三、薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟●(2005年案例)X3

　　(一) 明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)

　　只有明確了企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)才能確定適合企業(yè)的薪酬水平，才能建立具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系結(jié)構(gòu)。(2007年多選)

　　(二) 工作分析及職位評(píng)價(jià)

　　職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。職位評(píng)價(jià)的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值，得出職位等級(jí)序列;二是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以消除不同公司間由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位差異，從而使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。

　　(三) 薪酬調(diào)查(2005年單選)

　　薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問題。薪酬調(diào)查主要是通過各種途徑，收集企業(yè)所關(guān)注的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同行業(yè)類似企業(yè)的薪酬水平及相關(guān)信息。并根據(jù)薪酬曲線得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置。

　　(四)確定薪酬水平

　　在確定薪酬水平時(shí)，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略或滯后策略，同時(shí)也可以根據(jù)職位特點(diǎn)的不同在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行混合策略。

　　(五) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)內(nèi)部變動(dòng)范圍和相鄰薪酬等級(jí)間的關(guān)系等。

　　(六) 薪酬預(yù)算和控制

　　四、 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟(2004、2006年薪酬結(jié)構(gòu)線)X4

　　(一)確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差

　　方法：

　　(1)恒定絕對(duì)級(jí)差法，即各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差相等。

　　(2)變動(dòng)級(jí)差法，即職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)的最高點(diǎn)之間的差異就越大。

　　(3)恒定差異比率法，即絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)最高點(diǎn)之間的比例是恒定的，變動(dòng)差異比率法，即職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大。

　　劃分薪酬等級(jí)主要依據(jù)的是職位在技能、能力要求上的重要差異。