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　　簡答題

　　1簡述一個較完整的職業(yè)生涯規(guī)劃的基本內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)基本信息。包括：①職業(yè)生涯方案的題目，題目要反映員工個人的基本信息及規(guī)劃期限;②規(guī)劃者姓名、規(guī)劃年限、起止日期、年齡跨度。

　　(2)個人職業(yè)方向。個人職業(yè)方向主要是指職業(yè)類別或各種崗位的方向，如技術(shù)、管理或技能型崗位等。就長期計劃而言，則應(yīng)當(dāng)落實到等級上，如中級、高級。

　　(3)社會環(huán)境分析結(jié)果。社會環(huán)境分析結(jié)果包括宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢及其對本企業(yè)、本工作崗位的影響。

　　(4)企業(yè)分析結(jié)果。包括：企業(yè)的發(fā)展前景，企業(yè)產(chǎn)品在市場上的發(fā)展趨勢;企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的抱負(fù)及能力;企業(yè)文化、企業(yè)制度，特別是企業(yè)用人制度;員工對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)、企業(yè)文化、管理制度的認(rèn)同程度。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)展的變化趨勢，企業(yè)能提供的各種教育培訓(xùn)機會，擔(dān)任更高級職務(wù)或職務(wù)內(nèi)涵變化的可能性，相關(guān)職務(wù)的待遇及發(fā)展趨勢等在本企業(yè)內(nèi)實現(xiàn)職業(yè)生涯的可能性等。

　　(5)相關(guān)人物及其對策建議。相關(guān)人物及其對策建議確定職業(yè)生涯規(guī)劃所涉及的有哪些人，他們扮演何種重要角色，起到何種作用，提出過哪些建議，如何保持聯(lián)系等。

　　對于相關(guān)人員，如包括直接主管、職業(yè)生涯指導(dǎo)人員、高層領(lǐng)導(dǎo)以及家庭主要成員等，對他們的建議不一定完全贊同和聽從，但應(yīng)客觀地進行評析，兼收并蓄。

　　(6)職業(yè)生涯目標(biāo)和實現(xiàn)時間。職業(yè)生涯目標(biāo)可以包括多項并不互相排斥的目標(biāo)。

　　主要是專業(yè)目標(biāo)、崗位職務(wù)及等級目標(biāo)、工作能力目標(biāo)、工作成果目標(biāo)和經(jīng)濟收入目標(biāo)。

　　(7)成功的標(biāo)準(zhǔn)。對成功標(biāo)準(zhǔn)的價值判斷因人而異，組織與個人在從事職業(yè)生涯規(guī)劃中應(yīng)結(jié)合自己的實際情況提出成功的標(biāo)準(zhǔn)。

　　(8)自身條件及潛力測評結(jié)果。職業(yè)生涯規(guī)劃要幫助個人真正了解自己，員工對過去的職業(yè)生涯做總結(jié)，作為分析資料，對自己的能力、潛力進行自省，并表明自己的發(fā)展預(yù)期目標(biāo)。將自身的條件與客觀環(huán)境因素做比較，明確自己做了什么、想做什么、能做什么。通過業(yè)績評估和其他檢測方法可以明確現(xiàn)有知識水平、專業(yè)能力、管理能力、身體健康狀況等條件，而通過潛能測評可以發(fā)現(xiàn)未來的發(fā)展?jié)摿Α?/P>

　　(9)目前能力與生涯目標(biāo)之間的差距。目前能力與生涯目標(biāo)之間的差距即要尋找和解決個人職業(yè)發(fā)展的能力瓶頸，全面分析目前條件與實現(xiàn)目標(biāo)所需知識能力要求的差距。

　　(10)縮小差距的方法。縮小差距即根據(jù)員工的差距內(nèi)容，有針對性地實施解決方案�？赏ㄟ^討論交流的方式獲得建設(shè)性的改進建議，或者通過實踐鍛煉改變工作內(nèi)容或工作方法，也可實施相應(yīng)的教育培訓(xùn)計劃。

　　2在當(dāng)事人的認(rèn)定方面須注意哪幾點?

　　參考解析：

　　(1)用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人;用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當(dāng)事人;用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人。

　　(2)用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。

　　(3)勞動者與起有字號的個體工商戶產(chǎn)生的勞動爭議訴訟，人民法院應(yīng)當(dāng)以營業(yè)執(zhí)照上登記的字號為當(dāng)事人，但應(yīng)同時注明該字號業(yè)主的自然情況。

　　(4)勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。

　　(5)勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位或者其出資人列為當(dāng)事人。

　　(6)未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人。

　　(7)當(dāng)事人不服勞動人事爭議仲裁委員會做出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認(rèn)為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當(dāng)事人的，應(yīng)當(dāng)依法追加遺漏的人為訴訟當(dāng)事人。被追加的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的，人民法院應(yīng)當(dāng)一并處理。

　　(8)用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。

　　(9)企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理。

　　(10)勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)事人。

　　3簡述專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式。

　　參考解析：

　　(1)單一的高工資模式。單一的高工資模式，就是一般不給予獎金，而是給予高工資。此種模式特別適合從事基礎(chǔ)性研究，即在短期內(nèi)無法確定準(zhǔn)確的工作目標(biāo)，進而無法把工作成果作為工資決定基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)研發(fā)工作。

　　(2)較高的工資加獎金。這種模式以科研職位等級和能力資格為基礎(chǔ)，首先確定較高水平的工資，之后仍以較高的職位等級為基礎(chǔ)，按照企業(yè)獎金占工資的一般比例水平確定獎金水平。此種模式一般與專業(yè)技術(shù)人員的具體業(yè)績聯(lián)系不大，收入也較為穩(wěn)定，基本保證了專業(yè)技術(shù)人員在員工收入排序中的地位，但激勵作用一般。

　　(3)較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制。這種模式多適合擔(dān)負(fù)新產(chǎn)品開發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員。為了鼓勵專業(yè)技術(shù)人員瞄準(zhǔn)市場，多出成果、快出成果，采取了產(chǎn)品銷售收入提成、銷售凈收入提成或利潤提成的辦法。這種方式的激勵作用是顯而易見的。

　　4簡述在對候選人進行背景審查的過程中還應(yīng)當(dāng)注意把握好的關(guān)鍵點。

　　參考解析：

　　(1)對候選人進行背景審查時，調(diào)查渠道應(yīng)盡量多樣化。也就是說，不能僅從某一個聯(lián)系人那里獲取信息，應(yīng)該從各個不同的信息渠道驗證信息。通過這種全方位的綜合調(diào)查，將有助于對候選人的勝任特征做出準(zhǔn)確的判斷。

　　(2)在進行背景調(diào)查時，必須注意詢問技巧和方式，特別是在候選人還沒有離開原來的工作單位的情況下。

　　(3)進行基于勝任素質(zhì)的背景審查必須具有很強的針對性，否則會流于形式，缺乏實效。背景審查提問的設(shè)計必須突出重點，嚴(yán)格按照勝任特征模型、應(yīng)聘申請表以及行為面試試題等資料來進行，特別是要針對候選人在其他甄選環(huán)節(jié)中沒有充分展現(xiàn)出的勝任特征及其他素質(zhì)指標(biāo)進行深入調(diào)查和分析。

　　5請就沒有通過錄用決策的候選人處理方法提出幾點建議。

　　參考解析：

　　(1)最好請受過訓(xùn)練的參與招聘流程設(shè)計的人親自對候選人進行反饋。

　　(2)不要隨意對候選人的性格做出評論或指責(zé)，不讓候選人感覺你是根據(jù)他們的性格來決定是否錄用他們的。

　　(3)列舉出候選人說過或做過的事例(對評估不利的)，請他們再解釋一下。

　　(4)讓候選人明白公司所需要的是什么樣的人才以及他們?yōu)槭裁床环箱浻靡蟆?/P>

　　(5)先稱贊他們表現(xiàn)好的部分，再指出他們沒有做好的地方，爭取給以正面的評價。

　　(6)向候選人強調(diào)之所以沒有錄用他，只是因為他不適合這一崗位，但他們在其他方面仍有優(yōu)勢，在其他崗位上一定會取得優(yōu)秀的業(yè)績。

　　(7)不要將某一候選人的表現(xiàn)同其他候選人進行比較，不要讓他們知道具體的測評分?jǐn)?shù)。

　　6簡述股票期權(quán)的贈予時機。

　　參考解析：經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲贈股票期權(quán)。一般受聘時與升職時獲贈股票期權(quán)數(shù)量較多。

　　7簡述期股的特點。

　　參考解析：

　　(1)期股是當(dāng)期(簽約時或任期初始)的購買行為，股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)。

　　(2)期股既可以出資購買得到，也可以通過贈予、獎勵等方式獲得。

　　(3)經(jīng)營者被授予期股后，在到期前是不能轉(zhuǎn)讓或兌現(xiàn)的，因此，期股既有激勵作用，又有約束作用。

　　8簡答構(gòu)建企業(yè)大學(xué)應(yīng)符合的要求。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)性。企業(yè)大學(xué)在管理、課程、講師、學(xué)員等方面都帶有明顯的企業(yè)色彩，因為它是為企業(yè)服務(wù)的，帶有企業(yè)的烙印也是理所當(dāng)然的。

　　(2)戰(zhàn)性。企業(yè)大學(xué)是企業(yè)戰(zhàn)發(fā)展的助手，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)運作，并推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的實施。

　　(3)集成性。集成主要是指資源的集成，即企業(yè)內(nèi)外的各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)資源都集中于企業(yè)大學(xué)，保證企業(yè)大學(xué)的資源充足并良好運行。

　　(4)自主性。企業(yè)大學(xué)相對于其他職能部門來說，自主性很強，其類似于企業(yè)的一個項目，可以獨立運行，并可以自主開發(fā)課程、挖掘培訓(xùn)講師、開發(fā)新的培訓(xùn)項目等。

　　(5)針對性。由于是為某一企業(yè)服務(wù)，針對性也就十分明顯了。

　　9簡答企業(yè)集團通常選用的組織結(jié)構(gòu)的基本類型。

　　參考解析：

　　企業(yè)集團通常選用的組織結(jié)構(gòu)有三種，分別是直線職能制、控股子公司制和事業(yè)部制。

　　簡述福利分配型員工持股的主要形式和做法。

　　參考解析：

　　(1)年終分享利潤以股票形式發(fā)放。這種情況在英國比較普遍。

　　(2)美國的員工持股計劃。即以大部分美國公司為代表實施的員工持股計劃，它是指公司有計劃地組織員工購買本企業(yè)股份，使員工分享企業(yè)一定比例的財產(chǎn)所有權(quán)，以此來促使員工更加主動、勤奮工作，并使員工獲得資本收入。

　　(3)按月、按季或年終時向員工贈送股票或期權(quán)。贈送股票或期權(quán)，過去主要是針對經(jīng)理和高層管理者，目前這一做法已經(jīng)逐步擴大到普通員工。

　　(4)向員工提供購買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠。

　　(5)儲蓄換取購買股票的權(quán)利。

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