簡答題

　　1為設(shè)計一套高效的福利方案，企業(yè)需要在哪兩個領(lǐng)域基于本身的實際情況做出有效選擇?

　　參考解析：

　　(1)福利總量的選擇。

　　(2)福利構(gòu)成的確定。

　　1)總體的薪酬戰(zhàn)。

　　2)企業(yè)的發(fā)展目標。

　　3)員工隊伍的特點。

　　2簡述工作壓力的應(yīng)對和管理。

　　參考解析：

　　(1)個體水平上的壓力管理策。

　　1)壓力源導向。對壓力源的應(yīng)付與管理主要從組織角度予以消除，從個體角度對其進行應(yīng)付則主要從個人對工作環(huán)境的管理和生活方式管理兩方面著手進行：①生活方式管理著眼于自身生活習慣，使自己學會有規(guī)律、有效率地生活，從而減輕工作壓力的影響;②工作環(huán)境方面主要是恰當安排工作時間，遵循時間管理原則。列出每天要完成的事情，根據(jù)重要程度和緊急程度對事情進行排序，根據(jù)優(yōu)先順序進行日程安排，了解自己的日�；顒又芷跔顩r，在自己最清醒、最有效率地時間段內(nèi)完成工作中最重要的部分。

　　2)壓力反應(yīng)導向。壓力反應(yīng)導向的管理主要從生理、情感以及認知這三方面著手進行。對于壓力生理反應(yīng)的消除，主要是通過一系列的心理訓練，使個體學會控制自己的生理反應(yīng)，從而消除或減輕緊張反應(yīng)。尋求社會支持是我們應(yīng)付壓力情感反應(yīng)的一個有效手段。

　　3)個性導向。個性導向是通過改變某些容易產(chǎn)生壓力感的個性因素，從而緩解壓力。

　　(2)組織水平上的壓力管理策。

　　1)任務(wù)和角色需求。任務(wù)和角色需求主要從工作本身和組織結(jié)構(gòu)入手，促進任務(wù)、角色的清晰化和豐富化，增強工作自身的激勵因素，激發(fā)員工的內(nèi)在工作動機，提高工作滿意感，從而減少壓力及緊張產(chǎn)生的機會：①控制組織氣氛;②提供控制能力;③提供社會支持;④強化員工正式的組織溝通;⑤目標設(shè)置;⑥工作再設(shè)計。

　　2)生理和人際關(guān)系需求。生理和人際關(guān)系需求主要是為員工創(chuàng)造良好的生理和心理環(huán)境，滿足員工在工作中的身心需求，以提高工作方面的保健因素，使其減輕壓力：①彈性工作制;②參與管理;③放松訓練。

　　3簡述企業(yè)員工培訓開發(fā)戰(zhàn)略實施的保障措施。

　　參考解析：

　　(1)文化保障。培訓文化是企業(yè)文化的重要組成部分，直接影響著培訓工作。文化建設(shè)的目標就是結(jié)合企業(yè)管理者的理念和價值觀，通過文化導向性的管理手段，塑造企業(yè)的學習文化，形成一種學習氛圍。良好的培訓文化應(yīng)具有必然的存在性、組織的多樣性、文化的持續(xù)性、獨特的行為表現(xiàn)，也是員工的需求，同企業(yè)不具有通用性等特征，應(yīng)強調(diào)的是創(chuàng)新與終身學習。營造培訓的文化氛圍受學習氛圍、學習意愿和參與意愿等多種因素的影響。培訓文化對企業(yè)培訓的保障體現(xiàn)在：營造積極向上的學習氛圍，搭建內(nèi)部交流學習的平臺，與外界建立良好的合作關(guān)系，充分調(diào)動企業(yè)的培訓資源。

　　(2)制度保障。明確清晰的培訓制度與政策是保證企業(yè)培訓戰(zhàn)實施的基礎(chǔ)。只有在政策支持的大框架內(nèi)，才能建立有效的培訓運作體系。企業(yè)培訓政策主要包括兩方面內(nèi)容：一是員工培訓的時間和費用安排，二是相關(guān)制度保障。培訓是企業(yè)的一項基本而長期的工作，培訓的性質(zhì)決定了培訓需要一系列的制度加以保障。制度保障不僅是企業(yè)培訓政策的落實保障，也是培訓順利實施的保障，是培訓效率和效果的保障手段。

　　(3)組織保障。企業(yè)培訓部門的培訓職能應(yīng)獨立于人力資源部。專職培訓部門可推動培訓與發(fā)展工作向縱深發(fā)展，促使企業(yè)通過培訓與發(fā)展計劃最大限度地開發(fā)人力資源。

　　同時，爭取管理層支持并提供必要的培訓資源，使最高管理者能夠從更高立場、更全面的角度給予具體指導，并重視培訓和學習成果。將培訓部工作納入管理系統(tǒng)，負責企業(yè)的培訓規(guī)劃、組織管理和專業(yè)培訓及知識培訓;企業(yè)高層領(lǐng)導、人力資源部、培訓部門之間合理的分工與配合，是企業(yè)培訓得以順利開展的保障。

　　(4)人員保障。除了企業(yè)培訓組織工作的順利開展外，企業(yè)培訓要取得預期的效果必須有相應(yīng)的師資力量提供相適宜的培訓課程。要加強培訓組織管理人員隊伍和培訓師資隊伍的建設(shè)，以保障培訓取得最佳效果。

　　(5)風險防范。培訓風險是指企業(yè)培訓過程及其結(jié)果，由于觀念、組織、技術(shù)、環(huán)境等可能出現(xiàn)的負面影響對企業(yè)造成直接或潛在的損失�？梢詫⑴嘤栵L險分為內(nèi)在風險和外在風險。

　　1)內(nèi)在風險是由于企業(yè)沒有對培訓進行合理規(guī)劃和有效的管理而導致的培訓效果不佳。①培訓觀念的風險。是由于企業(yè)高層管理者或受訓員工對培訓沒有正確的認識和定位而可能對企業(yè)造成的不良影響和損失。②培訓技術(shù)風險。是指企業(yè)培訓需求不明確，培訓需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)的發(fā)展目標相結(jié)合，培訓內(nèi)容選擇、培訓師選擇、培訓方式選擇均有偏差，培訓缺乏針對性。

　　2)外在風險是由于各種外在因素導致企業(yè)遭受各種直接或間接損失，包括培訓后人才流失的風險、專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風險、培訓收益風險。

　　(6)效果保障。培訓作為企業(yè)的一種投資行為，強調(diào)的是投入和產(chǎn)出。培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓中獲得的收益，即培訓產(chǎn)出與培訓投入的差。培訓成本不僅體現(xiàn)在直接投入的資金上，實施培訓的最大成本實際上是員工因參加培訓而失去的生產(chǎn)工作時間。它和培訓差旅費合計約占總成本的80%，而培訓的直接成本，包括課程設(shè)計開發(fā)的費用，只占總成本的小部分。因此對培訓需求分析的忽，實際上是對培訓手段和效果缺乏明確的目標造成的，甚至可以認為如果忽培訓需求分析，則只是把培訓當成純成本消費而不是把它當成人力資源開發(fā)的有效投資。進行成本分析的目的是希望用最少的花費得到最佳的效果。

　　4簡述企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新與完善的工作程序。

　　參考解析：

　　(1)建立以崗位工資為主的基本工資制度。

　　(2)靈活多樣的工資支付形式。

　　(3)實行董事會、經(jīng)理層成員按職責和貢獻取得報酬的辦法。

　　(4)對科技人員實行收入激勵政策。

　　(5)探索進行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點。

　　(6)積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法。

　　(7)可以試行勞動分紅辦法。

　　(8)加強企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理工作。

　　(9)實行人工成本的合理約束。

　　(10)員工民主參與決策和監(jiān)督。

　　5哪些訴訟請求及法院的裁判結(jié)果需要特別注意?

　　參考解析：

　　(1)勞動爭議的當事人在調(diào)解委員會主持下僅就給付義務(wù)達成的調(diào)解協(xié)議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調(diào)解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。

　　(2)勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。

　　(3)當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)�，人民法院�?yīng)予支持。月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

　　(4)當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。

　　(5)當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。

　　(6)在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應(yīng)予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者3個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)�，人民法院�?yīng)予支持。

　　(7)勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。

　　(8)變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

　　(9)建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合《勞動合同法》第39條、第40條規(guī)定，但未按照《勞動合同法》第43條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。

　　(10)《勞動合同法》施行后，因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導致勞動合同不能繼續(xù)履行，勞動者請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。

　　(11)外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內(nèi)的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關(guān)系的，人民法院不予支持。持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內(nèi)的用人單位建立用工關(guān)系的，可以認定為勞動關(guān)系。

　　(12)人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應(yīng)當合并審理;如屬獨立的勞動爭議，應(yīng)當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　(13)除勞動者原因不簽訂勞動合同外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的、勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位自勞動合同期滿次日起滿一年未與勞動者續(xù)訂勞動合同的，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關(guān)系的，應(yīng)予支持。

　　(14)在《勞動合同法》實施后，勞動者與用人單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第(一)項、第(二)項規(guī)定的情形，第二次固定期限勞動合同期滿后，雙方同意續(xù)訂勞動合同，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關(guān)系的，應(yīng)予支持。

　　6簡述戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準。

　　參考解析：

　　(1)基礎(chǔ)工作的健全程度。企業(yè)人力資源管理的各項基礎(chǔ)工作是否健全和牢固，如定編定崗定員定額標準化程度，各種規(guī)章制度的健全程度，人力資源信息管理的水平，包括信息輸入、存儲、處理與輸出等環(huán)節(jié)的配套程度等。

　　(2)組織系統(tǒng)的完善程度。企業(yè)人力資源戰(zhàn)管理的子系統(tǒng)是否確立，內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)調(diào)性如何，通過何種方法和途徑保障系統(tǒng)運行的有效性，即從人力資源戰(zhàn)的制定到實施、監(jiān)督、反饋和控制的機制是否確立，各個環(huán)節(jié)的運作是否順暢。

　　(3)領(lǐng)導觀念的更新程度。企業(yè)高層決策者是否樹立全新的戰(zhàn)性人力資源管理的理念，實質(zhì)性地將人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面，視人事經(jīng)理為自己的戰(zhàn)經(jīng)營伙伴。人事經(jīng)理的角色是否重新定位，是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)槎亍⑷鼗蛩闹亟巧?/P>

　　(4)綜合管理的創(chuàng)新程度。從企業(yè)文化、管理理念到組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、管理模式和管理方法等諸多方面，是否有所更新、有所變化、有所發(fā)展。

　　(5)管理活動的精確程度。人力資源管理的精確程度可以從多個角度去衡量，如企業(yè)人力資源規(guī)劃的正確性和可行性，重大人力資源管理決策的效率和效果，基礎(chǔ)性管理的精細化程度，管理評估的數(shù)量化、標準化程度等。

　　7簡述經(jīng)營者年薪制的職能。

　　參考解析：

　　(1)補償職能。經(jīng)營者的特殊勞動消耗補償主要體現(xiàn)在四個方面：①勞動的復雜性;②勞動的非時限性，即一個經(jīng)營者常常要隨時進行市場調(diào)查，隨時思考，從而也就付出了大量的體力和腦力勞動，而這些勞動的付出不受固定時間的限制;③勞動的風險性，即由于經(jīng)營企業(yè)難免失敗，因而經(jīng)營者要承擔風險，在勞動報酬中理應(yīng)包含風險收入;④勞動的創(chuàng)造性，即經(jīng)營者面對瞬息萬變的市場情況做出抉擇是一種非程式化的勞動，體現(xiàn)著創(chuàng)新。實行年薪制，就是對經(jīng)營者這種特殊勞動給予價值補償。

　　(2)激勵職能。年薪制的激勵職能主要產(chǎn)生于按勞分配原則。這種激勵職能表現(xiàn)在激發(fā)經(jīng)營者的勞動積極性和創(chuàng)造性上，它強調(diào)經(jīng)營者在企業(yè)中的特殊地位和突出作用，以切實將經(jīng)營者收益與其經(jīng)營成果掛鉤，并從分配上拉開檔次，使收入真正反映差別。

　　(3)核算職能。即核算經(jīng)營者勞動的消耗，特別是核算有效勞動的消耗。這種有效勞動并非僅僅是企業(yè)內(nèi)部承認的，對企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理是有效的，它的凝結(jié)形態(tài)即勞動成果還必須經(jīng)市場檢驗得到承認。實行年薪制就是按照這種核算出來的有效勞動數(shù)量和質(zhì)量進行分配，它要求經(jīng)營者不僅僅是能干、苦干，更要求經(jīng)營者有效工作，嚴密計劃，降低風險，注重投入產(chǎn)出的效益原則。年薪制的核算職能實際上是對經(jīng)營者有效勞動的客觀評價。

　　(4)約束職能。實行年薪制，用完善的制度將經(jīng)營者收入分配納入規(guī)范化的軌道，將經(jīng)營者的薪酬和職工的工資性收入完全分離，通過報表的形式公布經(jīng)營者的收入，將經(jīng)營者的收入定在明處，發(fā)在明處，增強了透明度，保證經(jīng)營者的收入公開、合法，也提高了監(jiān)督力度。經(jīng)營者的收入由國有資產(chǎn)管理部門會同有關(guān)單位嚴格考核、審批，從而既約束了經(jīng)營者的行為，又從體制上堵塞了經(jīng)營者以權(quán)謀私的渠道。

　　8簡答企業(yè)集團在國民經(jīng)濟發(fā)展中的主要作用。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)集團是推動國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進產(chǎn)業(yè)升級的主導力量。

　　(2)企業(yè)集團是國家技術(shù)創(chuàng)新體系的支撐主體。

　　(3)企業(yè)集團是市場秩序的自主管理者，可以避免企業(yè)之間的過度競爭、無序競爭。

　　(4)企業(yè)集團能夠很快形成在國際市場中競爭的實力，具有維護國家經(jīng)濟主權(quán)的戰(zhàn)作用。

　　9簡述集體協(xié)商談判策略的應(yīng)用。

　　參考解析：

　　(1)系統(tǒng)地掌握相關(guān)信息。

　　1)集體協(xié)商的不確定性和特殊復雜性，決定了勞動關(guān)系雙方在談判中的基本策。

　　2)在集體協(xié)商談判中，信息對于協(xié)商具有巨大的價值，協(xié)商應(yīng)掌握下述信息：①地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平;②地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平;⑧當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位;④本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù);⑤企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益;⑥企業(yè)資產(chǎn)保值增值;⑦上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平;

　�、嗥渌c工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。

　　(2)創(chuàng)造和諧的協(xié)商談判氣氛。

　　1)集體協(xié)商談判策的運用首先要為談判創(chuàng)造一種認真、嚴肅、和諧的交流氣氛。

　　凡是協(xié)商談判，雙方都想通過溝通交流，實現(xiàn)自己一方預期的目的。

　　2)訂立集體合同雖然是一種決策的過程，但雙方仍是一種對立統(tǒng)一的關(guān)系，同樣需要一個有利于達成協(xié)議的談判氣氛。

　　3)在談判中要善于傾聽、分析和判斷。因為談判中要有一半左右的時間聽對方說明觀點。高明的談判者不僅善于傾聽，還善于啟發(fā)對方多說。在傾聽了對方的意見后，判斷出對方的真實意圖，然后根據(jù)自己的方案，拿出一套應(yīng)對的謀。同時，還要設(shè)法把對方思路引向自己的策中來，掌握談判的主動權(quán)。

　　(3)妥協(xié)與讓步。集體談判過程必定存在妥協(xié)與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關(guān)鍵的要素。

　　(4)目標分解。根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，確定幾套方案，當工資談不下來時，談休息休假，談福利，談補充保險等內(nèi)容。

　　(5)其他措施、手段。

　　1)掌握的材料按重要程度確定順序，依談判的情況確定提交的材料。

　　2)當談判陷入僵持時，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會等方式解決。

　　3)充分運用協(xié)商談判代表的“有限權(quán)利”，以增強回旋余地。

　　4)談判須有完整的記錄，記錄要正確無誤。

　　10簡述績效管理系統(tǒng)總體評估的指標設(shè)計。

　　參考解析：

　　(1)系統(tǒng)構(gòu)建指標。

　　1)高層支持程度，指企業(yè)高層對績效管理系統(tǒng)的支持和參與程度。

　　2)轉(zhuǎn)換條件的具備情況，指企業(yè)從績效考評到績效管理轉(zhuǎn)換具備條件情況。

　　3)績效管理系統(tǒng)構(gòu)建目的的恰當性，指績效管理系統(tǒng)構(gòu)建目的是否恰當，是否切合預期目標。

　　4)績效管理系統(tǒng)層次劃分的合理性，指績效管理系統(tǒng)的層次劃分是否符合企業(yè)實際情況，合理性如何。

　　5)各層考評指標劃分的合理性，指績效管理系統(tǒng)各層的考評指標設(shè)計與劃分合理性。

　　(2)系統(tǒng)實施指標。

　　1)實施績效管理系統(tǒng)機會成本的大小，指實施績效管理系統(tǒng)時，實施主體和客體的機會成本有多大。

　　2)績效信息客觀完整的程度，指績效管理系統(tǒng)的實施主體完整客觀地記錄下屬工作情況等績效信息的情況。

　　3)考評公平公開的程度，指績效考評內(nèi)容、過程及結(jié)果公平公開程度。

　　4)績效反饋的面談滿意度，指績效反饋面談雙方的滿意度以及面談效果情況。

　　5)績效改進方案的實操性，指績效改進方案是否具有實際操作性、可達成性。

　　(3)系統(tǒng)整體指標。

　　1)績效管理系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)設(shè)置的合理性，指績效管理系統(tǒng)內(nèi)部各個環(huán)節(jié)的設(shè)置是否符合企業(yè)實際情況，其合理性如何。

　　2)績效管理系統(tǒng)各層次整合的有效性，指績效管理系統(tǒng)各層次在實際實施過程中的整合是否有效，情況如何。

　　3)績效管理系統(tǒng)內(nèi)部循環(huán)的有效性，指績效管理系統(tǒng)是否形成了閉合的良性循環(huán)體系。

　　4)績效管理系統(tǒng)對績效的改進提升程度，指績效管理系統(tǒng)對企業(yè)的績效是否有待提升，提升的程度如何。

　　5)績效管理系統(tǒng)與企業(yè)其他方面的關(guān)聯(lián)程度，指績效管理系統(tǒng)在實施過程中與企業(yè)其他方面以及薪酬體系的關(guān)聯(lián)情況等。

　　(4)信息系統(tǒng)指標。

　　1)信息系統(tǒng)的經(jīng)濟性，指績效管理信息系統(tǒng)的運行成本大小，即信息系統(tǒng)的經(jīng)濟性。

　　2)信息傳遞的及時性，指績效管理信息系統(tǒng)在實施過程中傳遞信息的便捷和及時性。

　　3)系統(tǒng)界面的滿意度，指績效管理信息系統(tǒng)界面簡潔的友好程度，即用戶對系統(tǒng)界面的滿意度。

　　4)信息系統(tǒng)的實用性，指績效管理信息系統(tǒng)在實際操作中的實際運行效果和有效性。

　　5)信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性，指績效管理信息系統(tǒng)在實際應(yīng)用中的安全穩(wěn)定情況。

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