作為從事招聘方面的HR,在平時(shí)的招聘工作中會(huì)用到很多面試技巧，但是不練習(xí)、不總結(jié)，也會(huì)犯錯(cuò)誤，甚至有時(shí)自己都沒有察覺到，比如這些錯(cuò)誤，你犯過嗎?
一、問理論性、引導(dǎo)性問題。
在招聘、面試過程中，會(huì)問一些理論性、引導(dǎo)性的問題，比如：“談?wù)勀銓@份工作的理解?”“你覺得這項(xiàng)工作你可以做好嗎?”候選人在回答這類問題時(shí)，一般給出的是一些理論性的答案，觀點(diǎn)也不全面。面試官還是要進(jìn)一步提問，抓取有效的STAR，從而來考察候選人是否具有相應(yīng)的能力和經(jīng)驗(yàn)。
二、問很寬泛的問題。
還有一些HR會(huì)問一些很寬泛的問題，比如“談?wù)勀銓θ肆Y源的理解?”這種問法，不適宜在面試中提出來。原因在于，一是這類問題太大，應(yīng)聘者不知從何說起，二是問題太大，其回答的角度和面試官的角度不一樣，提供的回答就不是面試官想要的，這樣就很難判斷應(yīng)聘者的專業(yè)性。通過這種問題去了解候選人的專業(yè)性，容易成為減分項(xiàng)。 因此，我們可以把很寬泛的問題，變成若干小的問題，從而再考察候選人的水平。
三、把短期能習(xí)得的知識、經(jīng)驗(yàn)作為重要的判斷標(biāo)準(zhǔn)。
面試的時(shí)候，我們會(huì)很在意候選人的知識和經(jīng)驗(yàn)，但在面試過程中發(fā)現(xiàn)候選人沒有這方面的知識和經(jīng)驗(yàn)，就直接pass掉很多基本條件不錯(cuò)的候選人。
事實(shí)上，如果我們在意的某方面的知識、經(jīng)驗(yàn)，短期是可以習(xí)得的，甚至有些知識點(diǎn)是說一遍對方就能領(lǐng)悟的，那就沒必要作為硬性的篩選條件。
四、面試不做筆記。
很多剛做HR的新人可能沒有這個(gè)習(xí)慣，但這個(gè)動(dòng)作很重要。和候選人面聊時(shí)，需要做一些筆記，不然事后很難準(zhǔn)確的證實(shí)或者查核當(dāng)時(shí)談到的內(nèi)容，特別是數(shù)據(jù)有關(guān)的內(nèi)容。
人才從來都是稀缺的，過寬的標(biāo)準(zhǔn)，很難真正找到合適的人才，過嚴(yán)的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)讓你覺得無人可選。HR在日常的招聘過程中，應(yīng)該盡量減少踩雷，增加對人才、對于面試本身的理解，從而找到更合適的人才。
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