單選題

　　1.適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位工資類型是(　　)。

　　A.一崗一薪制B.技能工資制C.一崗多薪制D.提成工資制

　　參考答案：C

　　參考解析：一崗多薪制是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。這種制度適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。

　　2.“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”這個問題屬于(　　)。

　　A.壓力性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經(jīng)驗(yàn)性問題

　　參考答案：A

　　參考解析：壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。

　　3.下列對人力資本的理解不正確的是(　　)。

　　A.人力資本是活的資本B.人力資本凝結(jié)于勞動者體內(nèi)C.人力資本是有形資本D.人力資本內(nèi)含一定經(jīng)濟(jì)關(guān)系

　　參考答案：C

　　參考解析：C項(xiàng)，人力資本是無形的。人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。

　　4.為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解(　　)的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。

　　A.統(tǒng)計(jì)年鑒B.國家機(jī)關(guān)C.外資企業(yè)D.競爭對手

　　參考答案：D

　　5. 如果某企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一個能力很強(qiáng)的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價值還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應(yīng)實(shí)行工資與員工(　　)緊密掛鉤。

　　A.能力B.崗位C.效率D.年功

　　參考答案：A

　　參考解析：對于企業(yè)來說，員工所承擔(dān)的崗位的重要程度并不是非常重要，重要的是員工能力的大小，企業(yè)在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。

　　6.在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法中，(　　)是認(rèn)識客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、 精確的知識的方法。

　　A.觀察研究方法B.實(shí)證研究方法C.對比研究方法D.規(guī)范研究方法

　　參考答案：B

　　參考解析：勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法主要有兩種，即實(shí)證研究方法和規(guī)范研究方法。實(shí)證研究方法是認(rèn)識客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。

　　7.在崗位評價中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對評價總分進(jìn)行(　　)調(diào)整。

　　A.事前B.初始C.中期D.終結(jié)

　　參考答案：A

　　8.績效考評工具失常的主要客觀原因是(　　)。

　　A.績效目標(biāo)不明確B.考評指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范C.工作分析不到位D.績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確

　　參考答案：D

　　參考解析：工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用�？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。

　　9.王女士懷孕3個月，但她近期在工作中嚴(yán)重失職，給企業(yè)利益造成重大損害，則企業(yè)依法(　　)。

　　A.解除勞動合同，但需提前30日書面通知解除勞動合同B.不得解除勞動合同C.解除勞動合同，不必提前30日書面通知D.很難確定

　　參考答案：B

　　參考解析：不得解除勞動合同的條件主要是針對用人單位而言的，當(dāng)同時出現(xiàn)可以解除與不可以解除勞動合同的條件時，用人單位應(yīng)服從不得解除勞動合同的條件，即后者的法律效力大于前者。不得解除勞動合同的條件是：①患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的;②患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;③女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;④法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　10.在績效管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進(jìn)策略的(　　)。

　　A.正向激勵策略B.預(yù)防性策略C.負(fù)向激勵策略D.制止性策略

　　參考答案：C

　　參考解析：

　　制定改進(jìn)工作績效的策包括預(yù)防性策與制止性策，正向激勵策與負(fù)向激勵策，組織變革策與人事調(diào)整策。其中，負(fù)向激勵策又稱為反向激勵策，它對待下屬員工與正激勵策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。對下屬員工輕微的過錯，則采取勸解告誡的方式，以口頭責(zé)備、非語言暗示(如皺眉頭、聳肩等肢體語言)，給他們敲警鐘。

　　相關(guān)推薦：

　　2015年人力資源管理員考試章節(jié)輔導(dǎo)講義匯總

　　2015高級人力資源管理師備考點(diǎn)專項(xiàng)練習(xí)題匯總

　　2015二級人力資源管理師考試鞏固模擬練習(xí)題匯總