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　　第九章 薪酬福利管理

　　(一) 知道、了解

　　l 薪酬管理要服務于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略

　　l 薪酬的作用

　　1. 對員工的作用：基本生活保障、心理激勵功能、個人價值體現(xiàn)

　　2. 對企業(yè)的作用：改善經營績效、吸引、保留、激勵企業(yè)優(yōu)秀員工、塑造和強化企業(yè)文化、支持企業(yè)變革

　　l 戰(zhàn)略性薪酬管理的核心：在企業(yè)不同戰(zhàn)略下做出的一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策

　　l 當企業(yè)采取不同戰(zhàn)略時，企業(yè)的薪酬水平和薪酬結構也必然存在差異

　　l 薪酬變動范圍與薪酬變動比率的含義

　　l 薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間滲透度的含義

　　l 區(qū)間中值級差的含義——公式為：PV=FV/(1+i)n

　　l 紅圈職位、獎金(浮動薪酬)、一次性獎金、個人獎勵計劃、收益分享計劃、長期績效獎勵計劃、月/季度獎金、特殊績效獎勵計劃、現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權計劃、收入保障計劃、員工服務計劃福利、福利計劃、福利預算、彈性福利計劃(自助餐計劃)、企業(yè)年金計劃、利潤分享計劃、員工持股計劃、企業(yè)健康保險計劃、商業(yè)保險、內部自我保險、指定服務計劃、住房公積金、年薪制、股票期權計劃、分配權、純傭金制、人工成本

　　l 薪酬成本的控制：控制雇傭量、控制基本薪酬、控制獎金、控制福利支出、利用適當?shù)男匠昙夹g手段

　　l 企業(yè)人工成本

　　1. 人工成本包括員工薪酬總額、社會保險費、員工福利費用、員工教育經費、勞動保護費用、員工住房費用和其他人工成本支出，其中員工薪酬總額是人工成本的主要組成部分之一

　　2. 常用的人工成本分析指標有三類：人工成本總量指標、人工成本結構指標和人工成本分析比率型指標

　　例題：

　　´ 某電腦軟件公司共有員工40人，其中包括4名管理人員，23名銷售人員，8名專業(yè)人員。

　　(1)銷售人員可以獲得的薪酬形式有( )。

　　A.傭金加獎金B(yǎng).傭金C.基本薪酬加傭金D.基本薪酬加獎金加傭金

　　【答案解析】ABCD

　　(2)為了保證薪酬的公平性，人力資源部應進行( )。

　　A.薪酬調查 B.人員調整 C.工作結構調整 D.人員調入

　　【答案解析】A

　　(二) 掌握

　　u 戰(zhàn)略性薪酬管理

　　1. 適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理：成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和集中戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略

　　2. 適用于不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理：創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領先戰(zhàn)略、客戶中心戰(zhàn)略

　　3. 全面薪酬戰(zhàn)略

　　1) 以客戶滿意度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和可持續(xù)的績效改進，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略

　　2) 4個步驟：評價薪酬的含義、制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策(4個)、

　　執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策、對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價

　　3) 例題：

　　´ 一個實行成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時，應( )

　　A.采用資金所占比例相對較大的薪酬結構 B.實施高于市場水平的基本薪酬

　　C.實施不高于競爭對手的薪酬水平 D.追求效率最大化、成本最小化

　　E.對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵

　　【答案解析】AD 采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化;

　　在薪酬水平方面以競爭對手薪酬為準，在薪酬結構方面獎金部分所占的比例相對較大

　　u 新的薪酬體系的應用原則

　　1. 當新的薪酬水平高于原有薪酬的職位

　　原則：只要將這些職位按照工作評價結果劃等歸級，薪酬水平則按照新的更高的薪酬水平來發(fā)放

　　2. 當新的薪酬水平低于原有薪酬的職位

　　原則：①保留這部分員工的原有薪酬

　　②對于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額，短期內可以采用津貼或保留工資的形式處理

　�、燮髽I(yè)必須對“紅圈職位”的員工進行培訓

　�、苷{整到與現(xiàn)行薪酬相適當?shù)穆毼簧先?/P>

　�、葸�可以采取擴大工作范圍的方法來增加工作職責和工作內容，以使其與新的薪酬水平相對應，但當一個新的員工負責這項工作時，就必須依照新的薪酬水平來執(zhí)行

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