2012人力資源知識：人才測評常見問題匯總

　　支招：這個問題比較大，我簡單回答一下：

　　1：首先要考慮招聘流程的優(yōu)化問題

　　2：招聘的有效性不是靠一個技術(shù)手段就完全實現(xiàn)的。確實我要說的是，企業(yè)花在招聘上的投入比培訓(xùn)低很多，這個有點本末倒置

　　3：在招聘過程中，基于企業(yè)過去的經(jīng)驗教訓(xùn)，重點考察一下Critical 和Criminal point

　　4：關(guān)于品德的問題：考慮職業(yè)價值觀測評和情景模擬測評。

　　29、汰劣測評技術(shù)?能解釋下嗎

　　支招：劣汰測評，是通過一些基礎(chǔ)的心理底層素質(zhì)和認(rèn)知能力測量，來快速的篩選大批量候選人的有效工具。

　　30、招聘過程當(dāng)中，無領(lǐng)導(dǎo)小組面試法的結(jié)果表現(xiàn)好的人員，測評結(jié)果反而并不是最優(yōu)秀的該如何選擇?

　　支招：不是所有崗位都適合做無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適合于招聘管理人選，銷售人員等非常注重同外部溝通和團隊溝通的崗位。

　　31、一般企業(yè)用人：靠經(jīng)驗、憑感覺!二班企業(yè)用人：靠工具、做測評!所謂的測評，對基層，中層，高層，分層次，分崗位進行?

　　支招：測評的信效度取決于常模，就是和誰比較的問題。大部分企業(yè)的測評比較難做到基于崗位的，除非是定制化的測評系統(tǒng)或者測評服務(wù)。一般可以考慮不同層級和不同的職能，使用不同的測評產(chǎn)品。比如高層，中層和基層，銷售人員，客服人員，財務(wù)人員等。

　　32、我們單位是一民營企業(yè)，好多制度不完善!人員穩(wěn)定性很差!各部門要人也是很隨意!我這邊招聘感覺還可以的吧，領(lǐng)導(dǎo)要不以人家不漂亮啊，要么不夠完美等為理由不要!招不來人吧就老崔，現(xiàn)在招人我都覺很痛苦!這種現(xiàn)象怎么解決比較好啊?

　　支招：明確各崗位的素質(zhì)要求，形成正式文檔，再以這種標(biāo)準(zhǔn)招人，采用科學(xué)的測評，結(jié)果以數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，擺脫人過于主觀的決策。

　　33、新時代測評變的很重要，不過測評最終還是需要人去評定。測評只能是幫助人進行分析。

　　支招：測評結(jié)果是個重要的參考，可以提高篩選的效率，但不能完全代替決策。

　　34、在大學(xué)校園招聘時，是在進校園前用測評軟件還是入校園后用，效果好呢?智尊有否專門針對大學(xué)生的測軟件呢?

　　支招：我們的建議是進校園后用，最好是宣講完了用，這樣的效率會高一些。我們的經(jīng)驗表面，聽過宣講的同學(xué)走完所以流程的拒簽率比沒有聽宣講的拒簽率低50%，沒有聽宣講的同學(xué)的拒簽率高一倍。我們有針對大學(xué)應(yīng)屆生的招聘測評，300道題，大約75分鐘。

　　35、怎樣實施人才測評才能達(dá)到預(yù)期的效果?

　　支招：這要看你實施人才測評是要達(dá)到什么目的，解決什么業(yè)務(wù)問題。只有科學(xué)看待人才測評能夠在企業(yè)內(nèi)部所發(fā)揮的作用，才能正確衡量效果。

　　36、如何提高招聘效率?有沒人才測評的工具介紹啊?

　　支招：提高招聘效率的前提是應(yīng)聘者的來源沒有問題，就是有足夠的應(yīng)聘者，這個時候在線測評的作用就比較明顯。我們有一個針對招聘的測評系統(tǒng)，浪淘沙系列，是一個標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品，性價比比較高。

　　37、我在校園招聘時，聽學(xué)生說，有些人都是亂填的，一個學(xué)生填兩次有兩個結(jié)果，這是不是也反映學(xué)生對測評軟件的抵觸呢?

　　支招：如果一個學(xué)生在校園招聘時的測評是亂填的，那也表示他對他所應(yīng)聘的崗位并沒有那么在意。

　　38、有時候，做HR很難為情的，你認(rèn)為可用之人而用人部門卻認(rèn)為不行?如何解決?

　　支招：前期的溝通和梳理很重要，就象醫(yī)生給病人看病，沒有溝通就開方子，病人肯定不放心的啊。

　　39、關(guān)于小組面試，如何組織?

　　支招：您所指的是無領(lǐng)導(dǎo)小組面試吧?