四、員工流動(dòng)管理

　　2007年考題分布：

　　總分為3分，包括1個(gè)單選題、1個(gè)多選題。

　　(一) 員工流動(dòng)的含義和類(lèi)型：無(wú)。

　　(二) 員工流動(dòng)的基本理論：1個(gè)單選題(馬奇和西蒙模型)。

　　(三) 員工內(nèi)部流動(dòng)管理：無(wú)。

　　(四) 員工流出管理：1個(gè)多選題(員工流出)。

　　(一) 員工流動(dòng)的含義和類(lèi)型

　　1.員工流動(dòng)的含義――熟悉

　　廣義的員工流動(dòng)指員工與企業(yè)相互選擇而實(shí)現(xiàn)職業(yè)、就職企業(yè)或就職地區(qū)的變換。

　　狹義的員工流動(dòng)指以崗位為基準(zhǔn)而由于員工崗位變化所形成的員工從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化現(xiàn)象。

　　2.員工流動(dòng)的類(lèi)型――熟悉

　　1)按流動(dòng)的主動(dòng)性與否分為自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)(解聘)。

　　2)按流動(dòng)的邊界是否跨越企業(yè)分為員工流入、員工內(nèi)部流動(dòng)和員工流出。

　　3)按流動(dòng)的走向可分為地區(qū)流動(dòng)、層級(jí)流動(dòng)(如從技術(shù)員到助理工程師、從熟練工人到技術(shù)員)和專(zhuān)業(yè)流動(dòng)(如技術(shù)到管理專(zhuān)業(yè))

　　4)按流動(dòng)個(gè)人主觀原因分為人事不適流動(dòng)(如用非所學(xué))、人際不適流動(dòng)(如員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系緊張)和生活不適流動(dòng)(如水土不服)。

　　(二) 員工流動(dòng)的基本理論

　　1. 勒溫的場(chǎng)論――掌握

　　勒溫的場(chǎng)論：認(rèn)為個(gè)人績(jī)效與個(gè)人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種類(lèi)似物理學(xué)中的場(chǎng)強(qiáng)函數(shù)關(guān)系：

　　b=f(p, e)

　　式中：b為個(gè)人的績(jī)效，p為個(gè)人能力和條件，e為所處的環(huán)境。

　　一個(gè)人能力無(wú)論多強(qiáng)，若遇到不利的環(huán)境，也很難取得應(yīng)有成績(jī)。而且，個(gè)人對(duì)環(huán)境往往無(wú)能為力，改變的方法就是離開(kāi)，轉(zhuǎn)到一個(gè)較好的環(huán)境中，這就是人才流動(dòng)。

　　2. 卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)――掌握

　　卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)：發(fā)現(xiàn)組織壽命的長(zhǎng)短與組織內(nèi)信息溝通情況及獲得成果的情況相關(guān)。通過(guò)大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)出一條組織壽命曲線，即卡茲曲線，如p202圖6-4所示。

　　在一起工作的員工，在1.5-5年這段時(shí)期信息溝通水平較高，獲得成果也較多;

　　在不到1.5年，因相互間不熟悉，尚難溝通;

　　在超過(guò)5年的時(shí)間段，失去新鮮感，溝通減少，就改組。

　　該學(xué)說(shuō)從組織活力角度證明了人才流動(dòng)的必要性，同時(shí)也不宜過(guò)快。間隔應(yīng)大于2年，人的一生流動(dòng)7-8次是可以的。

　　3. 庫(kù)克曲線――掌握

　　從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，論證了人才流動(dòng)的必要性，如圖6-5所示。根據(jù)對(duì)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計(jì)繪出曲線的。請(qǐng)注意掌握各時(shí)期對(duì)應(yīng)的區(qū)間特點(diǎn)：

　　工作初期1.5年，新鮮感，使其創(chuàng)造力快速增長(zhǎng);

　　工作1.5-2.5年，創(chuàng)造力發(fā)揮峰值區(qū)，是出成果的黃金時(shí)期;

　　此后的1.5年，進(jìn)入初衰期，創(chuàng)造力開(kāi)始下降;

　　最后，進(jìn)入衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個(gè)固定值。

　　整個(gè)曲線中，創(chuàng)造力較強(qiáng)的時(shí)期大約有4年。為激發(fā)研究人員的創(chuàng)造力，應(yīng)及時(shí)變換工作部門(mén)，即進(jìn)行人才流動(dòng)。

　　4. 中松義郎的目標(biāo)一致理論――掌握

　　中松義郎的目標(biāo)一致理論：較好地解釋了人才流動(dòng)的成因和必然性。見(jiàn)p203圖6-6。

　　f=fmax·cosq(0°≤q≤90°)

　　式中，f表示一個(gè)人實(shí)際發(fā)揮出的能力;

　　fmax表示一個(gè)人潛在的最大能力;

　　q表示個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的夾角

　　當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，q=0◦，cosq=1，f=fmax,個(gè)人潛能得到充分發(fā)揮;

　　當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致時(shí)，q≥0，cosq‹1，f‹fmaz，個(gè)人潛能受到抑制。

　　解決這一問(wèn)題有兩途徑：一是個(gè)人目標(biāo)向組織目標(biāo)靠攏，但由于價(jià)值觀的差異、人際關(guān)系問(wèn)題、業(yè)務(wù)努力方向難于一致，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的差距難于在短期內(nèi)消除，所以只能選擇第二途徑即進(jìn)行人才流動(dòng)，流到與個(gè)人目標(biāo)比較一致的新單位去。

　　5. 馬奇和西蒙模型――了解

　　馬奇和西蒙模型：?jiǎn)T工感覺(jué)到流出合理并且容易時(shí)，才會(huì)流失。員工對(duì)工作的滿(mǎn)意程度及其對(duì)企業(yè)間流動(dòng)的可能性估計(jì)是兩個(gè)最重要的因素。在流出容易程度的決定因素中，員工所能看到的企業(yè)數(shù)量、勝任職位的可獲得性及愿意接受這些職位的程度是重要的。

　　6. 普萊斯模型――了解

　　普萊斯模型：工作滿(mǎn)意度和調(diào)換工作的機(jī)會(huì)是員工流失和其決定因素之間的中介變量。只有機(jī)會(huì)高時(shí)，員工對(duì)工作的不滿(mǎn)意才會(huì)導(dǎo)致流失。

　　7. 莫布雷中介鏈模型――了解

　　莫布雷中介鏈模型：認(rèn)為研究發(fā)生在員工工作滿(mǎn)意度與實(shí)際流出之間的行為和認(rèn)知過(guò)程，而不應(yīng)研究工作滿(mǎn)意度與流出的直接相關(guān)關(guān)系。

　　8. 擴(kuò)展的莫布雷模型――了解

　　擴(kuò)展的莫布雷模型：采用圖表法將員工流出的多重變量(企業(yè)因素、個(gè)人因素、環(huán)境因素)結(jié)合起來(lái)，構(gòu)造出了較全面的關(guān)于員工流出的理論模型。

　　例題6-13 (單選，2007真題)在關(guān)于員工流動(dòng)的各種理論中，被稱(chēng)為“參與者決定”模型的是( )。

　　a.馬奇和西蒙模型 b.普萊斯模型

　　c.莫布雷中介鏈模型 d.擴(kuò)展的莫布雷模型

　　答案：a

　　點(diǎn)評(píng)：(書(shū)p204原話)馬奇和西蒙模型(a)可以被稱(chēng)為“參與者決定”模型;普萊斯模型是有關(guān)員工流出的決定因素和干擾變量的模型;莫布雷中介鏈模型是關(guān)于員工流出選擇的理論模型;擴(kuò)展的莫布雷模型是較為全面和完整的關(guān)于員工流出的理論模型。