41 薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系，它的計算公式是(　　)。

　　A.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)

　　B.薪酬區(qū)問滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)

　　C.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值斗區(qū)間最低值)

　　D.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間最高值)/(區(qū)閥最高值+區(qū)間最低值)

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查薪酬區(qū)間滲透度。薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)。

　　42 克服績效評價中出現(xiàn)過寬或過嚴(yán)傾向的方法是(　)。

　　A.選擇適當(dāng)?shù)姆椒ń⒃u價者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn)

　　B.將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價結(jié)果對員工績效的完全決定作用

　　C.在評價時應(yīng)當(dāng)注意從員工的丁-作行為出發(fā)，而不是員工的個人特征

　　D.在評價中從不同的側(cè)面評價員工的業(yè)績

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查績效評價中出現(xiàn)問題的應(yīng)對方法。選項B是盲點效應(yīng)的對應(yīng)方法.選項C是刻板印象的應(yīng)對方法，選項D足暈輪效應(yīng)的對應(yīng)方法。

　　43 通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進(jìn)計劃來提高員工績效水平的過程被稱為(　)。

　　A.績效計劃

　　B.績效輔導(dǎo)

　　C.績效反饋

　　D.績效改進(jìn)

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查績效改進(jìn)的概念。

　　44 從投資的成本一收益角度分析，培訓(xùn)開發(fā)會提高組織利潤的條件是(　)。(注：B一培訓(xùn)可帶來的增值，C—培訓(xùn)的支出，S一員工受訓(xùn)后要求的加薪)

　　A.B—S>C

　　B.C—S>B

　　C.S—B>C

　　D.B>C

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的決策。只有B—S>C時，培訓(xùn)與開發(fā)才會提高組織的利潤。

　　45 有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點的組織被稱作(　)組織。

　　A.學(xué)院型

　　B.俱樂部型

　　C.棒球隊型

　　D.堡壘型

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查組織文化的類型。學(xué)院型組織注重培養(yǎng)專才，是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。這種組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的職能領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。

　　46 如果勞動者從單位離職，不是由于該單位提供的工資報酬過低，而是因為對該單位的文化或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意，這種情況表明(　)。

　　A.勞動力流動的主要目的是獲得工資福利的增加

　　B.勞動力流動的唯一目的是獲得心理收益或降低心理成本

　　C.勞動力流動的原因之一是在一個組織中的工資很高但福利過低

　　D.勞動力流動的原因之一是在一個組織中的心理成本過高或心理收益過低

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查影響勞動力流動的企業(yè)因素。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，勞動者在一個組織中的心理成本過高或者是心理收益太低，也會成為導(dǎo)致員工流失的一個重要因素。

　　47 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的陳述，正確的是(　)。

　　A.控制實驗法是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中最常用的方法

　　B.控制實驗法適用于難以找到量化評估指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項目

　　C.反應(yīng)評估的重點是評價培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變

　　D.效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實施的一個環(huán)節(jié)

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估。問卷調(diào)查法是常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法，而控制實驗法是評估培訓(xùn)與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。反應(yīng)評估的重點是評估受訓(xùn)人員對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，工作行為評估的重點是評價培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變。控制實驗法不適用于那些難于找到量化績效指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項目。

　　48 針對不同類型的員工，組織應(yīng)當(dāng)有的放矢的采取人力資源政策。對于貢獻(xiàn)型的員工(　)。

　　A.組織要對其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能

　　B.主管人員應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)

　　C.組織要對其進(jìn)行必要的懲罰，敦促其改進(jìn)績效

　　D.組織要給予必要的獎勵

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查根據(jù)績效考核結(jié)果劃分的四種員工類型。選項A對應(yīng)的是安分型員工，選項B對應(yīng)的是沖鋒型員，工選項C對應(yīng)的是墮落型員工。

　　49 有效的績效管理特征不包括(　　)。

　　A.可接受性

　　B.實用性

　　C.敏感性

　　D.廣泛性

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查有效的績效管理特征—一敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性和實用性。

　　50 職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害，由(　)承擔(dān)工傷保險責(zé)任。

　　A.借調(diào)單位

　　B.原用人單位

　　C.借調(diào)單位和原用人單位共同

　　D.職工

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查工傷保險的原則和覆蓋范圍。職工被借調(diào)期間受到丁傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法。

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