31、 工資指導(dǎo)價(jià)位 (　　)是工資收入數(shù)列中前一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。

　　A 、 高位數(shù)

　　B 、 中位數(shù)

　　C 、 低位數(shù)

　　D 、 標(biāo)準(zhǔn)數(shù)

　　答案： A

　　解析： 高位數(shù)為工資收入數(shù)列中前一定百分比(5%～l0%)的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。

　　32、 企業(yè)調(diào)解委員會可以對勞動爭議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解的特點(diǎn)不包括 (　　)。

　　A 、 群眾性

　　B 、 合議性

　　C 、 自治性

　　D 、 非強(qiáng)制性

　　答案： B

　　解析： 調(diào)解的特點(diǎn)是：①群眾性;②自治性;③非強(qiáng)制性。

　　33、 企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負(fù)有 (　　)。

　　A 、 全面責(zé)任

　　B 、 安全技術(shù)衛(wèi)生領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任

　　C 、 直接責(zé)任

　　D 、 安全技術(shù)衛(wèi)生監(jiān)督責(zé)任

　　答案： A

　　解析： 企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

　　34、 若招聘營銷人員和技術(shù)人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明 (　　)。

　　A 、 面試目的不明確

　　B 、 面試缺乏系統(tǒng)性

　　C 、 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體

　　D 、 問題設(shè)計(jì)不合理

　　答案： C

　　解析： 面試中的常見問題是：①面試目的不明確。②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。面試時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)問一些有關(guān)應(yīng)聘者能否勝任崗位的問題。③面試缺乏系統(tǒng)性。面試需要有完整的流程，各流程問應(yīng)密切聯(lián)系。④面試問題設(shè)計(jì)不合理(直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題;多項(xiàng)選擇式的問題)。

　　35、 (　　)作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。

　　A 、 崗位分析

　　B 、 員工素質(zhì)測評

　　C 、 崗位評價(jià)

　　D 、 員工績效評價(jià)

　　答案： B

　　解析： 通過員工素質(zhì)測評對個(gè)體素質(zhì)進(jìn)行測量和評價(jià)，可以明確個(gè)體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平和各自適宜的工作。因此可以說，員工素質(zhì)測評作為測量人的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。

　　36、在勞務(wù)派遣中， (　　)的關(guān)系屬于有勞動沒“關(guān)系”的實(shí)際勞動關(guān)系。

　　A 、 接受單位與被派遣勞動者

　　B 、 雇主與雇員

　　C 、 勞務(wù)派遣單位與接受單位

　　D 、 勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者

　　答案： A

　　解析：勞務(wù)派遣中存在三重關(guān)系：①勞動者派遣單位一被派遣勞動者，是有關(guān)系沒勞動的“形式勞動”關(guān)系;②接受單位一被派遣勞動者，是有勞動沒關(guān)系的實(shí)際勞動關(guān)系;③勞動者派遣單位一接受單位，是民事法律關(guān)系。

　　37、 可以對不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行量化的方法是 (　　)。

　　A 、 等距量化

　　B 、 當(dāng)量量化

　　C 、 類別量化

　　D 、 模糊量化

　　答案： B

　　解析： 當(dāng)量量化就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化(對各項(xiàng)測評指標(biāo)的縱向加權(quán))。當(dāng)量量化實(shí)際上也是近似的等值技術(shù)。當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是把不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，使之能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。

　　38、 在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是 (　　)。

　　A 、 平均數(shù)

　　B 、 中位數(shù)

　　C 、 標(biāo)準(zhǔn)誤差

　　D 、 標(biāo)準(zhǔn)差

　　答案： D

　　解析： 測評結(jié)果處理的常用分析方法通常有四種：①集中趨勢分析：是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)是算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。②離散趨勢分析：在素質(zhì)測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。③相關(guān)分析：相關(guān)的情況有三種，即正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。④因素分析：一般用于分析受多個(gè)因素影響的現(xiàn)象。

　　39、 應(yīng)該使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類型為 (　　)。

　　A 、 平行團(tuán)隊(duì)

　　B 、 交叉團(tuán)隊(duì)

　　C 、 流程團(tuán)隊(duì)

　　D 、 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

　　答案： C

　　解析： 三種團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)性工資方式是：①流程團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)可能會有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化，所以應(yīng)該對流程團(tuán)隊(duì)的員工支付相同金額的激勵(lì)性工資。②平行團(tuán)隊(duì)通常不使用激勵(lì)性工資制度。③項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)按照基本工資的相同比例來支付項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)性工資。

　　40、 某企業(yè)開展員工培訓(xùn)，從而降低事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓(xùn)成果屬于 (　　)。

　　A 、 認(rèn)知成果

　　B 、 技能成果

　　C 、 情感成果

　　D 、 績效成果

　　答案： D

　　解析： 績效成果可以用來評價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對個(gè)人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)�？冃С晒ㄓ捎趩T工流動率或事故發(fā)生率的下降而促成的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。

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