三、簡答題

　　41簡述研討法的形式、方法和實施要點。

　　參考解析：

　　42簡述員工績效考評的類別。

　　參考解析：

　　(1)按照績效考評的對象不同，可將績效考評分為以下五種形式：

　�、偕霞壙荚u。管理人員(上級)是被考評者的上級主管，他對被考評者承擔著直接的領導、管理與監(jiān)督責任，對下屬人員是否完成了工作任務，是否達到了預定的績效目標等實際情況比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分數(shù)對被考評者的結果影響很大，約占60%～70%。

　�、谕壙荚u。同事通常與被考評者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，被考評者的同事比上級更清楚地了解被考評者，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，但他們在參與考核評價時，常受人際關系狀況的影響，所以在績效管理中，同級的考評占有一定的份額，但不會過大，在10%左右。

　�、巯录壙荚u。被考評者的下級作為被考評者的下屬，對其工作作風、行為方式、實際成果有比較深入的了解，對被考評者的一言一行有親身的感受，而且有其獨特的觀察視角，但他們對被考評者又容易心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性，所以其評定結果在總體評價中一般控制在10%左右。

　�、茏晕铱荚u。在績效管理中，由于自我考評容易受到個人多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其評定在總體評價中一般控制在10%左右。

　　⑤外人考評。外部人員即被考評者所在部門或小組以外的人員，如直接服務的客戶，雖能較客觀公正地參與績效考評，但其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。

　　(2)根據(jù)績效考評的內(nèi)容不同，可將績效考評分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。

　�、倨焚|(zhì)主導型。指以考評對象在工作中所表現(xiàn)出來的心理品質(zhì)，如情態(tài)、操守、氣質(zhì)、性格等為主要內(nèi)容的績效考評。品質(zhì)主導型考評著眼于員工“他這個人怎么樣?”，其應用范圍較廣，如人員綜合素質(zhì)的評鑒、專業(yè)技術人才的選拔、員工的晉升考核等。

　　②行為主導型。即以員工在工作過程中的行為表現(xiàn)為主要內(nèi)容的績效考評，行為主導型考評主要著眼于員工在“干什么?”、“如何進行操作的?”、“怎樣完成任務的?”，重在對員工工作過程的考評，而非工作的業(yè)績和結果。行為主導型考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型考評方法適合于對管理性、事務性和服務性工作崗位的員工進行考評。

　　③效果主導型。指以員工或組織的工作效果為主要內(nèi)容的績效考評，效果主導型著眼于“干出了什么”

　　43很多人都認為，企業(yè)員工的績效管理與績效考評沒有什么不同。它們無非就是量化考評指標，設計考評表。將員工薪酬與考評結果掛鉤，以調(diào)動員工積極性。促進企業(yè)的全面發(fā)展，您認為上述看法正確嗎?試加以分析。

　　參考解析：

　　這種看法不正確，具體分析如下：

　　(1)績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)目標，采用科學的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面監(jiān)測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動過程。

　　(2)績效考評是一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發(fā)展。

　　(3)雖然從概念的內(nèi)涵上看，績效考評與績效管理似乎無太大的區(qū)別，但從外延上看，績效管理是一個外延比較完整的概念，包括績效計劃、實施、考評、總結和改進等全過程;而績效考評僅僅是績效管理活動中的一個重要環(huán)節(jié)，是績效管理系統(tǒng)運行的重要支撐點。二者的區(qū)別主要有：　　T考試大-在線-考試中心T

　　①績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考評只是這個系統(tǒng)的一部分。

　�、诳冃Ч芾硎且粋�過程，注重過程的管理，而績效考評是一個階段性總結。

　�、劭冃Ч芾砭哂星罢靶�，不僅包括過程的監(jiān)測，事后的考評，還包括事前的策劃，績效考評主要是事后檢查，回顧過去的成果。

　　44勞動合同的法定條款包括哪些內(nèi)容?

　　參考解析：

　　法定條款是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動合同不能成立。勞動合同的法定條款包括以下內(nèi)容：

　　(1)勞動合同期限。即勞動合同規(guī)定的雙方當事人權利義務的有效時間。勞動合同期限分為三種：有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。

　　(2)工作內(nèi)容。即勞動者應當為用人單位提供的勞動，即承擔何種工作或職務，包括工種和崗位、工作地點和場所。關于工作的數(shù)量、質(zhì)量標準，若不宜具體規(guī)定，做出原則性規(guī)定即可。

　　(3)勞動保護和勞動條件。勞動保護是用人單位為保障勞動者在勞動過程中的安全和健康，防止工傷事故和預防職業(yè)病的發(fā)生，所應采取的技術措施和組織措施;勞動條件是為完成工作任務應由用人單位提供的、不得低于國家規(guī)定標準的必要條件。具體的生產(chǎn)工作條件應當包括：加班加點、工作班制、勞動工作條件、勞動工具、生產(chǎn)工藝流程、安全操作規(guī)程、安全衛(wèi)生制度、健康檢查、女工及未成年工特殊保護和傷亡事故處理制度等。

　　(4)勞動報酬。即用人單位根據(jù)勞動者勞動的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動者的工資。此項條款應明確員工適用的工資制度、工資支付標準、支付時間、支付周期、工資計算辦法、獎金津貼獲得條件和標準;如有必要，還可以明確加班加點工資的計算辦法、支付時間以及下崗待工期間的工資待遇等。工資標準不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，同時也不得低于本單位集體合同規(guī)定的最低工資標準。

　　(5)社會保險。指國家通過立法建立的、對符合法定條件的勞動者在其生育、養(yǎng)老、疾病、死亡、傷殘、失業(yè)以及發(fā)生其他生活困難時，給予物質(zhì)幫助的制度。本項條款應明確雙方當事人各自的社會保險繳費項目、繳費標準和繳費辦法等。

　　(6)勞動紀律。指勞動者在勞動過程中必須遵守的規(guī)則和秩序，包括國家法律、行政法規(guī)規(guī)定的規(guī)則和用人單位按照合法的程序制定的內(nèi)部勞動規(guī)則。

　　(7)勞動合同終止的條件。即導致或引起合同關系消滅的原因，包括法定終止條件和約定終止條件。合同期限屆滿、約定義務完成屬于法定終止條件;約定終止條件即雙方當事人根據(jù)各自的實際情況，經(jīng)與對方協(xié)商一致，將一定情形的發(fā)生作為合同終止的法律事實，當約定的事實出現(xiàn)時勞動合同自行終止。

　　(8)違反勞動合同的責任。

　　45列舉員工的福利項目以及相當于工資的比重。

　　參考解析：

　　員工福利項目及其相應比例如下：

　　(1)基本養(yǎng)老保險

　　企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例，一般不得超過企業(yè)工資總額的20%(包括個人賬戶的部分)，具體比例由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定。少數(shù)省、自治區(qū)、直轄市因離退休人數(shù)較多、養(yǎng)老保險金負擔過重，確需超過企業(yè)工資總額20%的，應報勞動和社會保障部、財政部審批。個人繳納基本養(yǎng)老保險費為本人繳費工資的8%。

　　(2)基本醫(yī)療保險

　　基本醫(yī)療保險費由用人單位和員工共同繳納。用人單位繳費率應控制在員工工資總額的6%左右，員工繳費率一般為本人工資收入的2%。

　　(3)失業(yè)保險繳費

　　城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險費;城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位員工個人按本人工資的1%繳納失業(yè)保險費。用人單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費。

　　(4)工傷保險

　　各行業(yè)工傷保險基金按照以支定收、收支基本平衡的原則確定費率;員工個人不繳納工傷保險費。

　　(5)生育保險

　　生育保險費的具體提取比例由人民政府根據(jù)計劃內(nèi)生育人數(shù)、生育津貼和生育醫(yī)療費等項費用確定.最高不得超過企業(yè)工資總額的1%。

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