二、多項(xiàng)選擇題

　　26人格測驗(yàn)主要測量(　　)等個(gè)性心理特征。

　　A.價(jià)值觀B.態(tài)度C.興趣D.能力E.性格

　　參考答案：A, B, C, E

　　參考解析：人格測驗(yàn)是心理測驗(yàn)的主要類型之一，其測量的內(nèi)容主要是性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、情緒、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等個(gè)性心理特征，亦即個(gè)性中除能力以外的部分。

　　27下列關(guān)于合成考評(píng)法的描述正確的是(　　)。

　　A.考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性

　　B.考評(píng)的是團(tuán)隊(duì)

　　C.考評(píng)量表采用五級(jí)評(píng)定等級(jí)

　　D.重視個(gè)人貢獻(xiàn)

　　E.表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明

　　參考答案：A, B, E

　　參考解析：合成考評(píng)法具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：①所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工，更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)合作精神的培育;②考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā);③表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明;④考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)，即極好、滿意和不滿意。

　　28下面屬于法律淵源的有(　　)。

　　A.正式解釋

　　B.勞動(dòng)法律

　　C.地方性勞動(dòng)法規(guī)

　　D.勞動(dòng)規(guī)章

　　E.國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。法律淵源的類別包括：①憲法中關(guān)于勞動(dòng)問題的規(guī)定;②勞動(dòng)法律;③國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī);④勞動(dòng)規(guī)章;⑤地方性勞動(dòng)法規(guī);⑥我國立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約;⑦正式解釋。

　　29無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)包括(　　)。

　　A.具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)

　　B.題目的質(zhì)量影響測評(píng)的質(zhì)量

　　C.討論過程真實(shí)、易于評(píng)價(jià)

　　D.被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己特點(diǎn)

　　E.對(duì)評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高

　　參考答案：A, C, D

　　參考解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)包括：①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng);②能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng);③討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià);④被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn);⑤測評(píng)效率高。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)在于：①題目的質(zhì)量影響測評(píng)的質(zhì)量;②對(duì)評(píng)價(jià)者和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高;③應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響;④被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。BE兩項(xiàng)屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)。

　　30360度考評(píng)中，客戶評(píng)價(jià)要求客戶對(duì)員工的(　　)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　A.心理素質(zhì)B.服務(wù)態(tài)度C.溝通能力D.服務(wù)質(zhì)量E.工作數(shù)量

　　參考答案：B, D

　　參考解析：360度考評(píng)中，客戶評(píng)價(jià)是指讓客戶對(duì)員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)方式對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因?yàn)轭櫩褪钱a(chǎn)品和服務(wù)的直接接受者，他們最清楚員工的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，以及行銷技巧等方面的表現(xiàn)。

　　31員工培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，投資回報(bào)率的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包括(　　)。

　　A.勞動(dòng)效率B.直接成本C.專利項(xiàng)數(shù)D.間接成本E.質(zhì)量要求

　　參考答案：B, D

　　參考解析：對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估根據(jù)認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報(bào)率五大類培訓(xùn)的成果，提出具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和衡量的方法。其中，投資回報(bào)率的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包括直接成本和間接成本等。

　　32對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析時(shí)，可以采取的方法有(　　)。

　　A.數(shù)據(jù)排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.離散分析法E.圖表分析法

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總、統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況選取以下方法：①數(shù)據(jù)排列法;②頻率分析法;③趨中趨勢(shì)分析;④離散分析;⑤回歸分析法;⑥圖表分析法。

　　33有關(guān)薪酬計(jì)劃，下列說法正確的有(　　)。

　　A.單一的增薪率對(duì)原來薪酬水平低的員工更有利

　　B.企業(yè)要避免同時(shí)采用從上而下法和從下而上法

　　C.相對(duì)從下而上法，從上而下法更能調(diào)動(dòng)員工的積極性

　　D.在從下而上法中，部門的薪酬預(yù)算是由部門自己提出的

　　E.在從上而下法中，各部門員工的薪酬總和應(yīng)不高于各部門所能分配到的總額

　　參考答案：D, E

　　參考解析：A項(xiàng)，單一的增薪率會(huì)導(dǎo)致原有薪酬水平較高的員工的薪酬增加較多，而原有薪酬水平較低的員工實(shí)際得益較小;B項(xiàng)，由于從上而下法和從下而上法各有優(yōu)劣，通常企業(yè)會(huì)同時(shí)采用這兩種方法;C項(xiàng)，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　34企業(yè)能力效率分析主要包括(　　)。

　　A.生產(chǎn)率

　　B.各種投入要素的成本

　　C.工藝設(shè)計(jì)水平

　　D.產(chǎn)能的利用程度

　　E.能否一貫地提供滿足用戶需要的產(chǎn)品和服務(wù)

　　參考答案：A, B, C, D

　　參考解析：分析企業(yè)能力時(shí)，效率和效果是兩個(gè)主要的標(biāo)準(zhǔn)。影響企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的效率因素主要包括：①各種投入要素的成本，如原材料、勞動(dòng)力等生產(chǎn)要素;②生產(chǎn)率，即單位要素的產(chǎn)出;③工藝設(shè)計(jì)水平;④產(chǎn)能的利用程度。

　　35教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容包括(　　)。

　　A.教學(xué)形式B.教學(xué)目標(biāo)C.課程設(shè)置D.教學(xué)環(huán)節(jié)E.教學(xué)時(shí)間安排

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容主要有：①教學(xué)目標(biāo)，是在員工培訓(xùn)中開展各種教學(xué)活動(dòng)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求;②課程設(shè)置，就是根據(jù)教學(xué)計(jì)劃的要求，確定教學(xué)內(nèi)容，建立合理的培訓(xùn)課程體系的活動(dòng)過程;②教學(xué)形式，主要是指在教學(xué)過程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動(dòng);④教學(xué)環(huán)節(jié)，是指整個(gè)培訓(xùn)的教學(xué)活動(dòng)過程中的各相關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié);⑤教學(xué)時(shí)間安排，一般包括整個(gè)教學(xué)活動(dòng)所采用的時(shí)間，為完成某門課程所需要的時(shí)間，周學(xué)時(shí)設(shè)計(jì)，總學(xué)時(shí)設(shè)計(jì)，教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)中涉及的各類課程各環(huán)節(jié)的時(shí)間比例。

　　36總結(jié)預(yù)演結(jié)果，準(zhǔn)備試點(diǎn)的工作包括的步驟有(　　)。

　　A.檢查課程目標(biāo)并修改課程內(nèi)容

　　B.進(jìn)行修改活動(dòng)C.增加直觀課件內(nèi)容D.核查資料E.調(diào)整培訓(xùn)風(fēng)格

　　參考答案：A, B, D, E

　　參考解析：總結(jié)預(yù)演結(jié)果，準(zhǔn)備試點(diǎn)的工作步驟包括：①檢查課程目標(biāo)并修改課程內(nèi)容;②修改活動(dòng);③核查資料;④調(diào)整培訓(xùn)風(fēng)格。

　　37工資調(diào)整的具體類型包括(　　)。

　　A.物價(jià)性調(diào)整B.工齡性調(diào)整C.定期性調(diào)整D.效益性調(diào)整E.考核性調(diào)整

　　參考答案：A, B, D, E

　　參考解析：工資調(diào)整主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。從具體內(nèi)容來看，工資調(diào)整可以分為：工資定級(jí)性調(diào)整、物價(jià)性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、效益性調(diào)整和考核性調(diào)整。

　　38勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的權(quán)利包括(　　)。

　　A.當(dāng)事人有直接回避的權(quán)利

　　B.當(dāng)事人有強(qiáng)制執(zhí)行的權(quán)利

　　C.當(dāng)事人有自行和解的權(quán)利

　　D.當(dāng)事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利

　　E.當(dāng)事人有提出仲裁申請(qǐng)、答辯的權(quán)利

　　參考答案：C, D, E

　　參考解析：勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的權(quán)利包括：①當(dāng)事人有提起仲裁申請(qǐng)、答辯、變更申訴請(qǐng)求、撤訴、要求勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)公正調(diào)解和裁決的權(quán)利;②當(dāng)事人有委托代理人參加仲裁活動(dòng)的權(quán)利;③當(dāng)事人有申請(qǐng)回避的權(quán)利;④當(dāng)事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利;⑤當(dāng)事人有自行和解的權(quán)利;⑥當(dāng)事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權(quán)利;⑦當(dāng)事人有申請(qǐng)執(zhí)行的權(quán)利。

　　39關(guān)于工資等級(jí)，下列表述正確的有(　　)。

　　A.工資等級(jí)往往與崗位等級(jí)相適應(yīng)

　　B.工資等級(jí)之間的工資標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的

　　C.在寬泛式工資等級(jí)類型中，每等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度一般要小一些

　　D.分層式工資等級(jí)類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中

　　E.在崗位不變動(dòng)情況下，工資的變動(dòng)范圍一般不超出工資等級(jí)的上、下限

　　參考答案：A, B, E

　　參考解析：C項(xiàng)，寬泛式工資等級(jí)類型，由于等級(jí)較少，所以每等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度要大一些;D項(xiàng)，分層式工資等級(jí)類型的特點(diǎn)是企業(yè)包括的工資等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工工資水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，因而在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見。而寬泛式工資等級(jí)類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中。

　　40人力資源預(yù)測的局限性包括(　　)。

　　A.預(yù)測方法不精密

　　B.企業(yè)內(nèi)部的抵制

　　C.預(yù)測的代價(jià)高昂

　　D.知識(shí)水平的局限

　　E.環(huán)境的不確定性

　　參考答案：B, C, D, E

　　參考解析：人力資源預(yù)測的局限性主要表現(xiàn)在：①環(huán)境的不確定性;②企業(yè)內(nèi)部的抵制;③預(yù)測的代價(jià)高昂;④知識(shí)水平的限制。

　　41關(guān)鍵績效指標(biāo)可分為(　　)。

　　A.數(shù)量指標(biāo)B.質(zhì)量指標(biāo)C.成本指標(biāo)D.時(shí)限指標(biāo)E.收益指標(biāo)

　　參考答案：A, B, C, D

　　參考解析：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注考評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)和特點(diǎn)。一般來說，關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類型。

　　42以下關(guān)于“勞動(dòng)法的基本原則”和“調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的具體規(guī)定”的說法正確的有(　　)。

　　A.前者的明確性高于后者

　　B.前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)小于后者

　　C.前者的明確性低于后者

　　D.前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)大于后者

　　E.前者的穩(wěn)定性高于后者

　　參考答案：C, D, E

　　參考解析：勞動(dòng)法的基本原則的內(nèi)容在明確性程度上低于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的具體規(guī)定，但是基本原則所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于具體規(guī)定。勞動(dòng)法對(duì)某一類行為的具體規(guī)定或標(biāo)準(zhǔn)可以隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展而變動(dòng)，但基本原則是相對(duì)穩(wěn)定的。

　　43無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括(　　)。

　　A.發(fā)言內(nèi)容B.發(fā)言形式C.發(fā)言情態(tài)D.發(fā)言影響E.發(fā)言時(shí)間

　　參考答案：A, B, D

　　參考解析：對(duì)評(píng)價(jià)者來說，在測評(píng)階段最關(guān)鍵的是如何觀察被評(píng)價(jià)者的言行表現(xiàn)，并給出相應(yīng)的分值。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：①發(fā)言內(nèi)容，應(yīng)聘者說了些什么;②發(fā)言的形式和特點(diǎn)，應(yīng)聘者是怎么說的;③發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。

　　下列關(guān)于工資級(jí)差的說法正確的有(　　)。

　　A.工資級(jí)差確定了企業(yè)各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系

　　B.高級(jí)別崗位之間的工資級(jí)差比低級(jí)別工資級(jí)差小

　　C.企業(yè)內(nèi)員工工資差距的大小是由企業(yè)各等級(jí)之問的工資比例關(guān)系決定的

　　D.同一工資等級(jí)中，高檔次之間的工資級(jí)差要和低檔次間的工資級(jí)差保持一致

　　E.各等級(jí)間的工資比例關(guān)系要體現(xiàn)各等級(jí)間在勞動(dòng)強(qiáng)度、復(fù)雜程度等方面的差別

　　參考答案：A, C, E

　　參考解析：由于崗位級(jí)別越高，崗位之間勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值的差別越大，因此，高級(jí)別崗位之問的工資級(jí)差要大一些，而低級(jí)別崗位之間的工資級(jí)差要小一些。同一工資等級(jí)中，高檔次的工資級(jí)差應(yīng)大一些，低檔次的工資級(jí)差應(yīng)小一些。

　　45關(guān)于360度考評(píng)，以下說法正確的是(　　)。

　　A.客戶評(píng)價(jià)最重要

　　B.強(qiáng)調(diào)客觀考評(píng)員工

　　C.上級(jí)評(píng)價(jià)比下級(jí)評(píng)價(jià)更重要

　　D.強(qiáng)調(diào)全方位對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)

　　E.如果沒有反饋，難以達(dá)到提高績效的目的

　　參考答案：B, C, D, E

　　參考解析：360度考評(píng)方法又稱全視角考評(píng)方法，是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位客觀評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評(píng)方法。績效考評(píng)的評(píng)判數(shù)據(jù)一般以上級(jí)的評(píng)定為主，360度考評(píng)也不例外。

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