點(diǎn)擊查看：2016高級人力資源管理師考試基礎(chǔ)備考練習(xí)題匯總

　　1[單選題]構(gòu)建崗位勝任特征模型的首要步驟是(　　)。

　　A.工作崗位分析 B.進(jìn)行高層訪談C.選擇效標(biāo)樣本 D.定義績效標(biāo)準(zhǔn)

　　參考答案：D

　　[簡答題] 某集團(tuán)始建于1960年.最初是地方造藥廠，經(jīng)過45年的風(fēng)風(fēng)雨雨，現(xiàn)已發(fā)展成為一家以制藥與醫(yī)療器械為主業(yè)的集團(tuán)，擁有一家上市公司，年營業(yè)收入超過40億元人民幣，原集團(tuán)主體改制并成功上市之后。

　　該企業(yè)一方面加強(qiáng)生產(chǎn)經(jīng)營能力，另一方面開始進(jìn)行大規(guī)模的資本運(yùn)營，即通過大量的收購兼并使企業(yè)規(guī)模與營業(yè)收入迅速擴(kuò)大：集團(tuán)有意無意間采用了扁平化的管理模式，但不同程度地患有集團(tuán)常見的三大病癥：“戰(zhàn)略迷失”、“組織臃腫”、“管理失控”。突出表現(xiàn)在管理職能虛置，因人設(shè)崗，尤其是在集團(tuán)總部這一層面，雖然看起來組織扁平化了，管理層次少了，但是職能卻又得不到落實，子公司經(jīng)營能力和主動性大大弱化。其實問題主要出在總部自身的功能定位和總部同子公司之間關(guān)系的處理上。首先，總部并不清楚“自己到底是干什么的”這時，一種看似有效的做法就是“高度集權(quán)一。無意中，也就犯了將扁平化等同于總部高度集權(quán)的錯誤，將各子公司的所有管理權(quán)力收到總部上來，直接指揮子公司的工作。其直接后果就是，總部面對管理幅度的劇增，并不能對子公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)提供很好的服務(wù)。實際上，這就是“該管的沒有管好，同時又管了不該管的”.總部管理上的“錯位”和“越位”。直接導(dǎo)致各個子公司缺乏活力，以及對一線市場的適應(yīng)、反應(yīng)與開拓能力大為降低。為此.公司準(zhǔn)備參照集團(tuán)本部一事業(yè)部型體制進(jìn)行管理。

　　問題：

　　1、分析該公司集團(tuán)管理體制的主要問題?

　　2、如果參照集團(tuán)本部一事業(yè)部型體制，集團(tuán)將如何控制事業(yè)部?

　　參考解析：

　　(1)、分析該公司集團(tuán)管理體制的主要問題?

　　答： (1)分析該公司集團(tuán)管理體制的主要問題?

　�、偌瘓F(tuán)管得過細(xì)，子公司缺乏積極性

　　②集團(tuán)公司陷入具體工作過多，無法關(guān)注戰(zhàn)目標(biāo)

　�、奂瘓F(tuán)公司管理過多，無法快速響應(yīng)市場變化

　�、芗瘓F(tuán)公司高度集權(quán)從而導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫

　　(2)、如果參照集團(tuán)本部一事業(yè)部型體制，集團(tuán)將如何控制事業(yè)部?

　　如果參照集團(tuán)本部一事業(yè)部型體制，集團(tuán)將如何控制事業(yè)部?

　�、儋Y金控制

　　②計劃控制

　�、鄯峙淇刂�

　　④人事控制

　　3[單選題](　　)只能有限地用于高級管理人員的選拔，而大多數(shù)情況下適用于臨床心理診斷。

　　A.職業(yè)興趣測試 B.學(xué)業(yè)成就測試C.職業(yè)能力測試 D.投射技術(shù)(測試)

　　參考答案：D

　　4[簡答題] 簡答選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素。

　　參考解析：

　　不同的測試有不同的特點(diǎn)、測試目的、適用范圍和對象，任何一個測試都不是萬能的，都無法普遍適用于各種情況。因此，在心理測試的具體實踐中，在能夠確保測試結(jié)果穩(wěn)定、有效的前提下，必須根據(jù)特定的測試目的、測試對象的特點(diǎn)、時間和所預(yù)期的成本收益率等來選擇測試工具和手段。

　　(1)時間。測試的時間過長，容易引起被試者的疲勞和反感，影響測試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。而且，測試時間過長，容易給測試的具體實施帶來困難，例如，被試者的時間安排問題、場地的安排問題等。如果時問有限而又希望獲得相當(dāng)充分的數(shù)據(jù)，可以考慮以幾個短測試來取代一個長測試，這樣做既能使具體操作更方便，也能獲得更真實的數(shù)據(jù)。當(dāng)然，如果被試者“士氣”很高，樂意配合，時間安排又不相沖突，則可以選用較精確且耗時較長的測試。

　　(2)費(fèi)用。以最低的投入取得最好的效果，當(dāng)然是測試選用應(yīng)該追求的目標(biāo)。在不損害測試準(zhǔn)確性和有效性的前提下，應(yīng)該盡可能選用那些質(zhì)優(yōu)價廉、耗費(fèi)較少的測試，并根據(jù)不同的測試目的和測試對象靈活選用。

　　(3)實施。有些測試實施煩瑣，從測試環(huán)境的布置、施測、記分到結(jié)果的解釋與評價均必須有受過專門訓(xùn)練的人員參加，才能有效地應(yīng)用。有些測試則簡單明快，除了結(jié)果的解釋與評價需要專門人員參加外，其他步驟可以交由一般人員完成。很顯然，除非專業(yè)人員足夠，否則還是采用簡單并易于執(zhí)行的測試為宜。

　　(4)表面效度。所謂表面效度，并不是指測試實際所測量的是什么，而是指測試看起來是什么。如果測試內(nèi)容看起來與測試的實際測量目的無關(guān)，或所顯示的內(nèi)容太淺顯或太深奧，被試者不會誠心合作。如果在招聘中因使用測試使求職者未被錄用，一些接受過測試而落榜者，可能會歸罪于測試本身不公正。要注意這些情況可能給公司的聲譽(yù)和形象帶來的消極影響。當(dāng)然，測試內(nèi)容有趣，也可以提高被試者作答的興趣，不但使結(jié)果較可靠，而且有助于建立人力資源管理人員和被試者之間的良好關(guān)系。在不影響測試效度的前提下，應(yīng)該充分考慮表面效度因素。

　　(5)測試結(jié)果。一些測試結(jié)果必須由專家來解釋或應(yīng)用，另一些測試結(jié)果所提供的各項事實，可能任何人都能了解。還有一些測試結(jié)果因資料有限，僅能應(yīng)用一次，而另一些精密的測試結(jié)果提供的資料可解答許多問題，并具有永久性。測試結(jié)果的這些不同的特點(diǎn)，都是選用測試時應(yīng)加以注意的。

　　5[單選題]充分想象，對每種組合提出創(chuàng)造性設(shè)想，是焦點(diǎn)法的(　　)。

　　A.第二步 B.第三步C.第四步 D.第五步

　　參考答案：C

　　6[多選題]企業(yè)員工的人事信息系統(tǒng)中管理者的資料包括有(　　)。

　　A.管理者的職務(wù) B.任職年限C.工作業(yè)績 D.個人優(yōu)缺點(diǎn)E.工作態(tài)度

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　7[多選題]企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警信息包括(　　)、人力資源流動率等。

　　A.財務(wù)指標(biāo) B.生產(chǎn)率 C.變動趨勢 D.勞動爭議 E.出勤率

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：

　　突發(fā)事件處理一般對策

　　(1)集權(quán)化的突發(fā)事件管理機(jī)構(gòu)：在企業(yè)內(nèi)部組建一個職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)明確的突發(fā)事件管理機(jī)構(gòu)，并確保突發(fā)事件管理機(jī)構(gòu)高度權(quán)威性

　　(2)突發(fā)事件預(yù)警：風(fēng)險分析與風(fēng)險評估，企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警信息(財務(wù)指標(biāo)、生產(chǎn)率變動趨勢、勞動爭議、出勤率、人員流動率)，突發(fā)事件預(yù)警傳導(dǎo)

　　(3)突發(fā)事件處理：突發(fā)事件處理的準(zhǔn)備，突發(fā)事件確認(rèn)，突發(fā)事件控制：根據(jù)不同情況確定工作的優(yōu)先順序，突發(fā)事件解決：速度第一

　　8[多選題]影響企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素包括(　　)。

　　A.股權(quán)擁有 B.市場競爭C.共同投資 D.經(jīng)營范圍E.反壟斷法

　　參考答案：A,C,D

　　9[多選題]在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中,(　　)屬于定量研究。

　　A.t檢驗分析法

　　B.相關(guān)分析法

　　C.聚類分析法

　　D.因子分析法

　　E.回歸分析法

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　10[多選題](　　)屬于人類的社交需求。

　　A.友誼 B.受人尊敬 C.情感 D.愛E.成就

　　參考答案：A,C,D

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