理論知識(shí)部分 多項(xiàng)選擇題

　　60、以下關(guān)于圖解式評(píng)價(jià)量表法的表述，不正確的是 (　　)。

　　A 、 考評(píng)效標(biāo)涉及的范圍較大

　　B 、 有廣泛適應(yīng)性

　　C 、 不可以考評(píng)員工的品質(zhì)特征

　　D 、 設(shè)計(jì)難度不大

　　答案： C,D

　　解析：圖解式評(píng)價(jià)量表法也稱圖標(biāo)評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法。由于本方法所采用的考評(píng)效標(biāo)涉及范圍大，可以涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，所以它具有廣泛適應(yīng)性;同時(shí)該方法具有簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。但考評(píng)的信度和效度，取決于考評(píng)因素及項(xiàng)目的完整性和代表性。本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤。

　　61、 行為描述面試的實(shí)質(zhì)是 (　　)。

　　A 、 屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試

　　B 、 面試提問都是行為性問題

　　C 、 識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求

　　D 、 用過去行為預(yù)測(cè)未來行為

　　E 、 探測(cè)行為樣本

　　答案： C,D,E

　　解析： 行為描述面試的實(shí)質(zhì)是：①用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為;②識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求;③探測(cè)行為樣本。

　　62、 (　　)可以測(cè)量員工培訓(xùn)的技能成果。

　　A 、 工作抽樣

　　B 、 原始記錄

　　C 、 現(xiàn)場(chǎng)觀察

　　D 、 統(tǒng)計(jì)日?qǐng)?bào)

　　E 、 態(tài)度調(diào)查

　　答案： A,C

　　解析： 員工培訓(xùn)技能成果的確定方法包括：現(xiàn)場(chǎng)觀察、工作抽樣、專家評(píng)定。

　　63、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法包括 (　　)。

　　A 、 關(guān)鍵事件法

　　B 、 短文法

　　C 、 勞動(dòng)定額法

　　D 、 目標(biāo)管理法

　　E 、 直接指標(biāo)法

　　答案： B,C,D,E

　　解析：績(jī)效考評(píng)方法的種類有：①行為導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，包括主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法;②結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法;③綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。

　　64、 以下關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的說法，正確的是 (　　)。

　　A 、 應(yīng)當(dāng)遵循協(xié)商原則

　　B 、 只需符合企業(yè)的需求

　　C 、 應(yīng)密切關(guān)注國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r

　　D 、 應(yīng)密切結(jié)合所在地的宏觀經(jīng)濟(jì)狀況

　　E 、 應(yīng)符合國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對(duì)工資增長(zhǎng)的總體要求

　　答案： A,D,E

　　解析： 制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則是：①工資指導(dǎo)線的制定應(yīng)符合國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對(duì)工資增長(zhǎng)的總體要求，堅(jiān)持企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。②由于我國(guó)幅員遼闊，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展并不均衡，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及發(fā)展速度、生活費(fèi)水平與其他價(jià)格水平亦存在著比較大的差異，因而國(guó)家不實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一的工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)，允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線水平。工資指導(dǎo)線水平的制定應(yīng)密切結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^經(jīng)濟(jì)狀況，綜合考慮地區(qū)年度經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞　動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、人工成本水平和對(duì)外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素。③制定工資指導(dǎo)線實(shí)行協(xié)商原則。

　　65、 在企業(yè)外部聘請(qǐng)培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)包括 (　　)。

　　A 、 選擇范圍較大

　　B 、 帶來全新理念

　　C 、 提高培訓(xùn)檔次

　　D 、 易于控制培訓(xùn)

　　E 、 易于營(yíng)造氣氛

　　答案： A,B,C,E

　　解析： 外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)是：①選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。②可帶來許多全新的理念。③對(duì)學(xué)員有較大的吸引力。④可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。⑤容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。

　　66、 強(qiáng)迫選擇法可以避免考評(píng)過程中出現(xiàn)的 (　　)。

　　A 、 趨中傾向

　　B 、 過寬傾向

　　C 、 相似偏差

　　D 、 苛嚴(yán)誤差

　　E 、 對(duì)比偏差

　　答案： A,B,D

　　解析： 克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。分布誤差常見的有三種：寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢(shì)和中間傾向。相似偏差和對(duì)比偏差屬于自我中心效應(yīng)，糾正的方法是：①建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?②評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定要詳細(xì)、具體、明確;③對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí)，或者將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效的誤差大小作為對(duì)考評(píng)者評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容之一。

　　67、 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法包括 (　　)。

　　A 、 綜合指標(biāo)法

　　B 、 關(guān)鍵分析法

　　C 、 目標(biāo)分解法

　　D 、 崗位分析法

　　E 、 標(biāo)桿基準(zhǔn)法

　　答案： B,C,E

　　解析： 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法有：①目標(biāo)分解法：采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。②關(guān)鍵分析法：通過多方面信息的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原則導(dǎo)致企業(yè)克敵制勝的，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。③標(biāo)桿基準(zhǔn)法：企業(yè)將自身的關(guān)鍵績(jī)效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響或最具競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為，進(jìn)行深入全面的比較研究，探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成的原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序、步驟和方法。

　　68、 編制人員需求計(jì)劃時(shí)，企業(yè)的生產(chǎn)部門應(yīng)根據(jù) (　　)來確定人員的需求量。

　　A 、 生產(chǎn)任務(wù)總量

　　B 、 勞動(dòng)生產(chǎn)率

　　C 、 計(jì)劃勞動(dòng)定額

　　D 、 定員的標(biāo)準(zhǔn)

　　E 、 組織機(jī)構(gòu)設(shè)置

　　答案： A,B,C,D

　　解析： 核算計(jì)劃期內(nèi)各部門人員的需求量應(yīng)根據(jù)各部門的特點(diǎn)，按照各類人員的工作性質(zhì)，分別采用不同的方法。比如企業(yè)生產(chǎn)部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、計(jì)劃勞動(dòng)定額以及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)來確定人員的需求量。

　　69、 自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為 (　　)。

　　A 、 相似偏差

　　B 、 優(yōu)先效應(yīng)誤差

　　C 、 對(duì)比偏差

　　D 、 暈輪效應(yīng)誤差

　　E 、 共同偏差

　　答案： A,C

　　解析： 自我中心效應(yīng)表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類：①對(duì)比偏差，即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其不同的方面進(jìn)行評(píng)定;②相似偏差，即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其相同的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　70、 戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義體現(xiàn)在 (　　)。

　　A 、 具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用

　　B 、 是實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具

　　C 、 能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志

　　D 、 是激勵(lì)約束員工行為的一種新型機(jī)制

　　E 、 能調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義：①使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用;②通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具;③徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念，戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

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