11簡述學(xué)習(xí)型組織的含義。

　　參考解析：

　　學(xué)習(xí)型組織是指一個(gè)通過獲取或創(chuàng)造新知識(shí)，具有不斷開發(fā)、適應(yīng)與變革能力的組織。學(xué)習(xí)型組織是為了實(shí)現(xiàn)共同的發(fā)展目標(biāo)，由員工個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)三個(gè)方面組成的相互影響、相互作用、相互促進(jìn)的一種正式的組織形式，該組織通過持續(xù)的學(xué)習(xí)及其互動(dòng)達(dá)成共識(shí)，從而調(diào)動(dòng)和發(fā)揮包括最高領(lǐng)導(dǎo)人在內(nèi)的全體員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的目的就是要想方設(shè)法使員工全身心地投入，持續(xù)不斷地堅(jiān)持學(xué)習(xí)，獲得職業(yè)需要的各種知識(shí)和技能，增強(qiáng)自身的職業(yè)能力和素養(yǎng)。對(duì)于學(xué)習(xí)型組織來說，首先，應(yīng)當(dāng)明確學(xué)習(xí)涉及個(gè)人、團(tuán)體、組織和社會(huì)四個(gè)維度。它會(huì)不斷改變組織的形態(tài)，在這四個(gè)層次之上不斷地衍生和發(fā)展。其次，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持六個(gè)行為準(zhǔn)則，即創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，促進(jìn)學(xué)習(xí)者之間的探討和對(duì)話，鼓勵(lì)共同合作和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)，促使成員邁向共同愿景，使企業(yè)的學(xué)習(xí)組織與環(huán)境條件相結(jié)合、相適應(yīng)。

　　12簡述企業(yè)員工流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基本內(nèi)容。

　　共0人答過，平均正確率0%參考解析：

　　(1)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。

　　(2)其他方面影響員工流動(dòng)的因素。

　　(3)員工家庭生活方面的影響因素。

　　(4)員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素。

　　13簡答工資方案的評(píng)價(jià)內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)對(duì)工資方案管理狀況的評(píng)價(jià)。是否每年進(jìn)行一次工資調(diào)查，是否聽取員工意見，是否定期修訂等。

　　(2)對(duì)工資方案明確性的評(píng)價(jià)。工資表是否明確，是否在工資提升和獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)進(jìn)行人事考核，各種規(guī)章是否完備，津貼種類是否過多。

　　(3)對(duì)工資方案能力性的評(píng)價(jià)。是否采用工作工資或能力工資，是否進(jìn)行職務(wù)分析與職務(wù)評(píng)價(jià)，是否通過能力或技能測評(píng)、資格考試、考核制度等決定薪酬等級(jí)。

　　(4)對(duì)工資方案激勵(lì)性的評(píng)價(jià)。是否根據(jù)目標(biāo)工作(生產(chǎn)量)、利潤額等確定業(yè)績工資或獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金是否采用利潤分配或業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)方式。

　　(5)對(duì)工資方案安全性的評(píng)價(jià)。工資水平是否達(dá)到生活費(fèi)水平要求，工資水平是否達(dá)到市場一般水平，工資的提高率是否高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高率，工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。

　　14簡述人民法院受理勞動(dòng)爭議訴訟案件的條件。

　　參考解析：

　　(1)雙方當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

　　(2)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)逾期未做出受理決定或仲裁裁決，當(dāng)事人可以就該勞動(dòng)爭議向人民法院提起訴訟。

　　(3)勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)所做的終局裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

　　(4)用人單位對(duì)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)所做的終局裁決不服，向中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決，該仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以就該勞動(dòng)爭議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。

　　(5)勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，人民法院按照普通民事糾紛受理。

　　(6)依據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第16條規(guī)定申請(qǐng)支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動(dòng)者依據(jù)調(diào)解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理。

　　(7)當(dāng)事人在勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)主持下僅就勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位不履行調(diào)解協(xié)議確定的給付義務(wù)，勞動(dòng)者直接向人民法院起訴的，人民法院可以按照普通民事糾紛受理。

　　(8)勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應(yīng)予受理。

　　(9)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)以無管轄權(quán)為由對(duì)勞動(dòng)爭議案件不予受理，當(dāng)事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理。

　　簡答企業(yè)集團(tuán)的人力資本應(yīng)該包括的內(nèi)容。

　　參考解析：企業(yè)集團(tuán)的人力資本應(yīng)包括集團(tuán)公司以及成員企業(yè)高層經(jīng)理班子、高級(jí)管理人才、高級(jí)技術(shù)人才、普通管理人才、普通技術(shù)人才以及大多數(shù)員工和由集團(tuán)公司或其他母公司派遣到子公司、控股公司、參股公司的董事等。

　　按員工流出企業(yè)的意愿來劃分，員工流出分為幾種?

　　參考解析：

　　(1)自愿流出。如員工主動(dòng)辭職、自動(dòng)離職、停薪留職、從事第二職業(yè)等，自愿流出員工有的已經(jīng)通過正式手續(xù)與企業(yè)解除了勞動(dòng)契約關(guān)系，也有的不辭而別沒有辦理相關(guān)手續(xù)，未與企業(yè)解除勞動(dòng)契約關(guān)系。

　　(2)非自愿流出。如員工被企業(yè)解雇、開除，或者由于其他經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員等。同樣，從法律角度看，這些非自愿流出企業(yè)的員工，也可能解除或者沒有解除與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

　　(3)自然流出。它是指因自然或意外因素導(dǎo)致員工流出企業(yè)的情況，如退休、傷殘、死亡等。

　　17簡述公文筐測試的評(píng)分步驟。

　　參考解析：

　　第一步，編制好整套測評(píng)試題后，對(duì)每份公文所涉及的測試內(nèi)容，由主考人員從中整理出一些可能的答案，逐條列出。從這些資料中可以總結(jié)歸納出測試所需要的部分答案，包括采取怎樣的措施能夠成功、哪些方法會(huì)導(dǎo)致失敗，這樣整套測評(píng)試題便具備了初步答案。

　　第二步，將正式施測得到的所有答案進(jìn)行匯總。與第一步的做法相同，由主考人員整理這些答案，編制出每份公文的答案要點(diǎn)。這樣，在第一步工作的基礎(chǔ)上測評(píng)答案得到了進(jìn)一步充實(shí)。通過第一步工作雖然能夠得到部分測評(píng)答案，但畢竟不是很完善。正式施測時(shí)涉及的范圍更為廣泛，在大量的答卷中有可能存在更好的想法或具體措施。因此要對(duì)第一步得到的答案進(jìn)行修正和完善，這樣答案就會(huì)更接近現(xiàn)實(shí)。

　　第三步，參照公文筐測評(píng)能夠測評(píng)的能力指標(biāo)，并且要將這些指標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的評(píng)價(jià)要素。然后，聘請(qǐng)部分情境模擬測評(píng)專家集體研究究竟什么樣的答案可以得高分，什么樣的答案屬于一般水平，哪些要點(diǎn)與哪些測評(píng)要素相銜接。進(jìn)一步完善并最終確定測評(píng)的答案以及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

　　最后，根據(jù)答案，對(duì)被試者的答卷以采點(diǎn)得分的方式進(jìn)行評(píng)分。

　　18簡答職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)計(jì)原則。

　　參考解析：

　　(1)目標(biāo)的明確性原則。要明確描述出個(gè)人在實(shí)現(xiàn)每一目標(biāo)時(shí)所需完成的行動(dòng)方案。

　　(2)目標(biāo)的可測量性原則。目標(biāo)應(yīng)該是可以衡量的，要有定量數(shù)據(jù)，如數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間等。

　　(3)目標(biāo)的相關(guān)性原則。該目標(biāo)要與個(gè)人的職業(yè)發(fā)展觀和發(fā)展需求相聯(lián)系。

　　(4)目標(biāo)的時(shí)限性原則。即在特定的時(shí)間內(nèi)完成。

　　(5)目標(biāo)的集中性原則。目標(biāo)不可以定得太多，太多了就意味著沒有重點(diǎn)，一般3～5條即可。

　　(6)目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性原則。

　　19簡述團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)的分類。

　　參考解析：

　　(1)主要指標(biāo)：完成團(tuán)隊(duì)職責(zé)比較重要的指標(biāo)，設(shè)置不同的百分比權(quán)重。

　　(2)輔助指標(biāo)：重要性相對(duì)較小或者各團(tuán)隊(duì)都具有的公共指標(biāo)。

　　(3)整體指標(biāo)：團(tuán)隊(duì)整體績效指標(biāo)。包括職能實(shí)現(xiàn)類指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)類指標(biāo)、業(yè)務(wù)提升類指標(biāo)、健康運(yùn)作類指標(biāo)、客戶滿意度指標(biāo)等。按團(tuán)隊(duì)職能側(cè)重點(diǎn)不同設(shè)置不同的權(quán)重系數(shù)。

　　(4)否決指標(biāo)：各生產(chǎn)單位或有潛在安全風(fēng)險(xiǎn)的職能團(tuán)隊(duì)設(shè)立的“否決”指標(biāo)，該指標(biāo)不占權(quán)重，但該項(xiàng)指標(biāo)如果未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績要扣減一定的分?jǐn)?shù)，或乘以一定比例的系數(shù)(數(shù)值在0～1)。

　　20簡述培訓(xùn)與開發(fā)運(yùn)行模式的特點(diǎn)。

　　參考解析：

　　1)在培訓(xùn)制度應(yīng)用上，注重激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，變被動(dòng)培訓(xùn)為主動(dòng)學(xué)習(xí)。

　　(2)在培訓(xùn)實(shí)施過程中，強(qiáng)調(diào)以“人”為本。

　　(3)在培訓(xùn)內(nèi)容和資源體系建立上，突破了工業(yè)時(shí)代崗位技能培訓(xùn)的范圍，更加重視提高人的勝任能力。

　　(4)在培訓(xùn)效果測評(píng)上，更著眼于培訓(xùn)實(shí)施的經(jīng)濟(jì)效益。

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