11銷售人員的工作價值如何衡量?對該類人才有何特殊要求?企業(yè)應(yīng)采取何種薪酬政策和措施?P437

　　參考解析：

　　(1)銷售人員工作價值的衡量。

　　1)銷售人員的工作價值取決于正確的經(jīng)營思想、經(jīng)營銷售藝術(shù)和策技能。

　　2)銷售人員的工作價值取決于企業(yè)整體的績效。

　　(2)人員素質(zhì)的特殊要求。

　　1)銷售人員通常是年富力強、知識面廣、多專長的人員。

　　2)這部分人較多的是重視“激勵成果”及“承諾”。

　　3)他們擅長溝通及信息的取舍。

　　(3)具體的薪酬政策和措施。

　　1)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。

　　2)由于中高級營銷人才相對短缺，他們的薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高。

　　3)對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破應(yīng)給予特殊獎金鼓勵其自身價值的實現(xiàn)。

　　12簡述員工晉升的基本程序和步驟。

　　參考解析：

　　(1)部門主管提出晉升申請書。各個部門的主管首先根據(jù)部門的發(fā)展計劃，預(yù)測需要增補員工的崗位，然后，根據(jù)本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請。

　　(2)人力資源部審核與調(diào)整。人力資源部在審核各個部門提出的晉升申請時，應(yīng)該注意下列幾個問題：①各個部門的發(fā)展計劃是否可行;②各個部門的員工流動數(shù)據(jù)是否屬實;③各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策;④調(diào)查各個部門的崗位空缺情況，調(diào)整各個部門的晉升申請。

　　(3)提出崗位員工空缺報告。通過調(diào)整各個部門的崗位晉升申請，人力資源部門向上級主管(副總經(jīng)理或人事總監(jiān))提出崗位員工空缺報告，報告應(yīng)該說明內(nèi)部崗位空缺的名稱、空缺的原因、空缺員工的數(shù)量、候選人名單以及相關(guān)情況的介紹。

　　(4)選擇適合晉升的對象和方法。在選擇晉升對象時，主要依據(jù)的標準有：①工作績效，從工作完成的質(zhì)量和數(shù)量兩個方面進行考察;②工作態(tài)度，評價候選人工作的責(zé)任感、事業(yè)心和進取精神;③工作能力，綜合考察候選人與工作相關(guān)的能力和技能;④崗位適應(yīng)性，考察候選人適應(yīng)新崗位和新環(huán)境的能力;⑤人品，從個人的誠實性、勤勉性、容忍性、合作性等多方面進行評價;⑥資歷，候選人的服務(wù)年限和以往的各種經(jīng)歷。

　　(5)批準和任命。各級員工的晉升均應(yīng)由該部門提出申請，經(jīng)人力資源部及主管領(lǐng)導(dǎo)審核，再分別報總經(jīng)理或董事會批準;人力資源部將任職通知發(fā)送本人，并由主管進行一次晉升面談，對被晉升的員工提出具體的期望和要求;將有關(guān)文件存入人事檔案。實際上，將前面的問題綜合起來就可以形成一份人事調(diào)動評價表，如果答案中具有比較多的肯定因素，初步說明晉升的過程比較順利。

　　(6)對晉升結(jié)果進行評估的方法主要有：①面談法，通過與當(dāng)事人，當(dāng)事人的上級、同事和下屬座談，了解當(dāng)事人的工作表現(xiàn);②評價法，通過人事調(diào)動評價表來評價晉升工作是否規(guī)范、合理，檢驗晉升管理是否存在明顯的失誤。

　　13簡述以平衡計分卡作為核心來完成戰(zhàn)略管理的五個重要的過程。

　　參考解析：

　　(1)建立企業(yè)使命、愿景、價值觀、長期目標。

　　(2)對企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進行分析。

　　(3)制定企業(yè)戰(zhàn)目標。

　　(4)戰(zhàn)執(zhí)行與跟蹤。

　　(5)戰(zhàn)的評估與控制。

　　14簡述發(fā)散思維與收斂思維的區(qū)別。

　　參考解析：

　　(1)思維指向相反。收斂思維是由四面八方指向問題的中心，發(fā)散思維是由問題的中心指向四面八方。

　　(2)作用不同。收斂思維是一種求同思維，要集中各種想法的精華，達到對問題的系統(tǒng)全面的考察，為尋求一種最有實際應(yīng)用價值的結(jié)果而把多種想法理順、篩選、綜合、統(tǒng)一。發(fā)散思維是一種求異思維，為在廣泛的范圍內(nèi)搜索，要盡可能地放開，把各種不同的可能性都設(shè)想到。

　　15簡答人力資本投資的體現(xiàn)。

　　參考解析：

　　第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。

　　第二，無形支出，又稱為機會成本，它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。

　　第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩，尋找職業(yè)令人乏味、勞神，遷移需要遠離朋友等。

　　16一般來說，對招聘全過程的評估，可以從哪幾個方面著手進行?

　　參考解析：

　　(1)既定崗位的勝任特征模型中所包括的勝任特征指標是否全是必要的?是否包括了所有必備的鑒別性勝任特征?

　　(2)每項勝任特征的行為指標是否準確、明了?

　　(3)廣告定位是否恰當(dāng)?內(nèi)容是否合理?受眾范圍有多大?取得了哪些實效?

　　(4)應(yīng)聘申請書的設(shè)計是否涵蓋了主要崗位的勝任特征要求?表格中所設(shè)計的題目和考查的勝任特征是否高度相關(guān)?

　　(5)行為面試過程的計劃安排和準備工作是否有漏洞?行為面試主題的設(shè)計是否達到了預(yù)期水平?是否能夠考查出想要考查的所有勝任特征?

　　(6)對面試主持人及其相關(guān)人員是否進行了有效的培訓(xùn)?他們在主持面試的過程中出現(xiàn)了哪些明顯失誤和不足?

　　(7)背景審查是否按要求進行?有沒有出現(xiàn)走過場的現(xiàn)象?取得了哪些實效?

　　(8)所使用的各種甄選工具是否發(fā)揮出應(yīng)有的效能?候選人如何看待整個招聘與甄選過程?他們提出了哪些有益的意見和建議?

　　(9)是否出現(xiàn)降低甄選標準的情況?是哪些主觀和客觀原因造成的?

　　(10)是否出現(xiàn)了發(fā)出錄用通知而候選人沒有報到的情況?是何種原因造成的?

　　17簡述工資效益統(tǒng)計常用的統(tǒng)計指標。

　　參考解析：

　　(1)每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量：

　　每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額(百元)

　　(2)每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值：

　　每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值一產(chǎn)值/工資總額(百元)

　　(3)每百元工資利潤額

　　每百元工資利潤額一實現(xiàn)利潤總額/工資總額(百元)

　　18簡述基于勝任特征人才招募甄選的優(yōu)勢。

　　參考解析：

　　(1)基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導(dǎo)向的，它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上。它不會過多地關(guān)注那些非核心的勝任因素，比如教育水平或工作年限等。

　　(2)基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓(xùn)與開發(fā)獲取的個體特征的應(yīng)聘者�；趧偃翁卣鞯恼心剂鞒坦膭罟芾碚吆推渌麤Q策者在決定進行甄選前，確定出那些他們希望的優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的績效產(chǎn)出，這將使甄選過程更加有效。

　　(3)基于勝任特征的招募和甄選流程為應(yīng)聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機會。他們不會在甄選過程中遭遇那些與取得預(yù)期的工作成果所需要能力無關(guān)的，或沒什么太大關(guān)系的提問和詰問。

　　(4)由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進行轉(zhuǎn)移和過渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運轉(zhuǎn)。

　　(5)基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉(zhuǎn)崗的老員工制定相應(yīng)的勝任特征開發(fā)和提升計劃。

　　(6)基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看中那些能夠帶來預(yù)期工作成果或績效產(chǎn)出的因素，而不論個體的年齡、種族、民族、宗教信仰等與取得預(yù)期工作成果無關(guān)或沒有太大關(guān)聯(lián)的因素。

　　(7)在準備實施繼任者計劃時，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者。

　　(8)基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人，這些高素質(zhì)的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓(xùn)時間和成本，同時也有助于提高組織的績效水平。

　　19簡答如何對集團和集團總部職能分工進行分析。

　　參考解析：

　　對集團和集團總部職能分工的分析可以從四方面進行：①總部職能和部門劃分;②等級層次設(shè)置;③職責(zé)權(quán)限分配;④橫向協(xié)調(diào)聯(lián)系。

　　20簡述聯(lián)想思維與想象思維的異同。

　　考解析：

　　(1)共同點：它們都可以呈現(xiàn)為非邏輯形式;它們都屬于形象思維的范疇，都可以借助于形象展開;二者可以互為起點，也就是說，想象思維可以在聯(lián)想到的事物周圍展開，同時，聯(lián)想思維也可以在想象到的事物周圍展開。

　　(2)區(qū)別：聯(lián)想只能在已存入人的記憶系統(tǒng)的表象之間進行，而想象則可以超出已有的記憶表象范圍;想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能;聯(lián)想思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以是多維的、立體的、全方位的;聯(lián)想思維的活動空間是封閉的、有限的，想象思維的活動空間則是開放的、無限的;想象思維的結(jié)果可以超越現(xiàn)實，聯(lián)想思維的結(jié)果不能超越現(xiàn)實。想象思維所獲得的結(jié)果又可以引起新的聯(lián)想。

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