簡答題

　　1.在績效管理中，如何保證考評的準確是一個重要問題，請問影響考評準確性的主要原因有哪些?

　　參考解析：通常人們將考評失誤的責(zé)任歸于考評者，并認為考評的偏誤和誤差的主要原因包括：

　　(1)考評標準缺乏客觀性和準確性;

　　(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，遠者嚴：

　　(3)觀察不全面，記憶力不好;

　　(4)行政程序不合理、不完善;

　　(5)政治性考慮;

　　(6)信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確;

　　(7)其他因素的影響。

　　2.某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費。

　　主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢?[2003年6月三級真題]

　　請回答下列問題：

　　(1)請問財務(wù)部是否適合采用硬性分配法進行績效考評?為什么?

　　(2)如果重新設(shè)計該公司財務(wù)部門的績效考評方案，您認為應(yīng)該注意哪些問題?

　　參考解析：(1)財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，具體分析如下：

　�、儆残苑峙浞ㄊ褂玫囊粋�假設(shè)是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評為中等的員工應(yīng)該最多，被評為好與差的很少。

　�、谪攧�(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，另從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小，因此不適合采用硬性分配法進行績效考評。

　　(2)為財務(wù)部門設(shè)計績效考評方案，應(yīng)該注意以下問題：

　�、倜鞔_考評目的;

　�、诟鶕�(jù)目標確定考核指標，考評指標要全面，業(yè)績指標、能力指標、態(tài)度指標都要包括;

　�、劭己酥笜说谋戎胤峙湟侠�;

　�、苓x擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進行評價打分;

　�、葜匾暱冃嬲劦淖饔�。

　　3.PS計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準備采用面試方法招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應(yīng)聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間為10——15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標準，性格開朗，對崗位了解，邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)作出相應(yīng)的評價。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如下表所示。

　　請回答以下問題：

　　(1)在面試實施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧?

　　(2)根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標設(shè)計一個面試提問和評分標準。

　　參考解析：(1)面試實施的技巧有：1)充分準備2)靈活提問3)多聽少說4)善于提取要點5)進行階段性總結(jié)6)排除各種干擾7)不要帶有個人偏見8)在傾聽時注意思考9)注意肢體語言

　　(2)問題：在與他人的交往中，你遇到過令你非常尷尬的事情嗎?你通常如何處理?回答時間5分鐘

　　4.簡述員工援助計劃的歷史沿革。

　　參考解析：員工援助計劃(簡稱EAP)起源于20世紀二三十年代的美國，最初是為了解決員工的酗酒問題。當時，由于人們已經(jīng)認識到酒精依賴是疾病而非精神或道德問題，因此，為消除員工酗酒問題給個人和企業(yè)績效所帶來的負面影響，有的企業(yè)聘請專家?guī)椭鷨T工解決這些問題，并建立了職業(yè)酒精依賴項目(OAP)，這就是員工援助計劃的雛形。

　　20世紀60年代以后，美國社會酗酒、吸毒、濫用藥物等問題日益嚴重，家庭暴力、離婚、心情抑郁越來越影響員工的工作表現(xiàn)，于是0AP項目擴大了范圍，把服務(wù)對象擴展到員工家屬，項目增多，內(nèi)容也更加豐富。早期的EAP主要集中于幫助員工解決酗酒或濫用藥物問題，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已遠遠超出了原有的0AP模式。現(xiàn)在的內(nèi)容包括：工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助員工解決個人問題。

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