2012人力資源知識(shí)：人才測(cè)評(píng)常見問題匯總

　　首先是人數(shù)，一般不能太少人，例如4個(gè)人，這樣就很容易達(dá)成一致，討論不起來(lái)，也不能太多人，例如10個(gè)人，這樣也很難達(dá)成一致。一般操作來(lái)說，我們建議是6-8人。

　　其次是題目，題目的設(shè)計(jì)很關(guān)鍵，要具有可爭(zhēng)議性。

　　再者是測(cè)評(píng)師，每個(gè)人都需要依據(jù)科學(xué)的行為量表，通過他們?cè)谛〗M討論中展現(xiàn)的行為進(jìn)行評(píng)分。

　　40、評(píng)軟件用時(shí)需要注意什么?即在公司推時(shí)，如何說服相關(guān)人士，有否培訓(xùn)?

　　支招：測(cè)評(píng)軟件的使用的關(guān)鍵是：要多用，只有在使用中才可以找到最佳的匹配點(diǎn)，找到企業(yè)和人才的匹配點(diǎn)。

　　對(duì)于高管的說服，可以從中高管的能力盤點(diǎn)和中高管的能力發(fā)展入手引入測(cè)評(píng)。或者從崗位競(jìng)聘開始引入測(cè)評(píng)，讓他人可以在實(shí)戰(zhàn)中感受測(cè)評(píng)的作用。

　　41、我現(xiàn)在遇到一個(gè)很頭疼的問題，招不到業(yè)務(wù)員?有什么好的方法呢?

　　支招：你們給多少錢，薪酬水平是市場(chǎng)水平嗎?另外，你們的產(chǎn)品或服務(wù)在市場(chǎng)上常見嗎?兩個(gè)思路：長(zhǎng)期：自己培養(yǎng)，從校園招聘開始;中短期：使用批量招聘服務(wù)，成本大約是業(yè)務(wù)員年薪的10%左右。

　　42、最近經(jīng)常見到人才測(cè)評(píng)的新聞，不知道人才測(cè)評(píng)到底有哪些作用?

　　支招：人才測(cè)評(píng)在商業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用，主要是對(duì)人的職業(yè)能力評(píng)估，它可以高度鏈接招聘，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的未來(lái)績(jī)效，也可以高度鏈接培養(yǎng)，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)劣勢(shì)以做出改進(jìn)行動(dòng)。

　　43、聽說現(xiàn)在的職業(yè)測(cè)評(píng)師前景很好，而且人才很缺，如果想要從事專業(yè)的測(cè)評(píng)工作，要具備哪些能力呢?

　　44、怎樣設(shè)計(jì)好人才測(cè)評(píng)管理信息系統(tǒng)?

　　支招：測(cè)評(píng)不是一個(gè)獨(dú)立的模塊，他要能與企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)和培養(yǎng)環(huán)節(jié)高度鏈接，因此測(cè)評(píng)系統(tǒng)應(yīng)該是高度整合在招聘系統(tǒng)和發(fā)展系統(tǒng)中的。

　　45、如何對(duì)人才測(cè)評(píng)師做人才測(cè)評(píng)?我們單位想招募一位專業(yè)的人才測(cè)評(píng)師，我們?nèi)绾稳�測(cè)評(píng)他?

　　支招：主要考核其專業(yè)技能扎不扎實(shí)，比如心理學(xué)基礎(chǔ)、統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)等等。

　　46、關(guān)于人才測(cè)評(píng)的常用測(cè)評(píng)量表有哪些?

　　支招：人才測(cè)評(píng)的常用量表有很多，比如國(guó)外的MBTI ，16PH， FACET5，DISC等等，但這些大多數(shù)是測(cè)量心理底層素質(zhì)的，如果要在應(yīng)用在具體崗位上，還是找專業(yè)的測(cè)評(píng)公司給崗位匹配的職業(yè)能力測(cè)試量表。

　　47、請(qǐng)問什么是人才測(cè)評(píng)維度?

　　支招：人才測(cè)評(píng)的維度，簡(jiǎn)單說就是想考察/測(cè)評(píng)的項(xiàng)目，比如能力項(xiàng)：包括溝通能力，戰(zhàn)略思維能力，團(tuán)隊(duì)合作能力等。企業(yè)的測(cè)評(píng)維度的設(shè)定是一個(gè)選擇，基于未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展的要求，價(jià)值取向的要求或者崗位的任職資格的要求進(jìn)行的項(xiàng)目選擇，基于這些項(xiàng)目，設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)題目，工具和手段。

　　支招：最好先做人才測(cè)評(píng)師認(rèn)證。從個(gè)人能力上來(lái)講：人際溝通能力，語(yǔ)言理解能力，快速學(xué)習(xí)能力是很重要的。

　　48、人才測(cè)評(píng)里面的評(píng)估模型是什么?

　　支招：我們提如何科學(xué)測(cè)評(píng)人才，有一個(gè)評(píng)估模型，叫IPO評(píng)估模型。

　　I指的是Input，也就是這個(gè)崗位所需要的知識(shí)技能的基礎(chǔ);

　　P指的是Process，也就是人才在運(yùn)用知識(shí)技能時(shí)智力和態(tài)度的影響因素;

　　O指的是Output，也就是這個(gè)人在職場(chǎng)上最終的行為表現(xiàn);

　　I是前提，P是保證人才的可持續(xù)性，O是預(yù)測(cè)最終的高績(jī)效。人才測(cè)評(píng)解決的問題就是如何去識(shí)別或發(fā)展可持續(xù)高績(jī)效的人才。

　　49、很多企業(yè)都喜歡用情景模擬的方式來(lái)考察求職者，但是現(xiàn)在90后都不喜歡這種方式。我們企業(yè)也用過一段時(shí)間，結(jié)果在電話通知他們時(shí)，不少人一聽是集體面試就表示不來(lái)參加面試了，原因是他們認(rèn)為集體面試總是整什么情景面試，所以不愿意來(lái)。這是不是說情景面試就不適合面試?

　　支招：這里混淆了情景模擬測(cè)評(píng)和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論兩種測(cè)評(píng)方式。關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的適用群體，我在前面講過了。我們認(rèn)為情景測(cè)評(píng)是基于崗位的，基于崗位面料的可能需要處理的問題，來(lái)設(shè)計(jì)情景，這樣的情景測(cè)評(píng)針對(duì)性強(qiáng)一些，而且更加結(jié)果導(dǎo)向。

　　50、我們公司是制造業(yè)，沒用過人才測(cè)評(píng)，老板招聘也比較隨意，就是簡(jiǎn)單的面談，想了解一下人才測(cè)評(píng)在制造業(yè)是否適合?

　　支招：非常適用，從工人到干部都可以用，只是測(cè)評(píng)項(xiàng)不同。測(cè)評(píng)是另外一種形式的考試，只是標(biāo)準(zhǔn)答案基于企業(yè)情況的不同有差別。比如對(duì)于工人的問題，我們?cè)趯殱嵐�司看到的�?0后工人不愿意倒班的問題，所以我們建議題目考慮職業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)，只有性格里面傾向于穩(wěn)定，條理性強(qiáng)工作的人更愿意倒班。另外比如有些企業(yè)，出現(xiàn)員工跳樓等極端事件，我們建議考慮心理健康測(cè)評(píng)和抗壓能力測(cè)評(píng)。