11簡述績效管理系統(tǒng)總體評估的具體內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)對管理制度的評估。如現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行的過程中，哪些條款得到了落實，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績效管理制度存在著哪些問題需要修改調(diào)整。

　　(2)對績效管理體系的評估。如績效管理體系在運行中存在著哪些問題，各個子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決的問題是什么等。

　　(3)對績效考評指標(biāo)體系的評估。如績效考評指標(biāo)體系與考評標(biāo)準(zhǔn)是否全面完整、科學(xué)合理、切實可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等。

　　(4)對考評全面、全過程的評估。在執(zhí)行績效管理的規(guī)章制度以及實施考評的各個環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗可以推廣，有哪些問題亟待解決;考評者自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能有哪些提高，還存在哪些不足等;在企業(yè)績效管理的各項活動中，員工持有何種態(tài)度，通過參與績效管理活動，員工有何轉(zhuǎn)變，在實際工作中取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。

　　(5)對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。主要觀察績效管理與培訓(xùn)、薪酬、年度先進評選、人事變動等工作是否銜接得當(dāng)。

　　12勞動爭議訴訟的庭前準(zhǔn)備階段包括哪些內(nèi)容?

　　參考解析：

　　(1)人民法院在立案之日起5日內(nèi)將起訴狀副本送達被告，被告在收到之日起15日內(nèi)提出答辯狀，也可以不事先答辯。

　　(2)合議庭組成人員確定后，人民法院在3日內(nèi)告知當(dāng)事人。

　　(3)提交證據(jù)，有些法院也可能不要求當(dāng)事人事先提交證據(jù)，而是在開庭時再提交。

　　(4)人民法院應(yīng)當(dāng)在開庭3日前通知當(dāng)事人開庭的時間和地點。

　　13簡答在制定組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時應(yīng)注意的問題。

　　參考解析：

　　(1)為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道路提供自我評價的機會。

　　(2)應(yīng)該使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展。

　　(3)為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機會。

　　(4)注意員工個人發(fā)展需要的滿足。

　　(5)通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓(xùn)來改善業(yè)績。

　　(6)確定培訓(xùn)和發(fā)展需要的方法。

　　14簡答風(fēng)險交易型員工持股的三種情況。

　　參考解析：

　　(1)日本模式。主要是穩(wěn)定經(jīng)營的企業(yè)和發(fā)展壯大中的企業(yè)，員工出錢或由企業(yè)扣繳工資、獎金購買企業(yè)股票，或者得到穩(wěn)定的紅利，或者可以在股市上增值變現(xiàn)。因此，員工愿意購買。

　　(2)美國模式。主要是為拯救本企業(yè)而動員員工持股的公司，即經(jīng)營不景氣、瀕臨倒閉的公司，其內(nèi)部員工通過員工入股計劃購買本企業(yè)部分或全部股份，以拯救公司，保住自己的職位。

　　(3)合作制企業(yè)的員工持股。其特點是員工既是勞動資源的提供者，也是企業(yè)資本資源的提供者，員工擁有企業(yè)利潤分配和控制權(quán)利。

　　15簡述員工持股的分類。

　　參考解析：

　　(1)福利分配型員工持股。這類員工持股是一種福利或獎勵，其主要特點是一種福利并分配贈予，因此往往不需要個人做出長期決策。福利性質(zhì)的員工持股一般也沒有集中運用員工的投票權(quán)，即參與權(quán)。

　　(2)風(fēng)險交易型員工持股。這種類型的持股一般需要個人有所付出，是勞資交易行為，需要員工做出長期性決策。這種員工持股具有明顯的新的制度資源引入性，而缺少短期獲利的意向性，員工具有投票權(quán)和參與管理權(quán)。

　　16簡答在企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動中績效管理存在的三種情況。

　　參考解析：

　　一是員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵，以及對可能獲得的機會和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，使一定時期的績效明顯低于企業(yè)KPI考評的標(biāo)準(zhǔn)水平。

　　二是員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵，以及對可能獲得的機會和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，使一定時期的業(yè)績達到企業(yè)KPI考評的標(biāo)準(zhǔn)水平。

　　三是員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵，以及對可能獲得的機會和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，不但達到而且超過企業(yè)KPI考評的標(biāo)準(zhǔn)水平。

　　簡答突發(fā)事件的主要形式。

　　參考解析：

　　(1)重大勞動安全衛(wèi)生事故。

　　(2)重大的勞動衛(wèi)生事故。

　　(3)重大勞動爭議。

　　(4)勞資沖突。

　　1)尚未嚴重激化的群體性事件。

　　2)矛盾嚴重激化的群體性事件。

　　(5)其他突發(fā)事件。

　　18簡述工作壓力可能產(chǎn)生的積極作用和消極作用。

　　參考解析：

　　(1)工作壓力的積極作用。

　　1)適度的壓力水平可以使人集中注意力，提高忍受力，增強機體活力，減少錯誤的發(fā)生。

　　2)壓力可以說是機體對外界的一種調(diào)節(jié)的需要，而調(diào)節(jié)則往往意味著成長。當(dāng)我們在壓力情境下不斷地學(xué)會應(yīng)付的有效辦法，就可以使我們的應(yīng)付能力不斷提高，工作效率也會隨之上升。

　　3)壓力是提高人的動機水平的有力工具，通過設(shè)計有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、激發(fā)員工的成就動機等手段，給下屬以一定程度的心理壓力，可使其動機得以激發(fā)，從而更好地完成工作。

　　(2)工作壓力的消極作用。

　　1)生理癥狀。在壓力的初期最容易引起注意的就是生理方面的癥狀。工作壓力能使人的新陳代謝出現(xiàn)紊亂，心率、呼吸率增加，血壓升高，頭疼，易患心臟病。工作壓力也會成為潰瘍、關(guān)節(jié)炎、吸毒、酗酒的誘因。工作壓力影響人的壽命，工作壓力不僅使人易染重病，而且能直接引起致命的疾病。

　　2)心理癥狀。工作不滿意可以說是過度工作壓力“最簡單、最明顯的心理影響后果”。有關(guān)事實表明，當(dāng)個人工作過多，過于單調(diào)，工作反饋機構(gòu)不健全，對工作缺乏控制感，又常伴隨角色模糊及角色沖突時，員工的壓力感和不滿意感都增強，工作投入程度也會隨之降低。除了工作滿意度下降外，工作壓力的其他心理癥狀還有緊張、焦慮、易怒、情緒低落等。

　　3)行為癥狀。行為癥狀包括生產(chǎn)效率下降、缺勤、離職、飲食習(xí)慣改變、嗜煙、嗜酒、煩躁、睡眠失調(diào)等。壓力對個人的工作績效、決策等行為也會產(chǎn)生不利影響。壓力能導(dǎo)致人們跳槽、怠工和曠工，這是因為員工的曠工和跳槽能暫時擺脫不利的工作環(huán)境。壓力也會妨礙有效的決策。當(dāng)人們感到壓力增大時，就會傾向于拖延和回避決策，表現(xiàn)出注意力不集中、常常忽視重要信息的情況。

　　19簡述薪酬的概念。

　　參考解析：薪酬是指員工作為勞動關(guān)系中的一方，從用人單位——企業(yè)所得到的各種回報，包括物質(zhì)的和精神的，貨幣的和非貨幣的。具體地說，薪酬是指勞動者付出自己的體力和腦力勞動之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。

　　20簡述公文筐測試的特點。

　　參考解析：

　　(1)公文筐測試的適用對象為中、高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選新的管理人員。由于它的測試時間比較長(一般約為2小時)，因此它常被作為選拔和考核的最后一個環(huán)節(jié)使用。

　　(2)公文筐測試從以下兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度，主要考察管理者的計劃、預(yù)測、決策和溝通能力;二是業(yè)務(wù)角度，公文筐的材料涉及財務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)，它要求管理者具有對多方面管理業(yè)務(wù)的整體運作能力，包括對人、財、物流程的控制等。

　　(3)公文筐測試對評分者的要求較高，它要求評分者了解測試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個可能的答案了如指掌。評分前要對評分者進行系統(tǒng)培訓(xùn)，以保證測評結(jié)果的客觀和公正。

　　(4)考察內(nèi)容范圍十分廣泛。紙筆形式的公文筐測試，測評被試者的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。因此，除了必須通過實際操作的動態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識、業(yè)務(wù)知識、操作經(jīng)驗以及能力要素都可以涵蓋于文件之中，借助于被試者對文件的處理來實現(xiàn)對被試者素質(zhì)的考察。

　　(5)情景性強。公文筐測試完全模擬現(xiàn)實中真實發(fā)生的經(jīng)營、管理情景，與實際操作有高度相似性，因而預(yù)測效度高。測試材料涉及日常管理、人事、財務(wù)、市場、公共關(guān)系、政策法規(guī)等各項工作，從而能夠?qū)χ懈邔庸芾砣藛T進行全面的測評與評價。

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