11、 簡答職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素。

　　( 1)員工的自我評價。

　　(2)企業(yè)對員工的評價。

　　(3) 向員工傳遞職業(yè)機(jī)會。

　　(4)對員工進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)。

　　12、 簡述受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個層面。

　　第一個層面是依樣畫瓢。受訓(xùn)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)師的情況完全相同時才能將培訓(xùn)學(xué)習(xí)成果遷移。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效果取決于實(shí)際工作環(huán)境與培訓(xùn)時環(huán)境特點(diǎn)的相似性大小，比如情景模擬培訓(xùn)在這個層面的轉(zhuǎn)移程度就大。

　　第二個層面是舉一反三。受訓(xùn)者理解了培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本方法，掌握培訓(xùn)目標(biāo)中要求的最重要的一些特征和一般原則，同時也明確這些原則的適用范圍。這個層面的轉(zhuǎn)化效果可通過培訓(xùn)師在培訓(xùn)時示范關(guān)鍵行為，強(qiáng)調(diào)基本原則的多種使用場合來提高。

　　第三個層面是融會貫通。受訓(xùn)者在實(shí)際工作中遇到的問題或狀況完全不同于培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的情況時，也能回憶起培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)成果，建立其所學(xué)知識能力與現(xiàn)實(shí)應(yīng)用之間的聯(lián)系，并恰當(dāng)?shù)貞?yīng)用所學(xué)知識和技能。

　　第四個層面是自我管理。它是指個人控制自己的某些決策和行為的嘗試。受訓(xùn)者能積極主動地應(yīng)用所學(xué)知識技能解決實(shí)際工作中的問題，而且能以自我激勵的方式去思考培訓(xùn)內(nèi)容在實(shí)際工作中的應(yīng)用。研究表明，應(yīng)用自我管理戰(zhàn)略的受訓(xùn)者的轉(zhuǎn)換行為和技能水平，要比沒有應(yīng)用自我管理策略的受訓(xùn)者高。

　　13、 簡述人力資源流動的種類。

　　( 1)人力資源的流動可以分為人力資源的地理流動、人力資源的職業(yè)流動和人力資源的社會流動等。

　　(2)按照人力資源流動的社會方向?qū)⑷肆Y源流動分為水平流動和垂直流動兩種。

　　(3)人力資源流動還表現(xiàn)為：國家之間的人力資源流動和國家內(nèi)部的人力資源流動。

　　14、 簡述影響薪酬戰(zhàn)略的因素。

　　( 1)企業(yè)文化與價值觀。企業(yè)文化是其在長期的社會實(shí)踐活動中逐步形成的行為方式、經(jīng)營理念和價值觀。

　　(2)社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢。企業(yè)外部的環(huán)境包括社會環(huán)境、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)條件等多方面的因素，這些企業(yè)外部環(huán)境因素同樣也會影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的選擇。外部的環(huán)境因素會對企業(yè)產(chǎn)生多方面的壓力，包括產(chǎn)品市場的競爭、本地勞動力市場供求關(guān)系的變

　　動、勞動法律及其相關(guān)法律法規(guī)的約束、社會消費(fèi)水平的提高、各類專業(yè)人才的素質(zhì)狀況、員工價值觀和期望的變化等。

　　(3)來自競爭對手的壓力。當(dāng)確立薪酬戰(zhàn)略時，評價企業(yè)競爭對手壓力顯得日益重要。

　　(4)員工對薪酬制度的期望。企業(yè)制定薪酬制度時，往往容易忽視員工個人在薪酬問題上各種不同的態(tài)度和偏好。

　　(5)工會組織的作用。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略制定還必須充分考慮工會組織的作用和要求。在不同的國家里，工會在薪酬決策中所起的作用大不相同。

　　(6)薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。我國企業(yè)的改革是從三大制度(工資分配制度、勞動人事和社會保險(xiǎn)制度) 的改革開始的。我國企業(yè)在長期工資制度改革的實(shí)踐活動中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，并創(chuàng)造了一系列新型的企業(yè)工資分配制度。

　　15、 從職能上來講，總部應(yīng)該成為企業(yè)集團(tuán)的五大中心。五大中心分別指什么?

　　戰(zhàn)略中心、人力資源中心、制度中心、資本中心和文化中心。

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