2012人力資源師案例分析：加班費(fèi)能否取代休息權(quán)

　　現(xiàn)狀

　　加班已成為一種社會(huì)現(xiàn)象

　　超時(shí)工作即加班，首要默示形式為提前上班，推遲下班，或在公休沐日或法定節(jié)沐日上班;加班費(fèi)即是指企業(yè)用于支出勞動(dòng)者在上述時(shí)刻內(nèi)工作的費(fèi)用。

　　加班對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說毫不目生，在現(xiàn)今社會(huì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，良多企業(yè)受到益處驅(qū)動(dòng)，以“成本”的角度看待員工，對(duì)員工的投入不竭探底，不竭挑戰(zhàn)員工的承受底線，隱形用工現(xiàn)象突顯。雖然按照國(guó)家法令劃定，勞動(dòng)者每日正常工作不得跨越8小時(shí)，加班最多不得跨越3小時(shí)，也就是說勞動(dòng)者每日工作不得跨越11小時(shí)。但據(jù)《心理月刊》、數(shù)字100市場(chǎng)發(fā)芽拜訪公司及北京交通臺(tái)合作發(fā)芽拜訪所知，在北京、廣州和上海，有23.7%的被訪者每日工作跨越12個(gè)小時(shí)�？梢�，加班已經(jīng)成為一種無(wú)法被輕忽的現(xiàn)象存在于社會(huì)的每一個(gè)角落，當(dāng)然，問題也隨之發(fā)生。來(lái)歷：考試年夜

　　解析

　　加薪不是萬(wàn)能

　　法令劃定：加班一般每日不得跨越3小時(shí)，每月不得跨越36小時(shí)

　　良多人認(rèn)為，加班是一種可以與金錢進(jìn)行等量交流的行為，只要給付足夠的工資，即可要求勞動(dòng)者無(wú)限制的加班。也有一些人認(rèn)為，只要?jiǎng)趧?dòng)者愿意經(jīng)由過程多工作的體例來(lái)賺取加班費(fèi)，那么，無(wú)論加班時(shí)刻多長(zhǎng)，都是合理且正當(dāng)?shù)�。然而，過度的加班不僅褫奪了員工的歇息權(quán)，而且嚴(yán)重影響了員工的心理健康和心理健康，這些都不是金錢可以權(quán)衡的。是以，國(guó)家法令對(duì)加班侍舊鎖行了嚴(yán)酷的限制。

　　首先，企業(yè)延遲工作時(shí)刻，在征得勞動(dòng)者贊成的前提下，一般每日不得跨越1小時(shí);因非凡原因需要延遲工作時(shí)刻的，在保障勞動(dòng)者身體健康的前提下延遲工作時(shí)刻每日不得跨越3小時(shí)，每月不得跨越36小時(shí)，每周至少保證勞動(dòng)者有一個(gè)完整的歇息日。例如，一個(gè)企頤魅正常下班時(shí)刻為下戰(zhàn)書5點(diǎn)，要求某員工年夜5點(diǎn)起加班至晚上9點(diǎn)，那么無(wú)論該企業(yè)支出給員工若干好多加班費(fèi)，即使是日常工資的300%甚至500%，也屬于違法行為，需要承擔(dān)響應(yīng)的法令責(zé)任。

　　其次，我功令國(guó)法公法令禁止放置未成年人、懷孕7個(gè)月以上的女工和哺乳未滿12個(gè)月嬰兒的女職工加班。也就是說，無(wú)論企業(yè)以何種理由，或者支出若干好多加班工資，都不得要求上述人員加班。

　　然而，部門企業(yè)自身受到競(jìng)爭(zhēng)的壓力，往往操作勞動(dòng)者不熟悉法令或者迫于就業(yè)壓力的劣勢(shì)，經(jīng)由過程隨意延遲加班時(shí)刻來(lái)追求最年夜利潤(rùn)。雖然勞動(dòng)者在保留法例的約束下，對(duì)加班年夜多采納忍耐立場(chǎng)，但長(zhǎng)此以往，勞動(dòng)者一向處在壓制與高度嚴(yán)重的狀況中，年夜一個(gè)鮮活的個(gè)體變?yōu)橐粋�(gè)只會(huì)工作的機(jī)械人，由此發(fā)生的后不美觀，可能不單不能改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，反而使其損失蹤

　　相關(guān)推薦：

　　2012年人力資源管理員考試章節(jié)筆記講義匯總

　　2012人力資源之民營(yíng)企業(yè)的“去家族化”進(jìn)程

　　2012人力資源管理師知識(shí)：職工福利的重要性