四、綜合題

　　48根據(jù)案例，回答問題：

　　M會計事務(wù)所是亞洲一家知名的民營事務(wù)所，成立于1986年，在幾位創(chuàng)業(yè)元老兢兢業(yè)業(yè)的努力下，公司迅速成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者，多年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營。

　　由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才，對于人才不到位，以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績效空缺，一直沒有能夠填補起來。

　　公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計師和會計員。各職位人員如表1-3所示。

　　在過去五年中，員工調(diào)動的概率如表l—4所示，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比率。在升遷部分，各職位除最高合伙人之外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷的機會，對于特別優(yōu)異的高級會計師還有機會直接升為合伙人，只是機會不大;在離職方面，由于人才競爭激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。

　　策劃要求

　　該事務(wù)所委托您策劃一個項目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題。

　　參考解析：

　　(1)問題分析

　　由于公司以前沒有做八力資源需求和供給預(yù)測的工作，致使公司人才青黃不接，其解決之道在于采取良好的預(yù)測技術(shù)。人力資源供給預(yù)測是以組織目標(biāo)為出發(fā)點，根據(jù)各種環(huán)境的變化，主觀或運用科學(xué)的方法，預(yù)測未來企業(yè)可以提供的人力資源，其預(yù)測方法種類繁多，大致可分為人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型三種。根據(jù)對資料的分析，可采用馬爾可夫模型這一方法預(yù)測該事務(wù)所的人力資源供給狀況。馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型。它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。馬爾可夫模型通常是分幾個時期來收集數(shù)據(jù)，然后再得出平均值，利用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位的人員變動的頻率，就可以推測出人員的變動情況。

　　(2)項目策劃

　　①在表1—3中，有四種職位階層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計師和會計員，其職位間調(diào)動的比率分別記錄在表內(nèi)。根據(jù)過去的歷史資料，計算每一個職位從某時期到另一時期間兩個工作之間調(diào)動的員工數(shù)量的歷史平均百分比，計算求出每個工作中人員變動的概率，如表1—5所示。

　　根據(jù)案例，回答題：

　　某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一闊以后，他設(shè)計了一份詳細(xì)的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個階段。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測評作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試，使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。

　　49您認(rèn)為對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評。應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?

　　參考解析：

　　對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好的準(zhǔn)備工作包括：

　　①收集必要的資料

　　在實施素質(zhì)能力測評之前，必須掌握測評過程中所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù);不同的方法和不同的對象應(yīng)該有相應(yīng)的資料，再加上素質(zhì)能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導(dǎo)致測評的中斷或結(jié)果的盲目性。

　�、诮M織強有力的測評小組

　　在測評之前，應(yīng)設(shè)立一個工作小組，具體負(fù)責(zé)測評過程中的事務(wù)性工作;然后選擇適當(dāng)?shù)臏y評人員，組成強有力的測評小組。

　　測評人員的質(zhì)量和數(shù)量對整個測評工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和人數(shù)的確定，能使測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)體系發(fā)揮預(yù)定的效用，甚至可以彌補某些不足之處，最終達(dá)到測評的目的。

　　測評人員必須達(dá)到的要求有：a.堅持原則，公正不偏;b.有主見，善于獨立思考;c.有一定的測評工作經(jīng)驗;d.有一定的文化水平;e.有事業(yè)心，不怕得罪人;f.作風(fēng)正派，辦事公道;g.了解被測評對象的情況。

　　在測評小組中，員工的知識和素質(zhì)參差不齊，而且各種能力素質(zhì)測評的方法，都具有相當(dāng)?shù)募记珊臀⒚钚�。這就必須對小組成員加以培訓(xùn)，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關(guān)的知識，盡量避免個人感情因素對測評工作的干擾。

　�、蹨y評方案的制定

　　測評方案的內(nèi)容主要涉及被測評對象、素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的確立、測評員工的選擇以及測評方法的選擇。

　　a.確定被測評對象范圍和測評目的

　　由于被測評對象和測評目的不同，所采用的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)也不同。測評結(jié)果可以用來提拔干部，也可以用來調(diào)整工作。測評工作必須要有先后次序，每一步都要有所側(cè)重。在測評過程中，要明確測評哪一類人員，并且確定各類人員的范圍。

　　b.設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)

　　第一次在企業(yè)中進(jìn)行員工素質(zhì)能力測評，首先要按照測評指標(biāo)體系的設(shè)計程序、設(shè)計方法和必須遵循的原則建立指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)。如果不是第一次進(jìn)行該工作，就要對以前使用過的指標(biāo)體系進(jìn)行審查，如是否需要增加新內(nèi)容，或各項指標(biāo)是否明確直觀，整個體系結(jié)構(gòu)是否合理，有沒有重復(fù)現(xiàn)象，是否符合少而精的原則，測評的內(nèi)容是否完整等。

　　C.編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)

　　測評的參照標(biāo)準(zhǔn)是測評人員所遵循的客觀“尺度”。編制參照標(biāo)準(zhǔn)時，要嚴(yán)格遵守編制程序、方法和原則。

　　d.選擇合理的測評方法

　　對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進(jìn)行測評時，需要把握哪些測評要素?

　　參考解析：團隊管理能力測評

　　團隊管理能力即以團隊績效為導(dǎo)向，善于掌握團隊成員不同的心態(tài)和需求，幫助并激勵他們達(dá)成團隊目標(biāo)，完善制度，規(guī)范員工行為，加強協(xié)作與溝通，營造氛圍，實施有效監(jiān)控的能力。

　　對營銷經(jīng)理的團隊管理能力進(jìn)行測評時，其測評要素主要包括：溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導(dǎo)他人、團隊精神、激勵下屬、績效導(dǎo)向等。

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