11、 在招聘人事專員的過程中，關(guān)于勞動人事制度和法令的面試題屬于 (　　)問題。

　　A 、 背景性

　　B 、 知識性

　　C 、 思維性

　　D 、 經(jīng)驗性

　　答案： B

　　解析： 背景性問題：關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題。知識性問題：與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令。思維性問題：這類問題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷能力。經(jīng)驗性問題：關(guān)于應(yīng)聘者過去所做的事情的問題。

　　12、 (　　)是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時間內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。

　　A 、 實務(wù)作業(yè)

　　B 、 個人報告

　　C 、 管理游戲

　　D 、 個人測驗

　　答案： A

　　解析： 實務(wù)作業(yè)又稱套餐式練習(xí)。實務(wù)作業(yè)是模擬某一個管理單位，讓被考評者在一定時間內(nèi)，參與所有文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。

　　13、 (　　)不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法。

　　A 、 經(jīng)驗預(yù)測法

　　B 、 轉(zhuǎn)換比率法

　　C 、 趨勢外推法

　　D 、 回歸分析法

　　答案： A

　　解析： 人力資源預(yù)測的定性方法有三種：德爾菲法、經(jīng)驗預(yù)測法和描述法。定量預(yù)測方法有十種�？梢杂每谠E記憶：供求平衡要預(yù)測，預(yù)測需求分類別，定性定量十三法，描述經(jīng)驗德爾菲，比率回歸馬爾可，趨勢經(jīng)濟和生產(chǎn)，定員定額計算機。

　　14、 培訓(xùn)的五大類成果中， (　　)的評估標準是缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生率。

　　A 、 技能成果

　　B 、 情感成果

　　C 、 認知成果

　　D 、 績效成果

　　答案： D

　　解析： 績效成果可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費用計劃等決策提供依

　　據(jù)。主要的評估標準是缺勤率、事故發(fā)生率、勞動效率和專利項數(shù)。

　　15、 在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是 (　　)。

　　A 、 工人

　　B 、 企業(yè)法定代表人

　　C 、 總工程師

　　D 、 分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人

　　答案： C

　　解析： 企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責(zé)任，總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責(zé)，工人在各自崗位上承擔(dān)嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

　　16、 薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表;②回收并處理調(diào)查表;③確定調(diào)查方式;④確定調(diào)查對象;⑤反饋調(diào)查結(jié)

　　果;⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是 (　　)。

　　A 、 ④③⑥①②⑤

　　B 、 ⑥④③①②⑤

　　C 、 ④⑥③①②⑤

　　D 、 ⑥③④①②⑤

　　答案： A

　　解析： 薪酬滿意度調(diào)查的程序是：①確定調(diào)查對象：薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部的所有員工。②確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。③確定調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查的內(nèi)容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利

　　的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。

　　17、 人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括 (　　)。

　　A 、 人力資源信息庫

　　B 、 馬爾可夫模型

　　C 、 管理人員接替模型

　　D 、 回歸分析模型

　　答案： D

　　解析： 企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測的方法是：①人力資源信息庫：具體分為針對一般員工的技能清單和針對管理人員的管理才能清單。②管理人員接替模型：最簡單而有效的方法。③馬爾可夫模型：分析組織人員流動的典型矩陣模型，其基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。

　　18、 在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額 (　　)以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。

　　A 、 4%

　　B 、 5%

　　C 、 6%

　　D 、 7%

　　答案： A

　　解析： 企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額百分之四以內(nèi)的部分，可從成本中列支。

　　19、 培訓(xùn)課程目標分析的內(nèi)容不包括 (　　)。

　　A 、 學(xué)員知識能力水平分析

　　B 、 崗位的技能要求分析

　　C 、 課程結(jié)束后的預(yù)期分析

　　D 、 培訓(xùn)課程的費用分析

　　答案： D

　　解析： 課程目標分析包括：

　　(1)學(xué)員分析，是指通過采訪學(xué)員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓(xùn)前學(xué)員的知識、技能和能力水平的過程。

　　(2)任務(wù)分析，是指分析學(xué)員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平要求的過程。

　　(3)課程目標分析，是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時，希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能達到的知識、技能和能力水平，也就是課程結(jié)束后的預(yù)期分析。其具體分析步驟如下：①培訓(xùn)目標的確定。②對培訓(xùn)目標進行劃分，區(qū)分出主要目標和次要目標，并對二者區(qū)別對待。③對培訓(xùn)目標各分目標進行可行性分析，根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)資源狀況，將那些不可行目標做適當?shù)恼{(diào)整，確定課程的目標。④對課程目標進行層次分析，即明確各個課程目標的內(nèi)在聯(lián)系，安排其實施次序。培訓(xùn)課程目標包括三個要素：操作目標(是最主要的要素，描述學(xué)員在課程結(jié)束時要會做什么)、條件(學(xué)員達到目標要求需要哪些條件)和標準(為了能夠更有效地測量培訓(xùn)結(jié)果)。

　　20、 作為員工素質(zhì)測評結(jié)果分析的一種方法，要素分析法不包括 (　　)。

　　A 、 結(jié)構(gòu)分析法

　　B 、 歸納分析法

　　C 、 對比分析法

　　D 、 曲線分析法

　　答案： D

　　解析： 要素分析法以要素分析為基礎(chǔ)，又可分為結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對比分析法。

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