>>>>2016人力資源管理師四級(jí)考試模擬試題及答案匯總

　　一、單項(xiàng)選擇題

　　1培訓(xùn)教師接受任務(wù)后，首先要做的工作是(　　)。

　　A.對(duì)所要教授的內(nèi)容進(jìn)行分析

　　B.選擇購(gòu)買、編輯教學(xué)大綱和教材

　　C.對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行分析

　　D.選擇確定培訓(xùn)方法

　　參考答案：A

　　參考解析：培訓(xùn)教師接受任務(wù)后，首先要做的工作是對(duì)所要教授的內(nèi)容進(jìn)行分析，以便為選擇、購(gòu)買、編輯教學(xué)大綱和教材以及確定培訓(xùn)形式和方式做準(zhǔn)備。

　　2(　　)是將對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。

　　A.數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析

　　B.SWOT分析

　　C.財(cái)務(wù)報(bào)表分析

　　D.市場(chǎng)預(yù)測(cè)分析

　　參考答案：B

　　參考解析：企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析，主要采用SWOT分析方法。SWOT分析法是對(duì)企業(yè)組織信息進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)分析時(shí)最常用的方法。其中 S(strength)，表示組織的優(yōu)勢(shì);W(weakness)，表示組織的劣勢(shì);O(opportunity)，表示組織面臨的機(jī) 會(huì);T(threat)，表示組織面臨的威脅。SWOT分析法從各個(gè)角度對(duì)組織現(xiàn)狀進(jìn)行分析，組織面臨的是機(jī)會(huì)還是威脅，擁有多少優(yōu)勢(shì)、多少劣勢(shì)，主要取 決于組織實(shí)力。

　　3工作日利用率的計(jì)算公式為(　　)。

　　A.制度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間÷制度工作工時(shí)×100%

　　B.出勤率×出勤時(shí)間利用率

　　C.制度工作日實(shí)際長(zhǎng)度÷制度工作日長(zhǎng)度×100%

　　D.制度工作月實(shí)際長(zhǎng)度÷制度工作月規(guī)定長(zhǎng)度×100%

　　參考答案：C

　　參考解析：工作日利用率說明在計(jì)算期內(nèi)平均一個(gè)員工一個(gè)工作日實(shí)際從事生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)的程度。其計(jì)算公式為：工作日利用率=制度工作日實(shí)際長(zhǎng)度÷制度工作日長(zhǎng)度×100%。

　　4(　　)是通過對(duì)生產(chǎn)技術(shù)條件的分析，在挖掘生產(chǎn)潛力以及操作合理化的基礎(chǔ)上，采用分析計(jì)算或?qū)嵉販y(cè)定來制定定額的方法。

　　A.經(jīng)驗(yàn)估工法

　　B.統(tǒng)計(jì)分析法

　　C.類推比較法

　　D.技術(shù)定額法

　　參考答案：D

　　參考解析：技術(shù)定額法是通過對(duì)生產(chǎn)技術(shù)條件的分析，在挖掘生產(chǎn)潛力以及操作合理化的基礎(chǔ)上，采用分析計(jì)算或?qū)嵉販y(cè)定來制定定額的方法，是一種比較先進(jìn)和科學(xué)的方法。

　　5(　　)是在一定約束條件下，使系統(tǒng)的目標(biāo)函數(shù)達(dá)到最大值或最小值的原則。

　　A.系統(tǒng)的原則

　　B.標(biāo)準(zhǔn)化原則

　　C.能級(jí)的原則

　　D.最優(yōu)化原則

　　參考答案：D

　　參考解析：最優(yōu)化原則是指在一定約束條件下，使系統(tǒng)的目標(biāo)函數(shù)達(dá)到最大值或最小值。最優(yōu)化的原則不但體現(xiàn)在工作崗位研究的各項(xiàng)環(huán)節(jié)上，還反映在崗位研究的具體方法和步驟上。

　　6傳統(tǒng)簡(jiǎn)歷調(diào)查與檔案考核的測(cè)評(píng)手段，具有信息量小、科學(xué)性差、缺乏預(yù)測(cè)性的缺點(diǎn)。采用(　　)的方式進(jìn)行簡(jiǎn)歷分析可以彌補(bǔ)這一不足。

　　A.心理測(cè)試

　　B.要素比較法

　　C.背景調(diào)查

　　D.加權(quán)招聘申請(qǐng)表

　　參考答案：D

　　參考解析：傳統(tǒng)簡(jiǎn)歷調(diào)查與檔案考核雖然是一種重要的測(cè)評(píng)手段，但是，它所提供的流息量小，且科學(xué)性差，缺乏預(yù)測(cè)性。采用加權(quán)招聘申請(qǐng)表的方式進(jìn)行簡(jiǎn)歷分析，基本上可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)方法在人員初選方面的不足。

　　7勞動(dòng)法的立法宗旨在于(　　)。

　　A.規(guī)范企業(yè)的行為

　　B.規(guī)范勞動(dòng)者行為

　　C.保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益

　　D.規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)

　　參考答案：C

　　參考解析：《勞動(dòng)法》開宗明義地規(guī)定勞動(dòng)法的立法宗旨就在于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這集中體現(xiàn)在勞動(dòng)權(quán)保障的優(yōu)先保護(hù)方面。

　　8根據(jù)罪由法定原則，勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪未被法院做出終審判決期間，(　　)解除勞動(dòng)合同。

　　A.不能

　　B.用人單位可以單方

　　C.可以

　　D.經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致后可以

　　參考答案：A

　　參考解析：根據(jù)罪由法定的原則，勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被限制人身自由且未被法院做出終審判決期間，不能解除勞動(dòng)合同。此期間，用人單位也無須承擔(dān)勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。

　　9(　　)不是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的內(nèi)容。

　　A.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁制度

　　B.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解制度

　　C.勞動(dòng)爭(zhēng)議民事調(diào)解制度

　　D.勞動(dòng)爭(zhēng)議法律訴訟制度

　　參考答案：C

　　參考解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度是為了保證勞動(dòng)實(shí)體法的實(shí)現(xiàn)而制定的有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范，以及勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)的組成，調(diào)解、仲裁程序應(yīng)遵循的原則等內(nèi)容。ABD三項(xiàng)分別對(duì)應(yīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的仲裁、調(diào)解、訴訟三階段。

　　10工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的“中介”是(　　)。

　　A.工作態(tài)度B.專業(yè)技術(shù)C.科學(xué)管理D.績(jī)效考核

　　參考答案：A

　　參考解析：工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的“中介”，但即使態(tài)度不錯(cuò)，能力也未必全能發(fā)揮出來，并轉(zhuǎn)換為業(yè)績(jī)。這是因?yàn)閺哪芰ο驑I(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的過程中，還需要除個(gè)人努力因素之外的一些“輔助條件”。

　　11勞動(dòng)者通過求職信、求職登記等形式向用人單位提出工作申請(qǐng)，此種情形可以說勞動(dòng)者是(　　)。

　　A.要約方B.被要約方C.要約D.承諾

　　參考答案：A

　　參考解析：勞動(dòng)者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧?dòng)合同的建議稱為要約，即一方向另一方提出訂立勞動(dòng)合同的要求。提出要求的一方—?jiǎng)趧?dòng)者為要約方，與之相對(duì)的一方—用人單位為被要約方。

　　12勞動(dòng)合同的履行應(yīng)遵循的原則不包括(　　)。

　　A.實(shí)際履行原則

　　B.協(xié)商一致原則

　　C.全面履行原則

　　D.親自履行原則

　　參考答案：B

　　參考解析：勞動(dòng)合同履行應(yīng)遵循的原則包括：①實(shí)際履行原則;②全面履行原則;③親自履行原則;④協(xié)作履行原則。

　　13企業(yè)管理體制中的“制”指的是(　　)。

　　A.企業(yè)組織的無形部分

　　B.中層管理者之間的關(guān)系。

　　C.不同管理單元的溝通

　　D.決策層對(duì)企業(yè)的控制力

　　參考答案：A

　　解析：組織職能要對(duì)不同管理層次、不同管理單位分別規(guī)定其任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及溝通、協(xié)作方式，形成制度，這是企業(yè)組織的無形部分，即管理體制的“制”。

　　14采用(　　)，有助于鑒別出本崗位工作的中心內(nèi)容和重要項(xiàng)目。

　　A.工作實(shí)踐法

　　B.工作日志法

　　C.結(jié)構(gòu)調(diào)查表

　　D.關(guān)鍵事件法

　　參考答案：D

　　參考解析：關(guān)鍵事件法，即由崗位調(diào)查者對(duì)承擔(dān)本崗位工作的操作者的勞動(dòng)行為進(jìn)行觀察，將其“最好”和“最差”(或者“有效”和“無效”)的行為 進(jìn)行登記記錄的方法。采用本方法可以延續(xù)一段時(shí)間，通過反復(fù)比較，以掌握本崗位的關(guān)鍵信息。采用關(guān)鍵事件法，有助于鑒別出本崗位工作的中心內(nèi)容和重要項(xiàng) 目。

　　15某一新成立的網(wǎng)絡(luò)公司需要招聘一名具有一定經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)總監(jiān)，那么，其最適合的招募來源是(　　)。

　　A.學(xué)校招聘

　　B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他單位

　　C.下崗失業(yè)

　　D.退伍軍人

　　參考答案：B

　　參考解析：對(duì)于需要相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的崗位來說，用人單位可以考慮從同一行業(yè)或同一地區(qū)的其他單位招聘人才，有時(shí)甚至可以從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手單位“挖”人。對(duì)于人力資源管理人員來說，通過正常合法的途徑將外單位的合格應(yīng)聘者吸引過來構(gòu)成了外部招聘的重要來源。

　　16在下列調(diào)查研究方法中，不屬于詢問法的是(　　)。

　　A.會(huì)議調(diào)查法

　　B.郵寄調(diào)查法

　　C.問卷調(diào)查法

　　D.行為記錄法

　　參考答案：D

　　參考解析：詢問法是指調(diào)查者通過詢問的方式向被調(diào)查者展開調(diào)查的方法。根據(jù)調(diào)查者與被調(diào)查者接觸方式方法的不同，詢問法可以分為：①當(dāng)面調(diào)查詢問法;②電話調(diào)查法;③會(huì)議調(diào)查詢問法;④郵寄調(diào)查法;⑤問卷調(diào)查法。D項(xiàng)屬于觀察法。

　　17績(jī)效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行必須保證績(jī)效管理的科學(xué)性、合理性和公平性，剔除個(gè)人偏好等感情因素，這體現(xiàn)了起草績(jī)效管理制度(　　)的要求。

　　A.全面性與完整性

　　B.相關(guān)性與有效性

　　C.可操作性與精確性

　　D.公正性與客觀性

　　參考答案：D

　　參考解析：公正性與客觀性是對(duì)績(jī)效管理執(zhí)行實(shí)施過程的要求，根據(jù)這一要求，在起草績(jī)效管理制度時(shí)，績(jī)效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行必須保證績(jī)效管理的科學(xué)性、合理性和公平性，剔除個(gè)人偏好等感情因素。

　　18勞動(dòng)者患病，(　　)不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

　　A.病愈后

　　B.休假3個(gè)月后

　　C.休假6個(gè)月后

　　D.醫(yī)療期滿后

　　參考答案：D

　　參考解析：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但需要提前30天書面形式通知，并承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。

　　19如果用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間，需支付員工不低于本人日工資(　　)的報(bào)酬。

　　A.100%B.150%C.200%D.250%

　　參考答案：B

　　參考解析：用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資。

　　20企業(yè)在(　　)階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，形成符合實(shí)際的期望和積極的態(tài)度。

　　A.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)B.晉升培訓(xùn)C.崗位資格培訓(xùn)D.崗前培訓(xùn)

　　參考答案：D

　　參考解析：企業(yè)在崗前培訓(xùn)階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，形成符合實(shí)際的期望和積極的態(tài)度。員工崗前培訓(xùn)的目的是消除員工新進(jìn)公司產(chǎn)生的焦慮。

　　21森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)有效性要素的構(gòu)成不包括(　　)。

　　A.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)

　　B.績(jī)效

　　C.成員滿意度

　　D.薪酬

　　參考答案：D

　　參考解析：森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)的有效性由四個(gè)要素構(gòu)成：①績(jī)效，指團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出。可按質(zhì)量、數(shù)量、及時(shí)性、效率和創(chuàng)新等方面加以測(cè) 定;②成員滿意度，指團(tuán)隊(duì)成員如何通過承諾、信任和滿足個(gè)人需要而產(chǎn)生的某種正面態(tài)度和體驗(yàn);③團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力;④ 外人的滿意度，指團(tuán)隊(duì)怎樣滿足顧客、供應(yīng)商等外部委托人的需要并使他們高興。

　　22人力資源管理不當(dāng)所導(dǎo)致的間接成本一般不表現(xiàn)為(　　)。

　　A.員工缺乏工作主動(dòng)性

　　B.離職率高

　　C.員工不愿意和管理人員交流

　　D.工作上不配合

　　參考答案：B

　　參考解析：由人力資源管理行為失誤或不當(dāng)所導(dǎo)致的間接成本具體表現(xiàn)為：①在工作態(tài)度方面，表現(xiàn)為員工工作熱情不高，缺乏工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng) 造性，得過且過，不滿情緒積累等;②在交流方面，表現(xiàn)為員工不愿與管理人員交流，不愿提供真實(shí)的反饋而導(dǎo)致管理者決策失誤;③在工作關(guān)系方面，表現(xiàn)為員工 與管理人員缺乏相互信任和尊重，工作上不配合、互相防范。

　　23(　　)是績(jī)效管理體系的靈魂，使績(jī)效管理建立在科學(xué)合理、現(xiàn)實(shí)可行的基礎(chǔ)上。

　　A.績(jī)效溝通B.績(jī)效計(jì)劃C.績(jī)效反饋D.績(jī)效診斷

　　參考答案：A

　　參考解析：在績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的五階段中，績(jī)效溝通與指導(dǎo)階段是主管與下屬共同實(shí)施計(jì)劃的過程，是雙方保持不斷聯(lián)系，全程進(jìn)行指導(dǎo)、交流、溝通 并產(chǎn)生互動(dòng)的過程，也是不斷完善、充實(shí)計(jì)劃，以及根據(jù)客觀環(huán)境條件的變化，對(duì)計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整修訂的過程�？�(jī)效溝通與指導(dǎo)使績(jī)效管理建立在科學(xué)合理、現(xiàn) 實(shí)可行的基礎(chǔ)上，從這個(gè)意義上看，績(jī)效溝通與指導(dǎo)是績(jī)效管理體系的靈魂。

　　24PDCA循環(huán)法的四個(gè)階段包括：①檢查;②執(zhí)行;③計(jì)劃;④處理。其正確排列順序?yàn)?　　)。

　　A.①②③④B.③②①④C.③①④②D.④①③②

　　參考答案：B

　　參考解析：PDCA循環(huán)法就是按照計(jì)劃(plan)、執(zhí)行(do)、檢查(check)和處理(action)四個(gè)階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計(jì)劃管理的一種工作方法。

　　25某風(fēng)險(xiǎn)投資公司下設(shè)戰(zhàn)略發(fā)展部、資產(chǎn)管理部、財(cái)務(wù)管理部、人力資源部、項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)部和行政管理部。當(dāng)一個(gè)投資項(xiàng)目的立項(xiàng)申請(qǐng)得到高層同意后，會(huì)從以上部門抽調(diào)人員組成一個(gè)項(xiàng)目小組，負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施。該風(fēng)險(xiǎn)投資公司所采用的組織結(jié)構(gòu)是(　　)。

　　A.事業(yè)部制B.直線制C.直線職能制D.矩陣制

　　參考答案：D

　　26崗前培訓(xùn)的作用不包括(　　)。

　　A.打消新員工對(duì)新的工作環(huán)境不切實(shí)際的期望

　　B.滿足新員工需要的專門信息

　　C.幫助員工取得學(xué)歷證、資格證

　　D.避免企業(yè)管理人員過多地行使權(quán)威

　　參考答案：C

　　參考解析：崗前培訓(xùn)的作用在于：①新員工進(jìn)入群體過程的需要;②打消新員工對(duì)新的工作環(huán)境不切實(shí)際的期望;③滿足新員工需要的專門信息;④降低文化沖擊的影響;⑤避免企業(yè)管理人員過多地行使權(quán)威。C項(xiàng)是學(xué)歷培訓(xùn)的作用。

　　27下列各項(xiàng)不屬于目標(biāo)管理法優(yōu)點(diǎn)的是(　　)。

　　A.結(jié)果易于觀測(cè)

　　B.易于進(jìn)行部門間績(jī)效的橫向比較

　　C.個(gè)人、組織目標(biāo)保持一致

　　D.適合對(duì)員工提供建議反饋和輔導(dǎo)

　　參考答案：B

　　參考解析：目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在：①目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，能夠減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上 的可能性;②評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè);③很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，適合對(duì)員工提供建議反饋和輔導(dǎo)。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同 員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

　　28下列社會(huì)關(guān)系中，屬于勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是(　　)。

　　A.某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系

　　B.勞動(dòng)者甲與勞動(dòng)者乙發(fā)生借款關(guān)系

　　C.兩企業(yè)之間簽訂勞務(wù)輸出的合同關(guān)系

　　D.某民工被個(gè)體餐館錄用為服務(wù)員產(chǎn)生的關(guān)系

　　參考答案：D

　　參考解析：勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的勞動(dòng)者(雇員)與用人單位(雇主)之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

　　29在人員錄用原則中，(　　)強(qiáng)調(diào)用人要出于“公心”，以事業(yè)為重。

　　A.因事?lián)袢嗽瓌t

　　B.用人不疑原則

　　C.任人唯賢原則

　　D.嚴(yán)愛相濟(jì)原則

　　參考答案：C

　　參考解析：任人唯賢，強(qiáng)調(diào)用人要出于“公心”，以事業(yè)為重，而不是以自己的“小圈子”為重，以“宗派”為重，只有這樣，才能做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。能否做到任人唯賢，是衡量管理人員是否稱職的標(biāo)準(zhǔn)之一。

　　30(　　)是指企業(yè)的采購(gòu)部門根據(jù)過去和許多供應(yīng)商打交道的經(jīng)驗(yàn)，選取供貨企業(yè)，并訂購(gòu)過去采購(gòu)的同類產(chǎn)業(yè)用品。

　　A.修正重購(gòu)B.直接重購(gòu)C.新購(gòu)D.間接重購(gòu)

　　參考答案：B

　　參考解析：產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者購(gòu)買情況大體有直接重購(gòu)、修正重購(gòu)和新購(gòu)三種類型：①修正重購(gòu)，指為了更好地完成采購(gòu)工作任務(wù)，產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者適當(dāng)改變要采購(gòu) 的某些產(chǎn)業(yè)用品的規(guī)格、價(jià)格等條件，從而有可能重新選擇供貨商;②直接重購(gòu)，指企業(yè)的采購(gòu)部門根據(jù)過去和許多供應(yīng)商打交道的經(jīng)驗(yàn)，從供應(yīng)商名單中選擇供貨 企業(yè)，并直接重新訂購(gòu)過去采購(gòu)的同類產(chǎn)業(yè)用品;③新購(gòu)，指企業(yè)第一次采購(gòu)某種產(chǎn)業(yè)用品。

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