2012人力資源知識：人才測評常見問題匯總

　　12、不同的測驗評軟件測試的結(jié)果可能不同，但若不大不相同就可怕了，智尊測評軟件的優(yōu)勢是什么?有什么可吸引眼球的?

　　支招：不同測評軟件測試結(jié)果不同，出現(xiàn)這種情況可能有很多種，建議采用經(jīng)過嚴(yán)格科學(xué)論證過的測評產(chǎn)品，并且也要清晰地知道測量的是什么維度。

　　13、老師可以推薦一些有關(guān)人力測評模型的資料。這可能是目前HR比較薄弱的地方。

　　支招：2007年出版的書籍《勝任能力模式的設(shè)計和應(yīng)用》咨詢的經(jīng)驗總結(jié)，可以看看

　　14、我有一個困惑，在招聘當(dāng)中，采用一些測評工具做一些素質(zhì)的測評肯定能夠幫助我們更客觀、更深層次、更理性的去看待這個人的素質(zhì)是否能夠勝任這個崗位。但是，針對哪些素質(zhì)應(yīng)該使用測評工具?或者是怎么樣去選擇合適的測評工具，有沒有一些原則或者是規(guī)律可參考?另外，如果一個企業(yè)想要成立一個評價中心，應(yīng)該具備什么樣的條件?或者作為人力資源人員可以從哪些方面去主導(dǎo)這個項目的引進(jìn)、實施和落地?

　　支招：企業(yè)內(nèi)部評價中心的建立不是一蹴而就的，一般我們說從開始規(guī)劃到最后落地，最少都需要兩年的時間。我們第一步可以先考慮如何采用標(biāo)準(zhǔn)化的測評產(chǎn)品幫助我們的素質(zhì)模型落地，通過這樣慢慢積累企業(yè)自己的內(nèi)功。

　　15、怎么進(jìn)行人才測評?都用到哪些理論、方法?是否對于所有要進(jìn)行招聘的人都要進(jìn)行測評?人才測評的年平均費用大概是多少?怎么才能保證測評的信度、效度?

　　支招：進(jìn)行人才測評關(guān)鍵是要考慮我們要解決什么業(yè)務(wù)問題。測評的理論依據(jù)是來源于心理學(xué)和行為科學(xué)。對招聘的人當(dāng)然都要進(jìn)行測評，而且我們企業(yè)現(xiàn)在也正在做著，比如面試，也是測評的一個環(huán)節(jié)。

　　16、同一個部門應(yīng)聘，有本科生，有研究生，該怎么選擇才能選到合適的人呢?

　　支招：學(xué)歷不是主要的，能力模型及匹配度更重要。

　　17、餐飲業(yè)基本上都是低門檻的員工，如何在招聘的時候運用人才測評?

　　支招：情景模擬測評。

　　18、人才評估要如何做才有效?

　　支招：人才評估要解決企業(yè)內(nèi)部具體的業(yè)務(wù)問題，只有這樣才能帶來高的投入產(chǎn)出比。

　　19、對于中基層員工來說，人才測評的報告結(jié)果在整個是否錄用的決策中所占權(quán)重應(yīng)該是多少?

　　支招：我們?nèi)蝿?wù)測評是招聘過程中的一個環(huán)節(jié)，有汰劣和擇優(yōu)兩個作用。對于汰劣來講，參考就是100%，對于擇優(yōu)來講，需要基于企業(yè)現(xiàn)有人員的平均能力水平確定標(biāo)準(zhǔn)�？傮w的參考性在6～7成。

　　20、請問怎樣才能很快鎖定你所需要的人才的簡歷呢?

　　支招：使用汰劣測評技術(shù)，可以進(jìn)行簡歷排序 .

　　21、對于校園的宣講招聘，怎么讓學(xué)生提起興趣以及有什么訣竅?

　　支招：這個和雇主品牌建設(shè)有關(guān)系。但其實核心還是花了多少時間和精力在上面。校園宣講前的準(zhǔn)備工作，學(xué)生的邀約，同就業(yè)指導(dǎo)中心的溝通，校園網(wǎng)站的發(fā)布，以及誰來宣講，宣講的主題是什么，宣講材料的準(zhǔn)備等。這個和推出一個新產(chǎn)品搞市場活動是相通的。沒有捷徑可以走。

　　22、對人才測評其實挺茫然的。很少接觸到這個。可能和我日常的工作有關(guān)吧。是不是高新技術(shù)的人才招聘才會更多用到人才測評呢?

　　支招：不是，原則上所有企業(yè)都可以用。

　　23、我們在人才測評的時候遇到這樣一個問題，團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)人喜歡用和自己性格比較一致的類型(比如九型人格中的某一類)。我們現(xiàn)在HR很難去引導(dǎo)。有沒有好的辦法去解決?

　　支招：團(tuán)隊組合，未來的人才結(jié)構(gòu)考慮的是團(tuán)隊組合和能力組合。團(tuán)隊的能力組合需要考慮的是：性格組合，風(fēng)格組合，能力組合等，性格只是一方面。

　　24、有一種說法，同一種測評工具不能在同一個人身上用兩次，想問一下老師，如何在測評的時候最大可能的保證結(jié)果的客觀和公正?

　　支招：這個說法是誤區(qū)。測評產(chǎn)品有一個數(shù)據(jù)，叫做重測信度，我們一般會根據(jù)這個數(shù)據(jù)來看看測評產(chǎn)品的穩(wěn)定性。當(dāng)然也有些測評工具是具有學(xué)習(xí)效應(yīng)的，也就是一個測評者如果做過一次后，第二次做就會有傾向。測評保證結(jié)果的客觀和公正，都是通過數(shù)據(jù)來說話，也就是測評產(chǎn)品本身的信效度。

　　25、使用測評方式效果比較好的是哪一類的職務(wù)?采用什么測評工具效果比較好。

　　支招：測評工具的選擇對于不同的人群、層級是有差異的。在線測評對于基層崗位和一線管理人員比較有用。360度測評對于反饋和發(fā)展比較有用，中高管使用測評中小技術(shù)。

　　26、提升招聘效率的方法，除了人才測評還有哪些?

　　支招：1：標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定并達(dá)成共識 2：面試官的能力一致性 3：招聘流程的優(yōu)化 4：招聘渠道的思考和優(yōu)化 5：招聘外包供應(yīng)商的選擇 總之就是用最少的人和資源最快的找到合適的人。

　　27、招聘測評，現(xiàn)在有什么新的測評方法嗎?哪個更全面一些，或者面對某些崗位更準(zhǔn)確一點!

　　支招：招聘測評，具體還是要根據(jù)崗位的能力素質(zhì)要求來匹配相應(yīng)的測評產(chǎn)品。傳統(tǒng)的測評產(chǎn)品只采用單一的心理測驗技術(shù)，這種測評技術(shù)容易偽裝，因此在這個基礎(chǔ)之上，我們將測評產(chǎn)品整合了部分的情境模擬技術(shù)，大大降低了測評的可偽裝性。

　　28、金錢留人，事業(yè)留心，文化留魂�；觑w魄散，重新招人“，如何甄別應(yīng)聘人的品德，短短的面試時間里，如何甄別應(yīng)聘人的契合度?人才測評如何才能簡單有效?