(二)確定薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率(2005年案例)

　　(1)薪酬變動(dòng)范圍是某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對(duì)差距。

　　(2)薪酬變動(dòng)比率是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。一般情況下薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率就要大一些。薪酬變動(dòng)比率的確定還應(yīng)當(dāng)考慮市場(chǎng)上同類職位的最低薪酬水平和最高薪酬水平的實(shí)際狀況。

　　(三)確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

　　(1)薪酬區(qū)間的中值通常代表了該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。

　　(2)企業(yè)之所以重視薪酬的比較比率，是因?yàn)樗且环N很好的薪酬成本管理工具。它反映了員工群體或企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的狀況，企業(yè)的薪酬比較比率低于100%時(shí)，說(shuō)明其提供的薪酬低于市場(chǎng)平均水平，不利于吸引人才。大多數(shù)的企業(yè)會(huì)盡量將薪酬比較比率控制在100%左右。員工個(gè)人的薪酬比較比率取決于員工的績(jī)效、技能和資歷。任職時(shí)間較長(zhǎng)、技能等級(jí)較高、績(jī)效比較好的員工比較比率常常高于100%;新員工的薪酬比較比率通常較低。

　　(3)薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個(gè)工具，它是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間實(shí)際跨度之間的關(guān)系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對(duì)位置。

　　薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)。

　　通過(guò)薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)。

　　(四)確定相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊(2005年案例)

　　薪酬區(qū)間疊幅的設(shè)計(jì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)而言，非常重要。如圖9-1所示，一般來(lái)說(shuō)，較低薪酬等級(jí)如等級(jí)1、2中的職位在能力、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面的要求差異很小，則當(dāng)處于等級(jí)1的員工晉升到等級(jí)2時(shí)，其薪酬水平的變動(dòng)應(yīng)相對(duì)較低。因此，處于較低位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般都比較大。而對(duì)于較高薪酬等級(jí)如等級(jí)3來(lái)說(shuō)，不同等級(jí)中的職位在能力、技能、經(jīng)驗(yàn)等的要求就相差甚遠(yuǎn)，因此當(dāng)員工晉升時(shí)就理應(yīng)在薪酬上有較大的提高，所以處于較高位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般較小。

　　從理論角度來(lái)說(shuō)，薪酬等級(jí)之間的交叉程度取決于兩個(gè)因素：一是薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率，二是薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差。前者在前面我們已經(jīng)提到了，這里主要對(duì)不同薪酬等級(jí)之間的中值級(jí)差進(jìn)行說(shuō)明。區(qū)間中值級(jí)差是指不同薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異。

　　公式為;PV=FV/(1+i)n

　　其中PV表示最低薪酬等級(jí)的區(qū)間中值，F(xiàn)V表示最高等級(jí)的區(qū)間中值，n表示等級(jí)數(shù)量，i表示級(jí)差。因此，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，或者同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小，反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。圖9-1 薪酬等級(jí)劃分示意圖

　　五、新的薪酬體系的應(yīng)用●Z2

　　對(duì)于新的薪酬水平低于原有薪酬的職位，即通常被稱為“紅圈職位”。依照這一原則，在新的薪酬體系執(zhí)行的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)保留這部分員工的原有薪酬，對(duì)于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額，則可以采用津貼或保留工資的形式處理。但這種變向的津貼或保留工資決不能長(zhǎng)期存在，否則工作評(píng)價(jià)就失去了意義，反而成為為員工增加工資的借口。因此，企業(yè)必須對(duì)“紅圈職位”的員工進(jìn)行培訓(xùn)，并調(diào)整到與現(xiàn)行薪酬相適當(dāng)?shù)穆毼簧先�。還可以采取擴(kuò)大工作范圍的方法來(lái)增加工作職責(zé)和工作內(nèi)容，以使其與新的薪酬水平相對(duì)應(yīng)。但當(dāng)一個(gè)新的員工負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作時(shí)，就必須依照新的薪酬水平來(lái)執(zhí)行。