15[多選題]企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則包括(　　)。

　　A.安全第一

　　B.預防為主

　　C.以人為本

　　D.獎懲分明

　　E.獎懲結合

　　參考答案：ABC

　　參考解析：安全第一 、預防為主 、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作重點額職業(yè)道德行為準則。

　　16[多選題]人力資源規(guī)劃的核心內容有(　　)。

　　A.人力資源費用的控制

　　B.人力資源需求預測

　　C.人力資源信息的收集

　　D.人力資源供給預測

　　E.人力資源供需綜合平衡

　　參考答案：BDE

　　考解析：人力資源規(guī)劃的核心部分包括：人力資源需求預測，人力資源供給預測和供需綜合平衡。

　　17[單選題]在工作中，職工要做到舉止得體，你的理解是(　　)。

　　A.人的舉止由情感支配，要隨心所欲

　　B.工作中行為、動作要適當，不要有過分或出格的行為

　　C.人的性格不同，舉止也不一樣，不必強求

　　D.處處小心謹慎，防止出現(xiàn)差錯

　　參考答案：B

　　參考解析：舉止得體是指言語、行動等恰如其分。具體說來，就是在某種特定的場合，與人溝通時，語言和動作要恰當，合乎這種場合的要求，合乎人的交流和人相互關系的要求。在職業(yè)活動中，從業(yè)人員舉止得體的具體要求是，態(tài)度恭敬、表情從容、行為適度、形象莊重，從業(yè)人員不能因自己的情感、性格決定自己的言行舉止。D項：舉止得體要求大方得體，合乎場合的要求，不一定要處處小心謹慎。

　　18[單選題]員工素質測評體系的橫向結構不包括(　　)。

　　A.結構性要素

　　B.行為環(huán)境要素

　　C.測評指標要素

　　D.工作績效要素

　　參考答案：C

　　參考解析：在員工素質測評體系的橫向結構中，可以概括為結構性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。這三個方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地構成了員工素質測評要素體系的基本模式。

　　19[多選題]企業(yè)勞動爭議調解委員會的組成包括(　　)。

　　A.職工代表

　　B.基層法院代表

　　C.工會代表

　　D.勞動行政部門代表

　　E.用人單位代表

　　參考答案：ACE

　　參考解析：調解委員會的設立：(1)大型企業(yè)依法設立調解委員會，配專兼職工作人員;小型企業(yè)可設調解委員會，也可由勞動者和企業(yè)共同推薦人員開展調解工作;(2)調解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，雙方人數(shù)應對等;(3)職工代表由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責代表人指定;(4)調解委員會主任由工會委員或者雙方推舉的人員擔任。

　　20[簡答題]某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)，企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)�？偨�(jīng)理聘請了自己的幾個親友負責管理生產(chǎn)、銷售、技術及后勤業(yè)務。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線上的員工實行的計劃薪酬制;銷售人員實行的只有提成薪酬;其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。

　　企業(yè)的經(jīng)濟實力和業(yè)務規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬，產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導致一部分固定客戶的流失;有些生產(chǎn)和銷售骨干被同行高薪挖走;人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責;在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整;為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁;為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。

　　請回答以下問題：

　　(1)企業(yè)改革之前存在哪些問題?

　　(2)請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。

　　參考解析：

　　(1)存在問題：1)組織結構不適應業(yè)務的發(fā)展，生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理;2)沒有合理的績效管理系統(tǒng)支持，部分崗位獎金的發(fā)放具有主觀性，3)原有管理人員素質不適應企業(yè)發(fā)展，生產(chǎn)、銷售骨干人員的薪酬水平低于市場薪酬水平4)沒有為人才提供良好的薪酬發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制。

　　(2)建議：1)對企業(yè)的崗位進行科學的崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內部公平;2)確保招聘的標準合理科學;3)對市場薪酬進行調查，確定各關鍵崗位的市場薪酬水平，使企業(yè)薪酬有競爭力;4)根據(jù)崗位不同特點設計不同的薪酬結構;5)注意維護薪酬的穩(wěn)定性，比如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結構應該包括固定薪酬部分，增加員工的安全感。

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