51 關(guān)于全面質(zhì)量管理的說法，錯誤的是(　)。

　　A.全面質(zhì)量管理是一個在長期經(jīng)營中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過程

　　B.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實施

　　C.挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求

　　D.要達(dá)到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查全面質(zhì)量管理。全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實施。所以B的說法有誤，符合題意。

　　52 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列需要層次中，主要靠內(nèi)在因素來滿足的需要層次是(　　)。

　　A.生理需要

　　B.尊重需要

　　C.歸屬需要

　　D.安全需要

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查需要層次理論。馬斯洛五層次需要的主要內(nèi)容：人具有五種主要的需要，按照從低到高的順序分別為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。前三個層級為基本需要，后兩個層級為高級需要，前三個滿足主要靠外部條件和因素，后兩個滿足主要靠內(nèi)在因素。

　　53 在組織發(fā)展的人義技術(shù)中，旨在通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用來改善行為的方法稱為(　　)，又稱為T團(tuán)體訓(xùn)練。

　　A.團(tuán)隊建設(shè)

　　B.團(tuán)際發(fā)展

　　C.敏感性訓(xùn)練

　　D.群體關(guān)系開發(fā)

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查敏感性訓(xùn)練的概念。敏感性訓(xùn)練,義稱實驗室訓(xùn)練、T團(tuán)體洲練、交友團(tuán)體訓(xùn)練等，是指通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用方式來改善行為的方法。

　　54 缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是(　　)。

　　A.組織容易出現(xiàn)人員過�；蛉藛T供給不足的情況

　　B.上級主管無法客觀評價下屬的工作績效

　　C.人力資源部門難以實施工作評價

　　D.組織無法通過系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責(zé)

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查人力資源規(guī)劃。缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是：組織容易出現(xiàn)人員過�；蛉藛T供給不足的情況。

　　55 關(guān)于目標(biāo)管理的說法，正確的是(　)。

　　A.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行、且能客觀衡量的目標(biāo)

　　B.實施目標(biāo)管理時，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)

　　C.完整的目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化和參與決策兩個要素

　　D.目標(biāo)管理的實施效果總能符合管理者的期望

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查目標(biāo)管理的相關(guān)內(nèi)容。選項B錯誤，實施目標(biāo)管理時可以自上而下，也可以自下而上。選項C錯誤，目標(biāo)管理包括四個要素。選項D錯誤，目標(biāo)管理實施的效果有時候并不符合管理者的期望。

　　56 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關(guān)系的需要屬于(　)。

　　A.生理需要

　　B.安全需要

　　C.歸屬和愛的需要

　　D.尊重的需要

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛將人的需要劃分為5個層次，其中歸屬和愛的需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和睦的同事關(guān)系。

　　57 附加的勞動者效應(yīng)體現(xiàn)T(　　)特點。

　　A.勞動力供給的經(jīng)濟(jì)周期

　　B.勞動力供給的生命周期

　　C.勞動力需求的經(jīng)濟(jì)周期

　　D.勞動力需求的生命周期

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查勞動力供給的經(jīng)濟(jì)周期。附加的勞動者效應(yīng)體現(xiàn)了勞動力供給的經(jīng)濟(jì)周期特點。

　　58 采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是(　)。

　　A.精簡勞動力隊伍

　　B.將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性

　　C.確定關(guān)鍵員工，并制定特殊的人才保留戰(zhàn)略

　　D.采用內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng)

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查差異化戰(zhàn)。采用差異化戰(zhàn)的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性。

　　59 在一個以工作小時數(shù)為橫軸，工資率為縱軸的坐標(biāo)系中，個人勞動力供給曲線的形狀為(　)。

　　A.平行于橫軸的一條直線

　　B.垂直于橫軸的一條直線

　　C.自左下方向右上方傾斜的一條直線

　　D.一條向后彎曲的曲線

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查個人勞動力供給曲線。個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規(guī)律。曲線的形狀是向后彎曲的。

　　60 在薪酬等級的變化幅度一定的情況下，薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，則(　　)。

　　A.薪酬變動率越大

　　B.薪酬區(qū)間滲透度越大

　　C.薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小

　　D.薪酬比較比率越小

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟——確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊。薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。

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