四、綜合題

　　53某大型集團(tuán)公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道，在對(duì)以往招聘的相關(guān)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，形成了一份統(tǒng)計(jì)表，見(jiàn)表2—4。

　　(1)請(qǐng)計(jì)算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本。

　　(2)在選擇最適合的招聘渠道時(shí)應(yīng)考慮哪些問(wèn)題?

　　參考解析：

　　(1)各種招聘渠道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本計(jì)算如下：

　�、黉浻帽�=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

　　校園招聘錄用比=100/250×100%=40%;

　　員工推薦錄用比=30/50×100%=60%;

　　報(bào)刊廣告錄用比=40/500×100%=8%;

　　網(wǎng)上招聘錄用比=15/400×100%=3.75%;

　　獵頭公司錄用比=15/20×100%=75%，、

　　五種招聘渠道的錄用比率分別為：40%、60%、8%、3.75%和75%。

　�、趯�(shí)際錄用人員的單位成本=該招聘渠道的總成/實(shí)際錄用人數(shù)

　　校園招聘單位成本=300000/100=3000(元);

　　員工推薦單位成本=120000/30=4000(元);

　　報(bào)刊廣告單位成本=200000/40=5000(元);

　　網(wǎng)上招聘單位成本=150000/15=10000(元);

　　獵頭公司單位成本=450000/15=30000(元)。

　　五種招聘渠道的實(shí)際錄用人員的單位成本分別為：3000元、4000元、5000元、10000元和30000元。

　　(2)在選擇最適合的招聘渠道時(shí)應(yīng)考慮的問(wèn)題有：

　�、俜治鰡挝坏恼衅敢蠛头治鰸撛趹�(yīng)聘人員的特點(diǎn)。應(yīng)從單位和崗位的特點(diǎn)來(lái)選擇適合的招聘渠道，包括企業(yè)發(fā)展要求，崗位性質(zhì)等。

　�、诖_定適合的招聘來(lái)源。按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來(lái)選擇一種效果最好的招聘來(lái)源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會(huì)等。

　�、圻x擇適合的招聘方法。按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來(lái)選擇一種效果最好的招聘方法，是發(fā)布廣告還是上門(mén)招聘，借助中介等。

　　五、綜合分析題

　　54華益食品公司是一家外商獨(dú)資企業(yè)，開(kāi)創(chuàng)初期實(shí)施了卓有成效的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領(lǐng)了我國(guó)市場(chǎng)。隨著市場(chǎng)的擴(kuò)大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴(kuò)張，生產(chǎn)線由初期的2條擴(kuò)展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來(lái)的是管理上暴露出種種問(wèn)題，最為突出的是員工報(bào)酬問(wèn)題，各部門(mén)人員都覺(jué)得自己的付出比別人多，而得到的少。生產(chǎn)部門(mén)的人員強(qiáng)調(diào)自己的勞動(dòng)強(qiáng)度大，勞動(dòng)條件艱苦;經(jīng)營(yíng)部門(mén)的人員強(qiáng)調(diào)他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力;還有人員強(qiáng)調(diào)自己的工作責(zé)任大，風(fēng)險(xiǎn)高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，公司究竟應(yīng)該怎樣做才能改變目前這種被動(dòng)分配局面呢?公司總經(jīng)理決定聘請(qǐng)企業(yè)外的專家協(xié)助解決，重新構(gòu)建一套更加切實(shí)可行的薪酬方案，專家們經(jīng)過(guò)一番調(diào)查研究，決定從工作崗位分析入手。[2005年5月四級(jí)真題]

　　請(qǐng)回答下列的問(wèn)題：

　　(1)專家為什么提出要從工作崗位分析開(kāi)始?

　　(2)工作崗位分析具有哪些重要的意義?

　　參考解析：

　　(1)工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。該案例中各個(gè)部門(mén)的員工都訴說(shuō)自己的工作多么辛苦，工作責(zé)任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。專家只有先進(jìn)行工作崗位分析，以了解各項(xiàng)工作性質(zhì)，職責(zé)等，認(rèn)清各項(xiàng)工作的客觀復(fù)雜程度，然后才能向公司管理層提供薪酬改革的科學(xué)依據(jù)。

　　(2)工作崗位分析的重大意義

　�、俟ぷ鲘徫环治鰹檎衅�、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過(guò)工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，能夠系統(tǒng)地提出有關(guān)人員的文化知識(shí)、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)等方面的具體要求，并對(duì)本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門(mén)在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過(guò)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。

　　②工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。員工的評(píng)估、考核、晉級(jí)和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會(huì)挫傷各級(jí)員工的積極性，使企業(yè)單位的各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門(mén)可制定出各類人員的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級(jí)的具體條件，提高員工績(jī)效考評(píng)和晉升的科學(xué)性。

　　③工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。通過(guò)工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計(jì)和崗位配置中不合理、不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)環(huán)境中危害員工生理衛(wèi)生健康和勞動(dòng)安全，加重員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作負(fù)荷，造成過(guò)度的緊張疲勞等方面不合理的因素。有利于改善工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作興趣，充分地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性。

　�、芄ぷ鲘徫环治鍪侵贫ㄓ行У娜肆Y源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。每個(gè)企業(yè)對(duì)于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動(dòng)的情況和發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)行中、長(zhǎng)期的人才供給與需求預(yù)測(cè)。工作崗位分析所形成的工作說(shuō)明書(shū)，為企業(yè)有效地進(jìn)行人才預(yù)測(cè)，編制企業(yè)人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度實(shí)施計(jì)劃提供了重要的前提。

　　⑤工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)

　　55某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過(guò)硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場(chǎng)，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。

　　公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰(shuí)多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過(guò)去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性就更談不上。

　　請(qǐng)結(jié)合本案例說(shuō)明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?

　　參考解析：

　　制定出合理的薪酬管理制度的依據(jù)是：

　　(1)薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)，本地區(qū)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查。一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)(50%點(diǎn)處)的薪酬水平。因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25%點(diǎn)處的薪酬水平。

　　(2)對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的崗位分析與評(píng)價(jià)。工作崗位分析是企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)和必要前提，它是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、勞動(dòng)環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程。

　　(3)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。了解企業(yè)所需要的人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小求，薪酬水平可以高一些。

　　(4)明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過(guò)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。

　　(5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)為轉(zhuǎn)移。企業(yè)戰(zhàn)規(guī)劃的內(nèi)容包括：

　�、倨髽I(yè)的戰(zhàn)目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場(chǎng)定位等。

　�、谄髽I(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)目標(biāo)應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素。

　�、劬唧w實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)的計(jì)劃和措施。

　�、軐�(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)有重要驅(qū)動(dòng)力的資源(人、財(cái)、物);明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)時(shí)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

　�、莞鶕�(jù)企業(yè)戰(zhàn)，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的方法論;確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論。

　　(6)明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。從該企業(yè)的價(jià)值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價(jià)值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個(gè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起來(lái)。

　　(7)掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。

　　(8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。

　　(9)明確薪酬管理的基本策。如：工資水平低于市場(chǎng)平均工資;用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績(jī)，建立崗位績(jī)效工資制度;依據(jù)每個(gè)員工產(chǎn)品

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