21簡述構(gòu)建崗位勝任特征的主要方法。

　　參考解析：在開展崗位勝任特征研究，構(gòu)建某類崗位勝任特征模型時，處理和分析所采集的數(shù)據(jù)是一項重要而龐大的任務(wù)，當前國內(nèi)外學者曾經(jīng)采用過多種多樣的分析研究方法。屬于定性研究的主要有編碼辭典法、專家評分法、頭腦風暴法等，而進行定量研究的主要方法有T檢驗分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析、聚類分析等。

　　22在組織應(yīng)用公文筐測試方法時，還有哪些方面的問題應(yīng)該引起注意?

　　參考解析：

　　第一，被試者的書面表達能力是關(guān)鍵的測試因素之一。有的被試者在測試的過程中，將大部分時間花在思考上，而寫下的文字卻很少。

　　第二，被試者常犯的錯誤是不理解模擬的含義。由于公文筐測試模擬的是真實的情境，許多公文可能是被試者平時看到過的(測評目的是選拔時尤其如此)，有的被試者始終無法進入模擬狀態(tài)，當問及如何處理時，則直接授權(quán)給某部門或下屬去處理。因此，如果被試者對所有公文的處理意見都是“交代某部門處理”，顯然與測試的目的和要求相去甚遠。在指導語中必須提示被試者注意：如果需要授權(quán)，請詳細寫出授權(quán)對象、授權(quán)要求、跟蹤內(nèi)容等。

　　23簡述我國各地企業(yè)在設(shè)計經(jīng)營者效益年薪時采用的模式。

　　參考解析：

　　(1)G模式：效益年薪與企業(yè)利潤掛鉤。

　　(2)S模式：效益年薪與企業(yè)多種效益指標掛鉤。按照以下公式核定經(jīng)營者的效益年薪：效益年薪=增值年薪+獎勵年薪。

　　1)增值年薪。經(jīng)營者增值年薪是根據(jù)企業(yè)主要經(jīng)濟效益指標的增長情況，按一定辦

　　法計核的企業(yè)經(jīng)營者年度收入。

　　①董事長增值年薪=3×基本年薪×(0.4 ×利潤增長率+0.6×凈資產(chǎn)增長率)/25%。

　�、诳偨�(jīng)理增值年薪=3×基本年薪×(0.4×凈資產(chǎn)增長率+0.6×利潤增長率)/25%。

　�、劢�(jīng)營者增值年薪最多不得超過基本年薪的3倍。

　　2)獎勵年薪。獎勵年薪是指在企業(yè)的規(guī)模大小、企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)當年的主要經(jīng)濟指標增長情況滿足以下條件時，由資產(chǎn)經(jīng)營公司分別對董事長和總經(jīng)理酌情予以獎勵：

　　①當(0.4×利潤增長率+0.6×凈資產(chǎn)增長率)大于25%時，對董事長予以獎勵。

　�、诋�(0.6×利潤增長率+0.4×凈資產(chǎn)增長率)大于25%時，對總經(jīng)理予以獎勵。

　　(3)WH模式：效益年薪與企業(yè)效益和個人資歷掛鉤。按照以下公式核定經(jīng)營者的效益年薪：效益年薪=風險收入+年功收入+特別獎勵

　　1)風險收入。風險收入根據(jù)經(jīng)營責任書凈利潤指標及企業(yè)實際經(jīng)營業(yè)績核定。

　　①100%完成或超額完成經(jīng)營責任書凈利潤指標的企業(yè)法定代表人，其風險收入最低額不低于5000元。

　�、谕瓿山�(jīng)營責任書凈利潤指標50%以上、100%以下的，法定代表人風險收入按風險收入計算表計算。

　�、蹖τ谕瓿山�(jīng)營責任書凈利潤指標(扭虧指標)50%以下的，不給予本年度風險收入，同時，扣減以前年度的累計股票(份)期權(quán)或風險基金。

　　2)年功收入。年功收入根據(jù)企業(yè)法定代表的任職時間和工作業(yè)績綜合評定。任職時間是指在國有全資、控股的中型以上企業(yè)擔任法定代表人的時間。

　　3)特別年薪獎勵。對以下情況，將給予特別年薪獎勵：①企業(yè)本年度重大經(jīng)營舉措將對今后企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生巨大的積極影響：②企業(yè)凈利潤指標連續(xù)3年保持20%以上的遞增速度。

　　(4)WX模式：效益年薪與企業(yè)效益和重點工作績效掛鉤。按照以下公式核定經(jīng)營者的效益年薪：效益年薪=風險工資+重點目標責任獎勵

　　1)風險工資。風險工資是指企業(yè)經(jīng)營者在按經(jīng)營資產(chǎn)的規(guī)模繳納相應(yīng)的風險金后，依據(jù)企業(yè)全年實際的資產(chǎn)保值增值水平得到的風險報酬。其最高限額不超過風險金的2倍。其核算公式是：風險工資=風險工資資產(chǎn)增值額X風險系數(shù)X人均創(chuàng)利系數(shù)

　　2)重點目標責任獎勵。重點工作目標獎勵是指對企業(yè)完成重點工作目標特別給予的獎勵。

　　24簡述公文筐測試存在的不足。

　　參考解析：

　　(1)公文筐測試的一個顯著缺點是評分比較困難。文件的處理，除了個人素質(zhì)原因以外，對于機構(gòu)、氛圍、管理觀念等不同的組織，各有不同的評價標準。

　　(2)公文筐測試的第二個缺點是不夠經(jīng)濟。測試試題的編寫、實施、評分都需要較長時間，投入的精力和費用都比較多。

　　(3)被試者能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制。實際上，公文筐測試的重點并非在于被試者的書面表達能力。但是，書面表達能力強的被試者往往更具有優(yōu)勢。被試者如果在處理公文時能夠詳細寫出理由、具體步驟等，更容易讓考官評價;相反，如果沒有較強的書面表達能力，不能詳細說明公文處理的理由、步驟等，考官很難給被試者打高分。

　　(4)試題對被試者能力發(fā)揮的影響比較大。如果是在組織系統(tǒng)內(nèi)部選拔，這個問題比較容易克服。但是，如果是用于外部招聘的測試，試題的類型、相關(guān)的組織行業(yè)背景都會影響被試者的實際能力的發(fā)揮。有著不同行業(yè)背景的被試者對公文的熟悉程度是存在很大差異的。

　　25簡答實施集團人力資本戰(zhàn)略的基本原則。

　　參考解析：

　　(1)適度合理。由于環(huán)境的不確定性和制定者的有限理性，預(yù)先制定的戰(zhàn)在實施過程中不一定是最優(yōu)的。

　　(2)集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合。企業(yè)集團是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體。

　　(3)權(quán)變原則。戰(zhàn)的制定是一個基于環(huán)境條件的假設(shè)，在戰(zhàn)實施過程中，現(xiàn)實與原來的設(shè)想出現(xiàn)一些偏離是不可避免的。

　　26簡述績效管理系統(tǒng)的設(shè)計步驟。

　　參考解析：

　　(1)前期準備工作。

　　(2)績效考評指標體系設(shè)計

　　(3)績效考評運作體系設(shè)計。

　　(4)績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計。

　　(5)制定績效管理制度。

　　27簡述團隊的概念。

　　參考解析：團隊是由兩個或兩個以上，具有不同技能，相互依賴的、承諾共同的規(guī)則，具有共同的愿景，愿意為共同的目標而努力，為目標的達成共同承擔責任，并具有互補技能的成員組成的群體，通過相互的溝通、信任、合作和承擔責任，產(chǎn)生群體的協(xié)作效應(yīng)，從而獲得比個體成員績效總和大得多的團隊績效。

　　28簡述影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素。

　　參考解析：

　　(1)基于受訓者層面的分析。

　　1)培訓能力：①學習能力;②培訓動機;③自我效能。

　　2)自然遺忘。

　　3)受訓者培訓轉(zhuǎn)化的四個層面：①依樣畫瓢;②舉一反三;③融會貫通;④自我管理。

　　(2)基于工作環(huán)境層面的分析。

　　1)工作環(huán)境對培訓成果轉(zhuǎn)化的影響。

　　2)組織轉(zhuǎn)化氛圍感知的測量。

　　3)實踐機會測量。

　　(3)基于組織層面的分析。

　　1)學習型組織。是指由很強的學習能力、適應(yīng)能力和變革能力的公司。

　　2)知識管理。是指通過設(shè)計和運用工具、流程、系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)和文化來改進知識的創(chuàng)造、共享和使用，從而提高公司績效的過程。

　　29簡述審核應(yīng)聘申請表的主要步驟。

　　參考解析：

　　(1)確定審核的標準。如果沒有一套明確的審核條件和評分標準，就無法知道要審核的內(nèi)容是什么，更不知道按照什么樣的尺度進行衡量和評價。審核條件規(guī)定了審核的內(nèi)容，但僅有審核條件還不夠，還應(yīng)根據(jù)崗位的要求設(shè)計出一套與審核條件對應(yīng)的評分標準，否則就無法對候選人在各項任職資格條件和勝任特征方面進行綜合評定。審核標準的制定離不開工作說明書的幫助，特別是在對勝任特征指標進行審核時，必須依據(jù)工作說明書對各項勝任特征指標進行行為化描述和范圍界定。

　　(2)選擇審核的方法。確定了應(yīng)聘申請表的審核和評分標準之后，就要選擇和決定采取什么樣的方式方法進行審核。審核申請表主要有以下兩種方法。

　　1)立即排除法。立即排除法根據(jù)評分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。具體地說，它就是根據(jù)預(yù)定審核條件和評分標準，對候選人填寫的申請表逐項進行評分，如果候選人在任何一項勝任特征上的得分沒有達到甄選標準，就會直接被排除在候選人名單之外。

　　2)輪流比較法。輪流比較法則是先對候選人的申請表進行全面的評分，然后再統(tǒng)計各個候選人的總體得分，最后再根據(jù)得分決定應(yīng)聘者的取舍。

　　30簡述單獨制定人力資本戰(zhàn)略的優(yōu)點與不足。

　　參考解析：單獨制定人力資本戰(zhàn)的優(yōu)點：不依賴企業(yè)集團的總體戰(zhàn)，可以針對某個具體問題或主題而獨立制定;可以在其他方面的計劃、政策和活動中強調(diào)人力資本的重要作用。單獨制定人力資本戰(zhàn)的不足：它會使人們認為這是職能部門的事情，應(yīng)由職能部門人員負責，而與自己關(guān)系不大，影響實施效果。

　　相關(guān)推薦：

　　2015年高級人力資源管理師考試全真模擬試題匯總

　　2015高級人力資源管理師《理論知識》預(yù)測題匯總

　　2015人力資源管理師考試備考:六大法寶應(yīng)對怯場