護士職業(yè)管理和職業(yè)心理素質(zhì)

　　職業(yè)心理素質(zhì)伴隨從業(yè)個體終身，護生完成全日制職業(yè)教育后，其職業(yè)心理素質(zhì)優(yōu)化的外在動力便由職業(yè)教育轉(zhuǎn)至職業(yè)管理，職業(yè)管理對護士職業(yè)心理素質(zhì)的影響更具體、更持久。本文主要從護士職業(yè)心理素質(zhì)的角度闡述職業(yè)管理問題。

　　一、優(yōu)化護士職業(yè)心理素質(zhì)的管理原則

　　護士的良好職業(yè)心理素質(zhì)，加上科學(xué)化職業(yè)管理，是促進現(xiàn)代護理學(xué)科發(fā)展、提高護士人才整體水平的“最佳組合”。二者相輔相成，缺一不可。高水平的職業(yè)管理，可充分調(diào)動護士的主觀能動性，促成職業(yè)心理素質(zhì)及職業(yè)效益的良性循環(huán)。護理管理需從以下4方面加強對護士職業(yè)心理素質(zhì)的影響。

　　(一)澄清基本概念為首要前提

　　有些管理者長期習慣于把“護士職業(yè)心理素質(zhì)”的心理學(xué)概念混同于“護士職業(yè)心理品質(zhì)”的倫理學(xué)概念，常不自覺地以錯誤概念誤導(dǎo)管理工作中實際問題的解決思路，結(jié)果不僅不利于問題解決，反而引發(fā)下屬的抵觸或沖突。如某當班護士因身體不適而致情緒起伏、易激惹時，與患者溝通中難以自控地發(fā)生了沖突。此時作為管理者，所持不同觀念可導(dǎo)致其管理方法、效果的截然不同。若管理者主觀、武斷地將其歸結(jié)為“職業(yè)心理品質(zhì)欠佳”而批評或責備下屬，最終不僅難以令其心悅誠服，反而給其造成較大心理壓力，以至該護士為宣泄不滿而再次遷怒于患者，再受管理者的批評教育……久而久之，該護士便會產(chǎn)生職業(yè)價值的困惑，對勝任職業(yè)角色缺乏自信，其職業(yè)心理素質(zhì)的偏差越來越大。因此，以正確概念引領(lǐng)科學(xué)管理路徑，是職業(yè)管理致力于護士職業(yè)心理素質(zhì)優(yōu)化的首要前提。由于個體的職業(yè)心理素質(zhì)水平與其職業(yè)道德水準不一定達到高度統(tǒng)一，如有些職業(yè)道德水準很高的個體，其職業(yè)心理素質(zhì)可能存在較大缺陷。如某護士愿為患者恪盡職守，卻因缺乏溝通技巧，不經(jīng)意間引起患者不滿。作為其管理者處理此類問題前，不宜把出自千差萬別個體、眾多因素制約的“職業(yè)心理素質(zhì)”問題，都歸結(jié)于“職業(yè)心理品質(zhì)”的道德問題。諸多實踐證實，僅用職業(yè)道德規(guī)范約束護士，無益于護士的職業(yè)心理素質(zhì)，管理者需更多探索優(yōu)化護士職業(yè)心理素質(zhì)的新途徑。

　　(二)護士身心健康為重要目標

　　護士作為人類“健康使者”，隨人類健康需求迅速增長所承受的壓力漸增，其身心狀況不容樂觀。除特殊職業(yè)性質(zhì)、特定環(huán)境氛圍可給護士身心健康造成較大壓力，我國相對于眾多人口的醫(yī)療資源不足，醫(yī)療機構(gòu)及醫(yī)護人員長期處于超負荷工作狀態(tài)。部分“健康使者”的健康水平下降，甚至罹患心身疾病。相關(guān)調(diào)查顯示，護士的身心健康水平，與其工作量大小、工作緊張程度、個體的職業(yè)角色適應(yīng)性等密切相關(guān)。如急診科、外科、重癥監(jiān)護室、手術(shù)室等科室護士的身心健康問題相對較多;而其身心狀況又對其工作對象具直接、重要影響。因此，以人(尤其是患病的人)為工作對象的更高層次的職業(yè)管理，只有高度關(guān)注本職業(yè)人群的身心健康、把促進其身心健康列入重要議事日程并貫穿管理過程始終，才能從根本上確�？傮w管理目標的順利實現(xiàn)，即為滿足人類健康需求開發(fā)更豐富的人力資源。如運用管理的激勵原則，較好把握“內(nèi)激勵因素”，不僅有利于充分調(diào)動護士優(yōu)化職業(yè)心理素質(zhì)的內(nèi)在積極性、保持身心健康，更使職業(yè)管理事半功倍。

　　(三)情理兼容方式為基本手段

　　深究護士身心健康的影響因素，既有職業(yè)環(huán)境因素，也有個體人格因素。職業(yè)環(huán)境因素，主要指護士所面對的日常超負荷工作量、持續(xù)性緊張情境刺激、經(jīng)常面對身心失衡和求醫(yī)心切患者的某些沖動性言行等。個體人格因素，則指某些護士自身人格結(jié)構(gòu)中所具有與職業(yè)角色的不協(xié)調(diào)成分，且其又是護士本人并未覺察的潛在影響因素。如情緒易激惹個體面對一系列職業(yè)緊張刺激時，常常欲沖動又因職業(yè)需要而自我抑制，久而久之可致身心狀況不良。畢竟護士都是“具有七情六欲的血肉之軀”，盡管其常需為勝任職業(yè)角色而忍辱負重，但護士面對各種壓力時，也有常人一樣的情感體驗甚至更劇烈的內(nèi)心沖突、心理失衡。因此，對護士身心健康問題及其職業(yè)心理素質(zhì)偏差，職業(yè)管理尤應(yīng)注重“以人為本”、情理兼容。當個別護士因職業(yè)心理素質(zhì)偏差與患者沖突時，管理者應(yīng)先確定其沖突的主要原因和性質(zhì)，密切關(guān)注其身心健康水平，切忌動轍批評懲處。管理者應(yīng)經(jīng)常主動地與護士做些角色置換，設(shè)身處地體驗其感觸，熱忱地幫其化解窘境和疑慮，多關(guān)切、體恤，少責備、訓(xùn)導(dǎo)。若每個護士發(fā)生偏差時都及時得到管理者的真情關(guān)切和理解，就會在工作中保持良好心境，以管理者為榜樣，以積極情緒活動感染患者，主動關(guān)心和理解他人等。職業(yè)管理對護士職業(yè)心理素質(zhì)優(yōu)化內(nèi)在潛力的開發(fā)和調(diào)動具有不可或缺的積極影響。

　　(四)動態(tài)分析指導(dǎo)為常規(guī)職責

　　護士個體的身心健康、職業(yè)心理素質(zhì)總是不斷變化、呈動態(tài)發(fā)展，常出現(xiàn)起伏。管理者不宜謀求每做一次工作即獲得顯效或一勞永逸，也不宜用同一模式解決不同個體的問題。管理者應(yīng)將其作為常規(guī)職責，隨時根據(jù)護士身心狀況的動態(tài)變化而展開工作，探索特定狀態(tài)下實施對策的規(guī)律。如護士身心狀態(tài)較好時，以專題講座、集體討論等形式，幫助其提高對應(yīng)激的心理承受力;當護士身心狀態(tài)欠佳時，管理者則主要予以關(guān)懷、支持、引導(dǎo)，協(xié)助其有效應(yīng)對、重建平衡、恢復(fù)健康醫(yī)學(xué)教育|網(wǎng)整理。此外，管理者還可通過收集一手資料，熟悉護士身心健康的基礎(chǔ)特征。管理者若能動態(tài)把握護士的身心狀況，隨時采用“傾聽宣泄、分析引導(dǎo)、”等形式，便可為護士身心健康提供有效支持，對護士職業(yè)心理素質(zhì)的積極影響深刻而持久。

　　二、優(yōu)化護士職業(yè)心理素質(zhì)的管理對策

　　與管理原則相比，管理對策更強調(diào)管理的可操作性，主要包括建立心理檔案、實施先進模式、注重“人-崗匹配”、強化崗前培訓(xùn)等。

　　(一)建立健全護士的心理檔案

　　護士的心理檔案，指運用心理測量等科學(xué)方法所獲得、能較全面反映護士個體職業(yè)心理素質(zhì)的各種客觀資料和測評數(shù)據(jù)。 護士心理檔案的內(nèi)容，主要包括可體現(xiàn)個體與護士角色人格要素特質(zhì)相關(guān)的各種心理測評結(jié)果，如個體的一般狀況、成就動機水平、氣質(zhì)類型、性格傾向、人格特質(zhì)、應(yīng)激能力、情緒的自我調(diào)控能力、身心健康水平、人際交往能力、組織管理能力等個人資料數(shù)據(jù)。 護士心理檔案對職業(yè)管理的主要作用如下：

　　1.有助于全面、動態(tài)地掌握實情

　　護士的心理檔案，應(yīng)能從總體上全面、動態(tài)地反映某機構(gòu)所屬護士的職業(yè)心理素質(zhì)概貌，如護士的心身疾病發(fā)病率及分布情況、發(fā)病的高峰年齡、區(qū)域及特征等資料，可協(xié)助管理者清晰掌握易發(fā)生心理失衡、職業(yè)心理偏差護士的身心狀態(tài)，隨時給予其必需的健康指導(dǎo)和幫助。

　　2.有益于實施因人而異的對策

　　護士的心理檔案，還可為各層次管理者科學(xué)合理地管好、用好護士提供第一手資料。如根據(jù)護士的人格特質(zhì)而采取針對性更強的管理方式，指導(dǎo)護士在職業(yè)行為模式中揚長避短，因人而異地分配護士的工作崗位。

　　3.有助于實施人才的優(yōu)化組合

　　護士的心理檔案，還可為管理者實施人才的優(yōu)化組合、最佳搭配等提供參考依據(jù)。如以增進人際吸引的“性格互補”原理指導(dǎo)編組，可營造融洽的群體氛圍，有利于個體潛能的最充分發(fā)揮。

　　(二)實施人才管理的先進模式

　　建立、健全護士的心理檔案，旨在不斷增強護士人才管理的先進性和科學(xué)性，具體可體現(xiàn)為護士人才管理模式的3個轉(zhuǎn)變。

　　1.傳統(tǒng)、經(jīng)驗型模式向“科學(xué)為主，經(jīng)驗為輔”的結(jié)合型模式轉(zhuǎn)變

　　傳統(tǒng)人才管理模式對人才的崗位選配，大多取決于管理者個人的經(jīng)驗。如手術(shù)室護士長因看中某實習護生靈活、利索，就在其畢業(yè)分配時首選其到手術(shù)室工作的做法，即屬于經(jīng)驗型選才模式。選用人才主要憑經(jīng)驗的做法，與伴隨科學(xué)技術(shù)進步迅速提升的職業(yè)管理水平顯然很不相稱，人才管理模式必須隨時代發(fā)展而更新，不斷嘗試理論到實踐的積極探索。但強調(diào)科學(xué)的同時絕非排斥寶貴經(jīng)驗。如有言道：“經(jīng)驗誠可貴，科學(xué)價更高，優(yōu)選好人才，二者結(jié)合牢”。

　　2.“先入為主”的印象型模式向客觀、公平的鑒別型模式轉(zhuǎn)變

　　護士的崗位選配，不僅關(guān)系選才準確與否、用人得當與否等，其效應(yīng)更體現(xiàn)在對護士隊伍整體建設(shè)的影響。“先入為主”的印象型模式，指部分專家或管理者根據(jù)其對人才的熟悉、了解或賞識程度，憑直覺選拔骨干人才;客觀、公平的鑒別型模式，則指使每個護士機會均等地參與骨干人才的選拔競爭。盡管實踐證明某管理者經(jīng)驗豐富、選才準確率高，但不利于調(diào)動廣大護士的積極性，應(yīng)逐步摒棄。以“鑒別型模式”選才的更深遠意義，在于形成人才的公平競爭機制，激勵護士人才的健康成長。

　　3.偏重專業(yè)技術(shù)的單一型模式向全方位優(yōu)選的整合型模式轉(zhuǎn)變

　　偏重專業(yè)技術(shù)的單一型模式，指既往選配專業(yè)技術(shù)要求高的崗位人才(如急診室護士、手術(shù)室護士、ICU護士等專門人才)只注重專業(yè)技能考核的選才模式;全方位優(yōu)選的整合型模式，則更強調(diào)全面考核專業(yè)技能型人才的綜合素質(zhì)。以急診科護士為例，專業(yè)操作技能嫻熟者若不具備較強的社會適應(yīng)能力、沉著應(yīng)對復(fù)雜多變情境的變通能力、處驚不亂的情緒調(diào)控能力等較全面良好職業(yè)心理素質(zhì)，便不能確保其緊急關(guān)頭心態(tài)不失常、技術(shù)不走樣。綜合素質(zhì)的全面考核，可為關(guān)鍵職業(yè)崗位優(yōu)選最適當人才。

　　此外，實施人才管理模式的優(yōu)化，還可顯著增強管理者的威望，科學(xué)、合理的人才管理模式可使下屬個個心悅誠服、人人心情舒暢。

　　(三)注重人才的“人-崗匹配”

　　此“人-崗匹配”，主要指護士職業(yè)范圍內(nèi)具體崗位對人才素質(zhì)需求的相對匹配性。即在護士個體人格與角色人格匹配的總體框架下，仍有個體對具體崗位的適應(yīng)問題，如有人做內(nèi)科護士“如魚得水”，做外科護士卻十分吃力等。“人-崗匹配”，對發(fā)揮個體的創(chuàng)造性潛能、幫助個體優(yōu)化職業(yè)心理素質(zhì)等，具有連鎖性積極效應(yīng)。實施護士的“人-崗匹配”，主要應(yīng)把握以下4個環(huán)節(jié)：

　　1.參考個體的性格向性

　　個體的性格向性對“人-崗匹配”的指導(dǎo)作用，在以往的人才崗位分配中早有體現(xiàn)。如管理者特選做事干脆利索從不拖泥帶水的個體去外科、急診科等崗位。但那仍是管理者根據(jù)個體表面、局部印象，經(jīng)驗判斷為主的“人-崗匹配”。今后實施“人-崗匹配”，需以傳承好傳統(tǒng)為基礎(chǔ)，加強人才選配的科學(xué)性，包括運用心理測評等手段，更深入、準確地掌握個體的性格特點，力求使每個護士都能在較適宜其性格傾向的崗位上“人盡其才”。

　　2.依據(jù)個體的人際能力

　　不同科室對護士人際能力的要求差異明顯，如收治成年患者的科室通常高于兒科;收治干部、老年患者的科室又高于收治普通成年患者的科室等。根據(jù)個體人際能力強弱，將其配至較適宜崗位，既可使之在其崗位揚長避短，也對其職業(yè)心理素質(zhì)優(yōu)化具積極影響。如可減少或避免人際能力弱者引發(fā)的患者身心負面影響、自身職業(yè)不適應(yīng)行為;可充分發(fā)揮人際能力較強護士的特長，以其主導(dǎo)的良好人際氛圍給患者身心以積極影響，自身獲得職業(yè)成就感的滿足。

　　3.評定個體的應(yīng)激水平

　　同樣置身于特殊環(huán)境的不同個體，為什么有人很容易出現(xiàn)身心健康偏差，有人卻長期保持良好身心健康狀態(tài)，最主要是個體應(yīng)激水平的差異。如某國外學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，集中收治血液病、腫瘤患兒科室的部分護士因常面對重病患兒導(dǎo)致精神過度緊張而無法繼續(xù)該科室工作，只得放棄不菲薪水之職位另謀他就。我國相關(guān)研究也發(fā)現(xiàn)，部分專業(yè)技能突出、很有發(fā)展前途的人才，在緊張應(yīng)激情境中工作不久就因身心壓力過大而罹患心身疾病，無法在專業(yè)骨干隊伍中延續(xù)其更高追求。此現(xiàn)象提示管理部門在為特殊崗位配備較強專業(yè)人才時，應(yīng)把較高應(yīng)激水平納入必要條件，以確保重要崗位專業(yè)骨干人才的相對穩(wěn)定及后續(xù)發(fā)展。

　　4.開發(fā)個體的適應(yīng)潛力

　　因不可能因人設(shè)崗，更不可能給每個護士都安排最適宜崗位，管理者還應(yīng)注重開發(fā)個體對所在崗位的適應(yīng)潛力。其實“人-崗匹配”就如同個體人格與職業(yè)人格匹配，個體主動適應(yīng)(可塑性、靈活性)是較好匹配的決定因素。況且，各種崗位的人才配備，還需要考慮許多綜合因素，如各科室護士需有合理的人才梯次，其年齡、經(jīng)歷、人格特質(zhì)等搭配，都須符合現(xiàn)代管理科學(xué)原則。也只有考慮綜合因素所實施的“人-崗匹配”，才能較充分調(diào)動個體在“人-崗匹配”的過程中主動適應(yīng)崗位的能動作用，確保人才作用的較好發(fā)揮。

　　(四)強化人才的崗前培訓(xùn)

　　鑒于護士“人-崗匹配”的相對性，對應(yīng)于“人-崗匹配”的主觀決定因素——人才的可塑性、內(nèi)在能動性，實施護士人才的崗前強化培訓(xùn)的可行性、必要性顯而易見。全美排名3甲的麻省總醫(yī)院長期堅持把崗前培訓(xùn)作為人才質(zhì)量管理的硬性規(guī)定醫(yī)學(xué)教育|網(wǎng)整理，資歷再深、學(xué)位再高的人才進入新崗位之前，必須經(jīng)數(shù)周系統(tǒng)化崗前培訓(xùn)并通過嚴格考核。崗前培訓(xùn)，旨在通過針對性強化訓(xùn)練，幫助即將進入特殊崗位或易出現(xiàn)角色適應(yīng)不良的部分護生及護士建立起適應(yīng)崗位、勝任角色的心理準備。崗前培訓(xùn)主要涉及以下兩方面：

　　1.新護士上崗前的強化訓(xùn)練

　　新護士崗前培訓(xùn)的重點，是即將進入重要崗位的新手。通常只有常規(guī)化職業(yè)培訓(xùn)中表現(xiàn)出色的護生，才有機會參與特殊崗位選配人才的競爭。新護士初到特殊的重要崗位，面對高強度壓力、緊張工作氛圍難免出現(xiàn)手忙腳亂、不知所措等角色不適應(yīng)行為，極易使其工作質(zhì)量、職業(yè)心態(tài)受挫。若管理者能根據(jù)人才成長規(guī)律，加強新護士的崗前模擬化培訓(xùn)，其上崗后的角色不適應(yīng)行為就會顯著減少，從而更符合患者需求，更有利于其職業(yè)心理素質(zhì)優(yōu)化。當未來的骨干人才較好勝任其崗位職責后，便會產(chǎn)生職業(yè)價值的積極認同，并對其職業(yè)發(fā)展目標充滿自信。此外，對少數(shù)角色適應(yīng)困難的新護士，管理者需深入了解、透徹分析其個性特點，給予較具針對性的崗前強化訓(xùn)練，以確保其上崗后基本勝任角色。

　　2.老護士轉(zhuǎn)崗時的特需培訓(xùn)、變通能力考察及培養(yǎng)

　　此處“老護士”，泛指工作數(shù)年的資深護士：“特需培訓(xùn)”則指針對老護士轉(zhuǎn)崗的特別需求所提供的崗前培訓(xùn)。來自臨床的報告表明，少數(shù)長期從事臨床工作、有豐富實踐經(jīng)驗的老護士，也可因轉(zhuǎn)崗產(chǎn)生角色不適應(yīng)行為。這或許因護士個體在某崗位工作時間較長，其職業(yè)行為已構(gòu)成某種習慣或“定勢”;或許是護士個體的變通意識、應(yīng)變能力有所欠缺。如某老護士在兒科工作多年后，調(diào)進成年患者科室后第一次當班，即產(chǎn)生其始料未及的轉(zhuǎn)崗困惑、角色不適應(yīng)行為。當她不經(jīng)意地把長期與患兒溝通所形成的習慣行為方式用于某成年患者時，當即引起患者的反感和惱怒，繼而也使護士本人產(chǎn)生了對轉(zhuǎn)崗的懊惱和抱怨、對新崗位角色的消極體驗。此類現(xiàn)象并非偶然或個別，提示管理者必須關(guān)注老護士轉(zhuǎn)崗時變通意識及能力的考察、培養(yǎng)。尤其是針對轉(zhuǎn)崗前后的科室工作性質(zhì)有較大差別的人才調(diào)配，管理者若能充分考慮轉(zhuǎn)崗者可能發(fā)生的角色不適應(yīng)行為，設(shè)置一些新崗位的虛擬情境，采用情境設(shè)問等方式考察轉(zhuǎn)崗護士的變通意識、應(yīng)變能力，再酌情給予建設(shè)性指導(dǎo)意見或必要的針對性訓(xùn)練，將會顯著地增強轉(zhuǎn)崗護士對新崗位角色的適應(yīng)性和認同感。