要素作出明確的描述和界定的基礎上，將考評與績效改進計劃有效地結(jié)合在一起，通過管理績效的考評，找出存在的問題和不足，并提出今后改進的措施和辦法。這種描述性表格與績效改進計劃合成在一起的考評方法，對每個管理人員來說，具有更強的針對性和適用性，從而有助于提高績效管理的水平，但是不能進行人員的橫向比較。

　　12在員工素質(zhì)測評結(jié)果的相關分析中，r=0表示兩級測評數(shù)據(jù)(　　)。

　　A.完全負相關B.不相關C.完全正相關D.不確定

　　參考答案：B

　　13勞務派遣單位的出現(xiàn)是(　　)的必然結(jié)果。

　　A.社會化大生產(chǎn)

　　B.科學技術(shù)發(fā)展

　　C.勞動管理專業(yè)化分工

　　D.勞動環(huán)境改善

　　參考答案：C

　　參考解析：勞務派遣單位的出現(xiàn)是勞動管理專業(yè)化分工的必然結(jié)果，其作用是降低了企業(yè)的勞動管理成本。

　　14員工素質(zhì)測評結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容不包括(　　)。

　　A.基本素質(zhì)B.技術(shù)水平C.業(yè)務能力D.健康狀況

　　參考答案：D

　　參考解析：文字描述形式是在數(shù)字描述的基礎上，對照各參照標準等級的內(nèi)容，用文字描述的形式去評價被測對象的素質(zhì)。以企業(yè)科技人員為例，員工素質(zhì)測評結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容包括：基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務能力和工作成果。

　　15(　　)不能糾正績效考評中的暈輪誤差。

　　A.建立精確的考評標準體系

　　B.建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)

　　C.對考核者進行適當?shù)呐嘤?/P>

　　D.建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?/P>

　　參考答案：B

　　參考解析：暈輪誤差主要是由于缺乏明確、詳盡的評價標準，或考評者沒能按照評價標準進行評定造成的。糾正這種誤差的方法有：①建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?②評價標準要制定得詳細、具體、明確;③對考評者進行適當培訓，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術(shù)水平;④將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容之一。

　　16關于績效工資，下列說法錯誤的是(　　)。

　　A.傭金制不屬于績效工資形式B.績效工資過于強調(diào)個人的績效C.計件工資屬于績效工資形式D.績效工資的基礎缺乏公平性參考答案：A

　　參考解析：A項，傭金制又稱提成制，是一種典型的績效工資形式。

　　17培訓項目計劃是有效實施培訓課程的基礎，它不包括(　　)。

　　A.企業(yè)培訓計劃B.培訓課程計劃C.課程系列計劃D.培訓評估計劃

　　參考答案：D

　　參考解析：培訓項目計劃是有效實施培訓課程的基礎，包含三個層次：①企業(yè)培訓計劃，指根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果，對培訓項目的目標、對象、內(nèi)容、要求、期限和實施方法等主要工作事項所作出的統(tǒng)一安排;②課程系列計劃，指按一定的順序組合起來的目標一致的課程組合;③培訓課程計劃，是對某一課程的詳細描述。它是課程系列計劃的一部分，也是企業(yè)培訓計劃的一部分。

　　18(　　)將工資計劃和培訓計劃結(jié)合在一起。

　　A.年薪制B.技能工資制C.績效工資制D.崗位工資制

　　參考答案：B

　　參考解析：技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎的工資，強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資。在實行技能工資制時，企業(yè)必須給員工學習新技術(shù)、新知識的機會，只有這樣才能調(diào)動員工的積極性，企業(yè)的培訓計劃就是最適合的方式。所以企業(yè)在實施工資計劃之前就要制定一個與之相對應的、較為固定的培訓計劃。

　　19在培訓評估中，角色扮演可以用來進行(　　)。

　　A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估

　　參考答案：B

　　參考解析：學習評估常用的評估方法有：提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習與演示、心得報告與文章發(fā)表。

　　20勞動定額法屬于(　　)的績效考評方法。

　　A.品質(zhì)導向型B.結(jié)果導向型C.行為導向型D.綜合型

　　參考答案：B

　　參考解析：結(jié)果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。

　　21森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊有效性要素的構(gòu)成不包括(　　)。

　　A.團隊學習B.績效C.成員滿意度D.薪酬

　　參考答案：D

　　參考解析：森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊的有效性由四個要素構(gòu)成：①績效，指團隊的產(chǎn)出。可按質(zhì)量、數(shù)量、及時性、效率和創(chuàng)新等方面加以測定;②成員滿意度，指團隊成員如何通過承諾、信任和滿足個人需要而產(chǎn)生的某種正面態(tài)度和體驗;③團隊學習，指團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力;④外人的滿意度，指團隊怎樣滿足顧客、供應商等外部委托人的需要并使他們高興。

　　22派遣勞動者的管理具有特殊性，主要體現(xiàn)在(　　)。

　　A.勞動者技能水平偏低

　　B.可能出現(xiàn)勞動歧視問題

　　C.勞動者薪酬水平不穩(wěn)定

　　D.可能出現(xiàn)勞動者頻繁跳槽問題

　　參考答案：B

　　參考解析：派遣勞動者的管理具有特殊性，主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題，即單位的正式雇員與被派遣勞動者在地位、待遇等方面的差別對待。

　　23(　　)的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵員工提高技術(shù)、能力。

　　A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向

　　參考答案：D

　　參考解析：以技能為導向的工資結(jié)構(gòu)的特點是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。職能工資、能力資格工資及我國過去工人實行的技術(shù)等級工資制度的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。這類工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是有利于激勵員工提高技術(shù)、能力。

　　24同事評價中很可能存在(　　)的問題。

　　A.相互標榜B.互相嫉妒C.情緒化D.不公平

　　參考答案：A

　　參考解析：同事評價是指通過同事之間互評績效的方式來達到績效考評的目的。同事之間一起工作的時間較長，相互間了解較多，讓他們互評可能比較客觀。而且，同事之問的互評，可以讓員工知道自己在人際互動方面的能力，在同事的眼中，自己的團隊合作、人際關系能力如何。但是，同事評價中很可能存在相互標榜問題。

　　25教師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更出色些，這種現(xiàn)象屬于(　　)。

　　A.首因效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.對比效應

　　參考答案：D

　　參考解析：對比效應是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。對比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。比如教師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，或者前兩個學生恰好對這個問題不感興趣，可是教師還是會認為第三個學生更加出色些。

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